员工选聘与面试培训教材演示课件(63张)
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招聘 网络招聘 员工推荐
网络招聘
网络招聘与传统招聘方式的比较分 析
➢第一，招聘成本分析 ➢第二，时间投入分析 ➢第三，招聘效果分析 网络招聘的优点（P136）
网络招聘的实施
第一，发布招聘信息——人才网、 专业网站、特定网站、搜索引擎
第二，搜集、整理信息与安排面试 第三，进行电子面试——电子邮件
1.2.3 招聘团队的组建
（三）组建招聘团队的原则
➢知识互补 ➢能力互补 ➢气质互补 ➢性别互补 ➢年龄互补
1.3.1内部招聘的途径
内部提升 内部调动 工作轮换 返聘
1.3.1内部选拔的方法
管理与技能档案 职位公告 职位竞标
1.3.1 内部选拔的优点
员工的积极性和绩效都会提高； 人员流失的可能性比较小； 提高所有员工对组织的忠诚度，使
请回答：
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人
才?(14 分)
1.3.2外部招聘的渠道
招聘广告
➢ 使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择； 广告的结构
➢ 各媒体的优缺点p131-132
校园招聘 人才中介机构（就业机构、猎头公司）
员工推荐所存在的主要问题
（１）易在组织内形成裙带关系，不易 管理；
（２）易使招聘工作受主管喜好程度的 影响，而不是根据能力和工作绩效进行 选择，从而影响招聘水平，尤其是在主 管推荐的情况下；
（３）选用人员的面较窄；
（４）推荐者往往愿意举荐与自己同类 的人，从而会在一定程度上妨碍平等就 业。
他们在制定管理决策时能作出比较 长远的考虑 节约费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误
1.3Fra Baidu bibliotek1 内部选拔的缺点
被拒绝的申请者可能会感到不公平、失 望，从而影响工作的积极性和创造性
在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 ，进而会引发拉帮结派
导致近亲繁殖 可能引发组织高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力
1.3.2 外部招聘的优点
有利于平息和缓和内部竞争者之间 的紧张关系
能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好
1.2.2 招聘策略
（一）招聘地点策略
➢选择在哪个地方进行招聘，应考虑人 才分部规律、求职者活动的范围、组 织的位置、劳动力市场的状况及招聘 成本等因素。
➢一般招聘地点选择的规则是：
• １全国乃至世界范围招聘组织所需的高级 管理人才或专家教授。
• ２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和 专业技术人才。
员工选聘与面试
学习内容
1
员工招聘概述
2
招聘策划
3 招聘渠道与招聘方法的选择
4
筛选与测试
5
评估与审核
1.1.1 员工招聘的含义
在现代人力资源管理中，员工招聘 是指为了实现组织目标，由人力资 源管理部门和其他职能部门根据组 织战略和人力资源规划的要求，通 过多种渠道和方法，把符合职位要 求的求职者吸引到组织中来，以填 补空缺岗位的过程。
（一）对招聘者个人素质的要求 （简答）
➢良好的个人品质与修养——热情、公正 、认真和诚实
➢具备多方面的能力——表达能力；观察 能力；协调和交流的技巧；自我认知能 力
➢广阔的知识面和相应的技术要求
1.2.3 招聘团队的组建
（二）招聘团队的领导责任
➢p127表5-2 招聘与选拔在直线和职能 部门之间的职责划分
、视频面试、在线测试
员工推荐有３个优点
（１）比起刊登广告、通过人才中介机 构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较 低；
（２）当员工推荐求职者时，对方通常 已经从员工那里对公司的情况有所了解 ，并且已经为转换工作作好了准备，公 司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘 时间；
（３）员工一般不会推荐不合适或不可 靠的求职者，因此成为替公司筛选人才 的过滤网。
1.1.3招聘流程的系统模型设计
p121-122
员工招聘程序图
识别 招聘需求
制定 招聘计划
发布 招聘信息
接受 应聘者申请
招募
初步 筛选
笔试 面试
心理 测试
情景 模拟
背景调查、 体检
选拔
录用 决策
签定 劳动合同
新员工 培训
试用
正式 录用
录用
招聘 评估
评估
1.2.1招聘规划的设计与选择
（一）拟招聘人数的确定 （二）招聘标准（P123案例） （三）招聘经费预算
招聘是一个系统过程
1.1.1 员工招聘的含义
人、职位、组织三者的最佳匹配 有效招聘的4个要点： 1、申请者和职位的匹配 2、申请者和组织的匹配 3、职位和组织的匹配 4、时间、方式和结果的匹配
1.1.2招聘的原则
（一）公开、公平原则 （二）竞争、全面原则 （三）能级、择优原则 （四）低成本、高效率原则
• ３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员 和技术工人。
1.2.2 招聘策略
（二）招聘时间策略
➢在出现工作空缺之前，必须仔细确定 每个招聘步骤可能占用的时间，以便 决定填补空缺职位需要花费的全部时 间。
1.2.2 招聘策略
（三）招聘渠道和方法的选择 （四）组织宣传策略
1.2.3 招聘团队的组建
和竞争力 万一从外部招聘，员工会抵制
课堂讨论：案例分析题
1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术 管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐 担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘 团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这 次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力。使其 迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从 组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的，但是组 织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之 明，有了伯 乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的 时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有 没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问 可以 互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意 就可以向人力资源部提 出调动申请。
