企业培训规划实务内训资料(1)

储备型与加强型比较
储备型
加强型
优点
先训后用，确保晋升后具 备有相应的职位能力
可于储训中观察评估其是 否适合于该管理职位
主管人员的晋升选任弹性 较大
晋用者适合于现有工作， 对因故无法参加储训课程的 未必适合于晋升后的管理
缺 点 人员，将会产生晋升障碍 工作
若发生训后无法提升其能 力时，却已较难更替选换
企业内讲师应具备的能力
❖专业技术能力 ❖训练组织能力 ❖课程规划、评估能力 ❖人际关系能力
企业内讲师培育（一）
能力 课目名称
课程重点
企业内讲师的 介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力 角色功能 资源发展体系中所扮演的角色与功能
训练 训练方法（一） 介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法 组织 表达技巧（一） 介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.2.2 621.2.2 601:13 01:13:2 001:13:20Feb- 21
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务实，奋斗，成就，成功。2021年2月 26日星 期五1 时13分2 0秒Friday , February 26, 2021
五、企业内讲师：
是指在企业内扮演 训练者、指导者、管理 者、师父、谘商者及领 导者的统称。
资深专业 人员
各层级 企业内 实务工作
管理人员 讲师
负责人
教育训练 人员
推行企业内讲师制度的优点
理论与实务并重，提升训练绩效 培育干部人才，教学相长 方便训练课程的推展，协调性较好 累积公司经营及技能方面的经验 推动企业学习型组织的形成与发展
l意见调查 l访谈
l观察
学习成果评估：
l测试
l心得报告 l专题论文
行为改变评估：
l观察
l追踪调查/访谈
绩效改善评估：
l数据分析 l业绩评量
八、训练评估难以落实的原因
❖某些训练的效果本质上难以量化评估。 ❖某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 ❖对教育训练认知的偏差。 ❖训练效果的评估、测试费用较高。
问题解析/观念交流
培训所学得的技术与行为的进步，没
有得到适当认可与报酬
58%
培训培缺训乏计何划以性成的系效统不运作佳？55%
培训所（学调得的查新数行据为无分法析得）以在现实
的工作环境中发挥
53%
员工本身缺乏学习的动机
47%
不够精确的培训需求分析
40%
训练绩效难以产生的原因解析(一)
培训部门/人员的角色未获肯定与支持。 培训工作只是人力资源的工作。
为资产的增值而培训。
培训是人力资本投资最重要的核 心内容。
企业的竞争力取决于人力资本投 资的回报率
概念/方向指引
各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7
企业培训投资回报率:1:10
企业内的教育训练：
是一种针对企业经营需要所进 行的一连串“人才培育”的组织行 为。
阶层区分
能力开发重点
策 高层 战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、
略 层
经营
全球化能力、环境因应能力
管 中阶 管理决策能力、协调能力、预算及成本控制 管理 能力、创造与改善能力、部属培育能力
理 基层 业务决策能力、工作分配能力、督导能
层 管理 力、工作教导能力
基 基层 技术能力、执行能力、自我管理能力 层 人员
有效运用
总结/回顾
良好的企业培训/学习文化、机制，是
培训绩效产生/转化的“沃土”。
“战略”性的规划和“战术”性的使
用，是培训绩效产生/转化的“养 料” 。
“训”、“用” 、“考”的有机结合
是培训绩效产生/转化的“阳光”。
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踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。2 1.2.262 1.2.26Friday , February 26, 2021
经营战略对培训的主要影响点
目前和将来工作的核心胜任能力所需 培训的质与量。
培训是针对某一特定群体/部门还是面 向全体员工。
培训与其他人力资源管理工作如甄选 和福利相比的重要程度。
--培训要协助企业实现经营战略与目标--
个别性训练计划的拟订步骤
❖ 训练目标 ❖ 受训对象（资格限制） ❖ 讲师人选 ❖ 时间 ❖ 地点 ❖ 费用预算 ❖ 评估方法
主管对培训的支持水平
在培训中任教 高支持 作为培训指导者参与培训计划
实践技能
让受训者有实践的机会
强化
与受训者探讨并询问如何支持其 使用新技能
鼓励
通过重新安排工作日程鼓励员工 积参加培训
接受
低支持 允许员工参加培训，承认培训的 重要性
