人力资源招聘体系培训(60页PPT)
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3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
自陈量表：16PF
样例
4
5
评价中心
其他技术
34
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
投射测验：HPT投射技术
4
5
评价中心
其他技术
35
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
37
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概述 特点
方法
应用
独力
主题演讲 公文筐 案例分析
合力
角色扮演 无领导小组讨论 管理游戏
4
5
评价中心
其他技术
38
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概述 特点
方法
应用
应届生选拔-外企
4
5
评价中心
其他技术
39
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
肢体语言
1 规划流程
需求分析
方法
供给分析
人力资源盘点
供需平衡
2 人力资源供需分析
人事调 整情况 员工调 整变量
内部
外部
全国性 因素 地域性 因素
供给预测
7
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析
初创扩张 稳定发展 转型再造 需求旺盛 供需稳定 结构调整
供给分析
供给分析 需求分析 随企业转型进 行结构性调整
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
21
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
技巧
4
5
评价中心
其他技术
概念 优劣
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法 信息完整、深入； 获得非言语行为； 第一手资料，资料较为可靠； ₓ 面试官因素，意见较 主管，出现’我认 为…”； ₓ 主观经验扭曲信息； 28
150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 Ａ、是的 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、不是的
样例
4
5
评价中心
其他技术
10. 在社交场合中，我： Ａ、谈吐自然 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、退避三舍，保持沉默
187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 Ａ、是的 Ｂ、不确定 Ｃ、不是的 33
五、甄选方法
1 2
• 网络搜证
4
入职跟踪
来源
• 候选人推荐证明人 • 离任公司人力资源部
46
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判 背景调查
离职辅导
4
入职跟踪
47
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判 背景调查
离职辅导
4
入职跟踪
48
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 2.观察细节 3.细心倾听
4.用好最后的环节——让对方提问
智力测验 文字测验 客观测验 个别测验 最高作为测验
特殊能力测验 操作测验 投射测验 团体测验 典型行为测验
效度
能力测验
常模
人格测验
公平性
态度测验
稳定如一
契合目标
参照系
法律法规 执业规范
应用管理
必要不充分
4
5
评价中心
其他技术
31
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
5.高管人员面试
49
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：
在求职者回避细节时，就细节进行追问；
在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；
追问技巧最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等 句式进行追问。
注：避免追问隐私问题。 例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”——问：你是 怎么处理的？最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？” 等句式进行追问。 50
需求分析
要点
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析
目前人力
资源需求
未来人力
资源需求
未来人力资 源流失预测
5
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析 供给分析 供需平衡
2 人力资源供需分析
方法
定性
经验 预测
专家讨论 法-德尔菲 法
预测方法 定量
岗位 分析 趋势 分析 回归 分析
6
一、人力资源规划-人员供需
岗位 配置 调动 晋升
12
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程
方法
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义
方法
工作者展示出的技能、能力及特质的分析
储备
关键 职位 分析 问卷 事件 技术
笔迹
面相
九型人格
4
5
评价中心
其他技术
手向上-没有威胁
手掌向下-权威
40
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
4
5
评价中心
其他技术
41
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
华人首富
4
5
评价中心
其他技术
42
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
准备 面试相关 材料 地点环境
导入 阶段-自 我介绍
人员
确认 阶段-双 向反馈
时间
实施
面试人 员就位
熟悉面试 流程
4
5
评价中心
技巧
核心 阶段-胜 任力判别
核分 阶段
其他技术
建立 互信
提问 技巧
减少误差-避免 晕轮效应
30
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
信度
基本介绍
按功能分类 按材料的性质分类 按材料的严谨度分类 按测验的方式分类 按测验的要求分类
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
22
四、招聘流程
职位发布
简历 收集
简历 筛选
初试
复试
录用
清晰 准确
报表、 台账化
关键字， 抓重点
双向交流，给 候选人充分说 话机会
结合用人部 门客观评价
23
招聘规划图
信息量大
4
5
人才市场
内部渠道
成本优势
筛选量大
20
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
内部竞聘
了解全面，准确性高 鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使培训投资得到回报 选择费用低