网络招聘
网络招聘与传统招聘方式的比较分 析
➢第一，招聘成本分析 ➢第二，时间投入分析 ➢第三，招聘效果分析 网络招聘的优点（P136）
网络招聘的实施
第一，发布招聘信息——人才网、 专业网站、特定网站、搜索引擎
第二，搜集、整理信息与安排面试 第三，进行电子面试——电子邮件
1.2.3 招聘团队的组建
（三）组建招聘团队的原则
➢知识互补 ➢能力互补 ➢气质互补 ➢性别互补 ➢年龄互补
1.3.1内部招聘的途径
内部提升 内部调动 工作轮换 返聘
1.3.1内部选拔的方法
管理与技能档案 职位公告 职位竞标
1.3.1 内部选拔的优点
员工的积极性和绩效都会提高； 人员流失的可能性比较小； 提高所有员工对组织的忠诚度，使
请回答：
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人
才?(14 分)
1.3.2外部招聘的渠道
招聘广告
➢ 使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择； 广告的结构
➢ 各媒体的优缺点p131-132
校园招聘 人才中介机构（就业机构、猎头公司）
员工推荐所存在的主要问题
（１）易在组织内形成裙带关系，不易 管理；
（２）易使招聘工作受主管喜好程度的 影响，而不是根据能力和工作绩效进行 选择，从而影响招聘水平，尤其是在主 管推荐的情况下；
（３）选用人员的面较窄；
（４）推荐者往往愿意举荐与自己同类 的人，从而会在一定程度上妨碍平等就 业。
他们在制定管理决策时能作出比较 长远的考虑 节约费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误
1.3Fra Baidu bibliotek1 内部选拔的缺点
被拒绝的申请者可能会感到不公平、失 望，从而影响工作的积极性和创造性
在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 ，进而会引发拉帮结派
导致近亲繁殖 可能引发组织高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力
1.3.2 外部招聘的优点
有利于平息和缓和内部竞争者之间 的紧张关系
能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好
1.2.2 招聘策略
（一）招聘地点策略
➢选择在哪个地方进行招聘，应考虑人 才分部规律、求职者活动的范围、组 织的位置、劳动力市场的状况及招聘 成本等因素。
➢一般招聘地点选择的规则是：
• １全国乃至世界范围招聘组织所需的高级 管理人才或专家教授。
• ２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和 专业技术人才。
员工选聘与面试
学习内容
1
员工招聘概述
2
招聘策划
3 招聘渠道与招聘方法的选择
4
筛选与测试
5
评估与审核
1.1.1 员工招聘的含义
在现代人力资源管理中，员工招聘 是指为了实现组织目标，由人力资 源管理部门和其他职能部门根据组 织战略和人力资源规划的要求，通 过多种渠道和方法，把符合职位要 求的求职者吸引到组织中来，以填 补空缺岗位的过程。
（一）对招聘者个人素质的要求 （简答）
➢良好的个人品质与修养——热情、公正 、认真和诚实
➢具备多方面的能力——表达能力；观察 能力；协调和交流的技巧；自我认知能 力
➢广阔的知识面和相应的技术要求
1.2.3 招聘团队的组建
（二）招聘团队的领导责任
➢p127表5-2 招聘与选拔在直线和职能 部门之间的职责划分
、视频面试、在线测试
员工推荐有３个优点
（１）比起刊登广告、通过人才中介机 构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较 低；
（２）当员工推荐求职者时，对方通常 已经从员工那里对公司的情况有所了解 ，并且已经为转换工作作好了准备，公 司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘 时间；
（３）员工一般不会推荐不合适或不可 靠的求职者，因此成为替公司筛选人才 的过滤网。
1.1.3招聘流程的系统模型设计
p121-122
员工招聘程序图
识别 招聘需求
制定 招聘计划
发布 招聘信息
接受 应聘者申请
招募
初步 筛选
笔试 面试
心理 测试
情景 模拟
背景调查、 体检
选拔
录用 决策
签定 劳动合同
新员工 培训
试用
正式 录用
录用
招聘 评估
评估
1.2.1招聘规划的设计与选择
（一）拟招聘人数的确定 （二）招聘标准（P123案例） （三）招聘经费预算
招聘是一个系统过程
1.1.1 员工招聘的含义
人、职位、组织三者的最佳匹配 有效招聘的4个要点： 1、申请者和职位的匹配 2、申请者和组织的匹配 3、职位和组织的匹配 4、时间、方式和结果的匹配
1.1.2招聘的原则
（一）公开、公平原则 （二）竞争、全面原则 （三）能级、择优原则 （四）低成本、高效率原则
• ３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员 和技术工人。
1.2.2 招聘策略
（二）招聘时间策略
➢在出现工作空缺之前，必须仔细确定 每个招聘步骤可能占用的时间，以便 决定填补空缺职位需要花费的全部时 间。
1.2.2 招聘策略
（三）招聘渠道和方法的选择 （四）组织宣传策略
1.2.3 招聘团队的组建
和竞争力 万一从外部招聘，员工会抵制
课堂讨论：案例分析题
1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术 管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐 担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘 团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这 次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力。使其 迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从 组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的，但是组 织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之 明，有了伯 乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的 时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有 没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问 可以 互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意 就可以向人力资源部提 出调动申请。