方向指引
建立与塑造良好的培训机制与文化
制定有相关的培训制度（含培训的方针、 流程、职责、预算的使用等）
各级管理阶层的任务
主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训练
教育训练部门的任务
贯彻教育训练循环PDCA之运作 与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言 在开发课程、教材、讲师方面走向专业化 推动正确的学习观念，激发同仁的参与感
三、建立教育训练体系的重要性
企业培训规划实务
培训纲要
1、概念/方向指引 2、培训规划时各个部门职责 3、建立培训体系重要性 4、阶层/职能形式培训体系建立 5、内部讲师培养 6、培训规划原则及拟定步骤 7、培训体系评估 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析 9、总结
概念/方向指引 为企业在多变的环境中，始终保持独
特的核心竞争力而培训。
经营层，依职等、职位作高低不同的区分。
水平定义 以部门功能（销售、生产、服务等）区
分，或以教育训练的类别（管理发展、品 质保证、讲师训练等）区分。
教育训练体系设计的关键点
界定哪些组织功能对企业策略目标的达 成最具关键性
界定哪些组织阶层的人员是训练发展的 重点
训练与发展的途径是否应从制度面予以 规定明确
确保培训成果转化环境与氛围
培训者的主管/同事，鼓励支持使用新 支持应用 技能于实际工作,并为其设定目标及提供、
或设计有利于新技能使用的工作任务。
不轻易 惩罚
当所学技能于实际应用出现失误时，不 公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新 和尝试。
内/外部 强化
当所学技能成功运用于实际工作并取得 效果时，给予内在(赞扬\鼓励)和外在 (薪水\奖金等)的奖励。
学习心理学 介绍有关学习动机\记忆\迁移等心理学知识
训练 组织
训 练 方 法 （ 二 ）指导学员演练各种训练方法
表达技巧（二） 指导学员演练各种表达个人意念的技巧
规划 评估
其他
教学媒体制作 与使用（二）
教材编制
团队领导技巧
指导学员演练各种教学媒体的制作与使用 技巧
介绍训练教材编制的原则与要领，并指导 学员练习
不断检视体系是否能够配合企业的经营 战略新需求
教育训练的一体三面
OJT(工作现场训练）
OFF JT（集中训练）
SD
自
我
启
发
阶层别训练：
依组织同职位阶层 人员所需的工作技能及 管理知识，作职能横断 面的训练。
阶层别训练体系
高阶主管训练 中阶主管训练 基层主管训练 基层人员训练 新进人员训练
阶层别能力开发的重点
二、经营策略层的任务
☺描绘企业未来的远景与使命 ☺提示经营目标、策略、组织要求 ☺提出对人才之期待与要求 ☺给予行动支持，预算支持
以事实性的依据做向上的沟通\说服
❖ 公司经营发展对人力的需求预测 ❖ 绩效考核\评价的结果 ❖ 员工满意度调查结论 ❖ 优秀\竞争同行企业的领先做法 ❖ 公司培训效果汇总
七、训练评估三阶段内容
课前评估： （需求\目标\讲师\内容\场地）
课中评估： （学员\讲师）
课后评估： （反应\成果\行为\绩效）
课程的“奶酪”在哪里？
❖课程内容是否具有系统性 ❖课程内容是否提供流程和步骤 ❖课程内容是否提供工具 ❖课程内容是否提供知识或启发观念
训练效果评估方法
训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等）
教学媒体制作 与使用（一）
介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧
规划 评估
教案编写 训练评量
介绍教案编写的原则、方法 介绍训练评量的功能、方式与技巧
其他
沟通技巧
介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、 交谈或谘商的技巧
企业内讲师培育（二）
能力 课目名称
课程重点
成人学习原理 介绍成人的性格特征及学习特质
适合 企业
大型、稳步发展的企业、人 才储备较充沛的企业
小型、发展快速的企业
共识、应用课程
管理知识与技能
问题分析与解决
阶层别训练 课程系统架构
领导与团队
沟通与人际关系
个人
职能别训练：`
依相同专门职能者 所需之专业工作技能及 知识，以职位别作纵断 面的训练。
何谓OJT：
主管或资深人员对部属，经 由实务工作中有计划、有重点、 并持续的针对其职务工作必须具 备的能力（知识、技能、态度） 进行培育的教育训练过程。
企业本身缺乏
培训缺乏必要的制度支持与系统保障。
只有培训培没训有文学习化。与机制
-------巧妇难为无米之炊-------
训练绩效难以产生的原因解析(二)
企业内的程序、步骤等问题。 --如命令系统、作业流程等
工作的组培织训与不管是理标所准有等问题。 --如权责问的题界的定、解工答作标准等