内部推荐
了解全面，准确性高 可设置“伯乐奖”鼓励 员工推荐 契合程度较高
4
5
人才市场
内部渠道
应用管理
简介
单因素
多因素
多因素多层级
试题样例
4
5
评价中心
其他技术
32
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验） 投射测验：HPT投射技术—图案测验
3. 有度假机会时，我宁愿： Ａ、去一个繁华的都市 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、悠闲清静而偏僻的郊区
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
44
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判 背景调查
离职辅导
前期渗透 站稳立场
控制节奏
展望未来
4
入职跟踪
45
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判
• 征求本人同意
背景调查
离职辅导
程序
• 准备调查模板 • 联系征信人
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
设计
前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求 测评指标的确定 思维型 情境型 指标权重的确立 行为型 投射型
4
5
评价中心
其他技术
邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正
29
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
操作
14
格栅 技术
二、招聘需求
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
15
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
人力资源管理体系
招聘管理
培训体系
选 育
用 留
考核体系
激励体系
人力资源规划-根茎
工作分析-基础
企业招聘：我们要的是什么？
招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。 招聘是人力资源体系中“选”之环 节，所要达到的要求即是：对应聘者 是否具备适选的可能性做出判断。归 根结底，判断的是应聘者是否具备了 所需的能力以及能否在企业的现实环 境中应用这种能力的可能性。
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析
2.工作分析
（具体化的招 聘需求分析）
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
5.内部渠道
3
一、人力资源规划-招聘
1 规划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测 人力资源需求预测
2 人力资源供需分析
确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划 规划审核与评估
4
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
校园招聘
4
5
人才市场
内部渠道
传统招聘网站
社交网站
18
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
多形式广告
求职者同质 化越来越高
校园宣讲会
时间紧，任务重
校园招聘
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
4
5
人才市场
内部渠道
简历管理
海量简历， 应接不暇
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
品牌影响
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
误区
测评代替人 事决策 对结果准确 性期望过高
4
5
评价中心
其他技术
软件作为科 学有效标志
36
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
特点：“四多两高”
测评要素多； 测评技术多； 测评人员多； 信息来源多； 效度高； 成本高；
4
5
评价中心
其他技术
概述 特点
方法
应用
供需平衡
2 人力资源供需分析
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
8
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析
富足
扩大业务量
供给分析
匮乏
供需平衡
外部招聘
内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班 9
2 人力资源供需分析
提前退休-减员增效 冻结招聘 无薪假期-停薪留职
裁员
人力资源供需失衡时
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
4
5
评价中心
其他技术
43
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪酬谈判
2.人力资源
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
16
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
灵活运用
换位思考
4
5
人才市场
内部渠道
规范管理
17
三、招聘渠道
专业人员网站
1 2
3
猎头公司 网络招聘
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
24
五、甄选方法
1 应聘登记表 2
3
重要性
按需所取
阻吓欺诈
面试
心理测评
内容
4
5
评价中心
其他技术
比较
25
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
重要性
基本信息
教育经历
内容
工作经历
4
5
评价中心
其他技术
家庭情况
比较
候选人承诺
面试记录
26
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
重要性
申请表 结构完整
内容
个人自备简历
开放式 个性化 自我包装 冗余信息
内容规范 易于评估
4
5
评价中心
其他技术
限制创造性
比较
27
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概要 概念 优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作
准备
实施
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
10
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加 新设岗位 现实供给 补充离职
强调： 用人 部门 动态 需求
11
二、招聘需求
2 工作分析
招聘 甄选 工作 分析 培训 开发
人力资 源规划 薪酬 管理
传统方式
绩效 管理
胜任力分析
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
自陈量表：16PF
样例
4
5
评价中心
其他技术
34
