hr如何面试界定和留住核心员工ppt课件
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如何: 面试、界定和留住
你的核心员工?
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修改
---HR如何面试、界定和留住你的核心员工?
主讲人： 二零壹柒年六月二十九日
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目录
• 10分钟面试核心员工 • 界定核心员工的三个标准 • 留住核心员工的三种方法
2021/2/26
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3
修改
1 10分钟面试核心员工
内容
2 界定核心员工的三个标准
2021/2/26
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8
一.10分钟面试核心员工
2021/2/26
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9
一聊
谁聊？ 作为一名专业的HR✓，应在HR最聊短；的时间内，把企业 聊什么？ 现状、发展前景以及与招聘岗位✓相关聊的与要招素聘，职非位常相连关贯的地内告容诉； 聊多久？ 应聘者，整个叙述过程大概也就✓两三聊分3钟分时钟间；。这些介绍应使
2021/能2/26 力、逻辑能力、概精品括课件 总结能力、化繁为 14
• 一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和 应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉 既处于进攻状态又处于防守状态，于是双 方的心理活动处在对抗状态，而不是合作 状态。
•2021/试2/26 想如果双方处在相精品互课件 不合作状态，怎么 15
• 尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍 后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的 东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内 容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
2021/2/26
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12
为什么应聘者是讲， 而不是用聊或者其他
表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心里状态不对等以及信息不对称造 成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的 才能与品质，处于表现自己的心里状态，因而不可能平 静地聊。
叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方，应聘者陈述的 事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
• 总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
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17
• 如何发问呢？
文化的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问 得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如 何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
• 问什么呢？ 不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中
记忆刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我 的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
• 究竟该问什么？ 主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有
大纲
CONTENT
3 留住核心员工的三百度文库方法
2021/2/26
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4
一.10分钟面试核心员工：一聊二讲三问四答
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历 筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。 这是为什么呢？
1.一般面试就是问几个常识性基础问题，然后就凭感觉了。 2.有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，有 时候也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉 强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质 特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的 高级别经理人才有的表现。
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13
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的 部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、 从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、 思维宽度、速度、深度、精度、语言组织
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修改
任何一个用人单位都希
望这找到是优秀为的什人才么，呢通过？招
聘、简历筛选、初试、复试、
录用后，企业往往发现找到 2021/2/26
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修改
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要 么1提.一前般准面备试好就了是台问词几，个要常么识自性我基保础护问性题地，回然答后问就题凭，感而不会 觉主了动。开放性地回答问题，作为HR，对应聘者几乎没有什么感 觉2，.有对规其模的的内企在业思则想多和几基次本复能试力，，把更应是聘一者概折模腾糊几。个之来所以这 回样，，有问时题候不也在拿应不聘定者主，意而。是审H犯R用人机一械般的的面面试试程，序用，来把招自聘己给 普框通住员了工，还应勉聘强者凑只合能，削对足于适骨覆干，核看心起员来工也的就招很聘少，有就“很个难性差 奏异效了了”。。
• 聊不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非
正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进 行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他 易于发挥出真是水平，否则过于一本正经，应聘 者会有反感
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二讲
• 谁讲？讲什么？讲多久?
当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容， 时间3分钟。
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• 这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好 了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
• 作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力， 更是一概模糊。
• 之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给 框住了，应聘者只能削足适覆，看起来也就很少有“个性差异了”。
应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，
这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问
题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理
解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没听到，无关紧
要的听了一大筐，浪费双方的时间。
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为什么要采用HR聊的形式呢？
三问
• 谁问？问什么？怎么问？ HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
• HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述， 对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语 言善意地提醒应聘者。
• 应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
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• 不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的 问题， 看应聘这的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信 问题和问题后面的问题。
你的核心员工?
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内容
2 界定核心员工的三个标准
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一.10分钟面试核心员工
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一聊
谁聊？ 作为一名专业的HR✓，应在HR最聊短；的时间内，把企业 聊什么？ 现状、发展前景以及与招聘岗位✓相关聊的与要招素聘，职非位常相连关贯的地内告容诉； 聊多久？ 应聘者，整个叙述过程大概也就✓两三聊分3钟分时钟间；。这些介绍应使
2021/能2/26 力、逻辑能力、概精品括课件 总结能力、化繁为 14
• 一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和 应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉 既处于进攻状态又处于防守状态，于是双 方的心理活动处在对抗状态，而不是合作 状态。
•2021/试2/26 想如果双方处在相精品互课件 不合作状态，怎么 15
• 尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍 后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的 东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内 容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
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为什么应聘者是讲， 而不是用聊或者其他
表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心里状态不对等以及信息不对称造 成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的 才能与品质，处于表现自己的心里状态，因而不可能平 静地聊。
叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方，应聘者陈述的 事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
• 总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
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• 如何发问呢？
文化的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问 得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如 何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
• 问什么呢？ 不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中
记忆刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我 的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
• 究竟该问什么？ 主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有
大纲
CONTENT
3 留住核心员工的三百度文库方法
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4
一.10分钟面试核心员工：一聊二讲三问四答
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历 筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。 这是为什么呢？
1.一般面试就是问几个常识性基础问题，然后就凭感觉了。 2.有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，有 时候也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉 强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质 特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的 高级别经理人才有的表现。
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应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的 部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、 从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、 思维宽度、速度、深度、精度、语言组织
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任何一个用人单位都希
望这找到是优秀为的什人才么，呢通过？招
聘、简历筛选、初试、复试、
录用后，企业往往发现找到 2021/2/26
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这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要 么1提.一前般准面备试好就了是台问词几，个要常么识自性我基保础护问性题地，回然答后问就题凭，感而不会 觉主了动。开放性地回答问题，作为HR，对应聘者几乎没有什么感 觉2，.有对规其模的的内企在业思则想多和几基次本复能试力，，把更应是聘一者概折模腾糊几。个之来所以这 回样，，有问时题候不也在拿应不聘定者主，意而。是审H犯R用人机一械般的的面面试试程，序用，来把招自聘己给 普框通住员了工，还应勉聘强者凑只合能，削对足于适骨覆干，核看心起员来工也的就招很聘少，有就“很个难性差 奏异效了了”。。
• 聊不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非
正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进 行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他 易于发挥出真是水平，否则过于一本正经，应聘 者会有反感
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11
二讲
• 谁讲？讲什么？讲多久?
当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容， 时间3分钟。
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5
• 这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好 了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
• 作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力， 更是一概模糊。
• 之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给 框住了，应聘者只能削足适覆，看起来也就很少有“个性差异了”。
应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，
这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问
题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理
解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没听到，无关紧
要的听了一大筐，浪费双方的时间。
2021/2/26
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10
为什么要采用HR聊的形式呢？
三问
• 谁问？问什么？怎么问？ HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
• HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述， 对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语 言善意地提醒应聘者。
• 应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
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• 不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的 问题， 看应聘这的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信 问题和问题后面的问题。