员工的态度和意愿等问题。 --人员的价值观念、道德问题等
人力资源部/人员应成为企业经营团队的组 成至少也应该是“议员”
培训/培育/学习的成果被列为考核的重要 内容之一
公司的各级主管对培训承担主要责任 允许失败并将其视为学习的一个部分
方向指引
高度专业化的培训规划与设计
符合企业经营战略需求与特性的培训体
系（含培训对象、目标、内容、方法等）
精确的培训需求调查与分析 完善的培训评估系统 注重内部讲师的培养与管理 外部资源（咨询公司/外聘特约讲师）的
❖一致性 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营 战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营 战略的一个子系统。
❖重点性 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部 门\人员的核心能力和绩效。
❖持续性 确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。
教育训练体系的二大定义
垂直定义 以组织阶层分类，区分为基层、管理层、
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。0 1:13:20 01:13:2 001:13 2/26/20 21 1:13:20 AM
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wenku.baidu.com
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。21. 2.2601:13:2001 :13Feb -2126-Feb-21
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重于泰山，轻于鸿毛。01:13:2001:13:2 001:13 Friday , February 26, 2021
---------培训不是万灵丹---------
训练绩效难以产生的原因解析(三)
培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。
培 的训学的习培形管式道训单。缺一乏，缺系乏统多性渠道、多形式 未能有效的专落业实性培训的的运追作踪评估。
培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。
--培训缺乏高度的专业性和系统性--
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不可麻痹大意，要防微杜渐。21.2.262 1.2.260 1:13:20 01:13:2 0Febru ary 26, 2021
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加强自身建设，增强个人的休养。202 1年2月 26日上 午1时1 3分21. 2.2621. 2.26
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追求卓越，让自己更好，向上而生。2 021年2 月26日 星期五 上午1 时13分2 0秒01:13:2021 .2.26
介绍团队的特征、功能以及担任团队领导 者必备的技能、态度与风范
自我启发：
其目的是用来支援 并促进以个人自主性为 基础的自发性学习（其 终点就是个人的目标）。
六、教育训练规划的三大原则
符合需求 能力所及 时机适宜
整体性训练计划的拟订步骤
将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段
通过提高受训者的知识、能力及态度，确
保并提升企业的核心竞争优势
员工面 态度改变 提高技能 增加知识
企业面
维企成发 持业长展 提效 培人 健人 提生品 高率 育才 全格 高活质
企业教育训练的目的
总结/回顾
培训要服从或服务于企业的整体 经营战略，其最终目的是为了实现 企业的经营目标。
培训是企业为提高员工的人力资 本水平和增加企业人力资本的资产 价值，而所做的一种投资。
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2021 年2月上 午1时1 3分21. 2.2601:13Febr uary 26, 2021
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重规矩，严要求，少危险。2021年2月 26日星 期五1 时13分2 0秒01:13:2026 February 2021
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午1时13 分20秒 上午1 时13分0 1:13:20 21.2.26