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
投射测验：HPT投射技术
4
5
评价中心
其他技术
35
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
37
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概述 特点
方法
应用
独力
主题演讲 公文筐 案例分析
合力
角色扮演 无领导小组讨论 管理游戏
4
5
评价中心
其他技术
38
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概述 特点
方法
应用
应届生选拔-外企
4
5
评价中心
其他技术
39
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
肢体语言
1 规划流程
需求分析
方法
供给分析
人力资源盘点
供需平衡
2 人力资源供需分析
人事调 整情况 员工调 整变量
内部
外部
全国性 因素 地域性 因素
供给预测
7
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析
初创扩张 稳定发展 转型再造 需求旺盛 供需稳定 结构调整
供给分析
供给分析 需求分析 随企业转型进 行结构性调整
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
21
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
技巧
4
5
评价中心
其他技术
概念 优劣
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法 信息完整、深入； 获得非言语行为； 第一手资料，资料较为可靠； ₓ 面试官因素，意见较 主管，出现’我认 为…”； ₓ 主观经验扭曲信息； 28
150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 Ａ、是的 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、不是的
样例
4
5
评价中心
其他技术
10. 在社交场合中，我： Ａ、谈吐自然 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、退避三舍，保持沉默
187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 Ａ、是的 Ｂ、不确定 Ｃ、不是的 33
五、甄选方法
1 2
• 网络搜证
4
入职跟踪
来源
• 候选人推荐证明人 • 离任公司人力资源部
46
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判 背景调查
离职辅导
4
入职跟踪
47
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判 背景调查
离职辅导
4
入职跟踪
48
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 2.观察细节 3.细心倾听
4.用好最后的环节——让对方提问
智力测验 文字测验 客观测验 个别测验 最高作为测验
特殊能力测验 操作测验 投射测验 团体测验 典型行为测验
效度
能力测验
常模
人格测验
公平性
态度测验
稳定如一
契合目标
参照系
法律法规 执业规范
应用管理
必要不充分
4
5
评价中心
其他技术
31
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
5.高管人员面试
49
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：
在求职者回避细节时，就细节进行追问；
在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；
追问技巧最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等 句式进行追问。
注：避免追问隐私问题。 例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”——问：你是 怎么处理的？最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？” 等句式进行追问。 50
需求分析
要点
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析
目前人力
资源需求
未来人力
资源需求
未来人力资 源流失预测
5
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析 供给分析 供需平衡
2 人力资源供需分析
方法
定性
经验 预测
专家讨论 法-德尔菲 法
预测方法 定量
岗位 分析 趋势 分析 回归 分析
6
一、人力资源规划-人员供需
岗位 配置 调动 晋升
12
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义 流程
方法
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义
方法
工作者展示出的技能、能力及特质的分析
储备
关键 职位 分析 问卷 事件 技术
笔迹
面相
九型人格
4
5
评价中心
其他技术
手向上-没有威胁
手掌向下-权威
40
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
4
5
评价中心
其他技术
41
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
华人首富
4
5
评价中心
其他技术
42
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
准备 面试相关 材料 地点环境
导入 阶段-自 我介绍
人员
确认 阶段-双 向反馈
时间
实施
面试人 员就位
熟悉面试 流程
4
5
评价中心
技巧
核心 阶段-胜 任力判别
核分 阶段
其他技术
建立 互信
提问 技巧
减少误差-避免 晕轮效应
30
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
信度
基本介绍
按功能分类 按材料的性质分类 按材料的严谨度分类 按测验的方式分类 按测验的要求分类
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
22
四、招聘流程
职位发布
简历 收集
简历 筛选
初试
复试
录用
清晰 准确
报表、 台账化
关键字， 抓重点
双向交流，给 候选人充分说 话机会
结合用人部 门客观评价
23
招聘规划图
信息量大
4
5
人才市场
内部渠道
成本优势
筛选量大
20
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
内部竞聘
了解全面，准确性高 鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使培训投资得到回报 选择费用低
内部推荐
了解全面，准确性高 可设置“伯乐奖”鼓励 员工推荐 契合程度较高
4
5
人才市场
内部渠道
应用管理
简介
单因素
多因素
多因素多层级
试题样例
4
5
评价中心
其他技术
32
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验） 投射测验：HPT投射技术—图案测验
3. 有度假机会时，我宁愿： Ａ、去一个繁华的都市 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、悠闲清静而偏僻的郊区
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
44
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判 背景调查
离职辅导
前期渗透 站稳立场
控制节奏
展望未来
4
入职跟踪
45
六、跟踪录用
1 2
3
薪酬谈判
• 征求本人同意
背景调查
离职辅导
程序
• 准备调查模板 • 联系征信人
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
设计
前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求 测评指标的确定 思维型 情境型 指标权重的确立 行为型 投射型
4
5
评价中心
其他技术
邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正
29
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
操作
14
格栅 技术
二、招聘需求
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
15
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
人力资源管理体系
招聘管理
培训体系
选 育
用 留
考核体系
激励体系
人力资源规划-根茎
工作分析-基础
企业招聘：我们要的是什么？
招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。 招聘是人力资源体系中“选”之环 节，所要达到的要求即是：对应聘者 是否具备适选的可能性做出判断。归 根结底，判断的是应聘者是否具备了 所需的能力以及能否在企业的现实环 境中应用这种能力的可能性。
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析
2.工作分析
（具体化的招 聘需求分析）
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
5.内部渠道
3
一、人力资源规划-招聘
1 规划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测 人力资源需求预测
2 人力资源供需分析
确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划 规划审核与评估
4
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
校园招聘
4
5
人才市场
内部渠道
传统招聘网站
社交网站
18
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
多形式广告
求职者同质 化越来越高
校园宣讲会
时间紧，任务重
校园招聘
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
4
5
人才市场
内部渠道
简历管理
海量简历， 应接不暇
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
品牌影响
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
误区
测评代替人 事决策 对结果准确 性期望过高
4
5
评价中心
其他技术
软件作为科 学有效标志
36
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
特点：“四多两高”
测评要素多； 测评技术多； 测评人员多； 信息来源多； 效度高； 成本高；
4
5
评价中心
其他技术
概述 特点
方法
应用
供需平衡
2 人力资源供需分析
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
8
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析
富足
扩大业务量
供给分析
匮乏
供需平衡
外部招聘
内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班 9
2 人力资源供需分析
提前退休-减员增效 冻结招聘 无薪假期-停薪留职
裁员
人力资源供需失衡时
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
4
5
评价中心
其他技术
43
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ薪酬谈判
2.人力资源
招聘规划图
人力 资源 规划
1.规划流程
招聘 需求
1.需求来源
招聘 渠道
1.猎头公司
招聘 流程
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
甄选 方法
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
录用 跟踪
1.薪酬谈判
2.人力资源
供需分析 3.人力资源
2.工作分析
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
16
三、招聘渠道
1 2
3
猎头公司 网络招聘
校园招聘
灵活运用
换位思考
4
5
人才市场
内部渠道
规范管理
17
三、招聘渠道
专业人员网站
1 2
3
猎头公司 网络招聘
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
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五、甄选方法
1 应聘登记表 2
3
重要性
按需所取
阻吓欺诈
面试
心理测评
内容
4
5
评价中心
其他技术
比较
25
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
重要性
基本信息
教育经历
内容
工作经历
4
5
评价中心
其他技术
家庭情况
比较
候选人承诺
面试记录
26
五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
重要性
申请表 结构完整
内容
个人自备简历
开放式 个性化 自我包装 冗余信息
内容规范 易于评估
4
5
评价中心
其他技术
限制创造性
比较
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五、甄选方法
1 2
3
申请表 面试
心理测评
概要 概念 优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作
准备
实施
2.网络招聘
3.校园招聘 4.人才市场
2.背景调查
3.离职辅导 4.入职跟踪
会计
5.内部渠道
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二、招聘需求
1 需求来源
编制增加 新设岗位 现实供给 补充离职
强调： 用人 部门 动态 需求
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二、招聘需求
2 工作分析
招聘 甄选 工作 分析 培训 开发
人力资 源规划 薪酬 管理
传统方式
绩效 管理
胜任力分析