目标和关键成果法(OKR)材料

目标与关键成果法（OKR）材料

一、OKR概述

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标，Key Results是关键成果。OKR 要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

1. OKR的三个层次

（1）公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。

（2）团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR 的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。

（3）个人OKR：明确自己该做什么，是最具体的一层。

2.OKR的特点

（1）简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作；

（2）直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助；

（3）透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。

（4）上级OKR与下级OKR的关系

从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。

个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。

（5）OKR设定的交流方式

①一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

②全公司的会议（staff meeting），以分成各业务版块的形式进行，各版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs，最终大家一起评估。

3.OKR的设定标准：

（1）关键性结果要明确，并且能够以简单的数字进行量化；

（2）目标要是有野心的，有挑战的，最好是超出能力范围；

（3）每个人的OKRs在全公司都是公开透明的；

（4）既要有质量标准，也要有效率标准；

（5）个人OKR要与整体相匹配契合。

4.两个不同：

（1）O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。

（2）个人、团队、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；团队的OKRs 不是个人打包，是团队优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望。

5. 实施OKR的前提条件

（1）组织架构

OKR需要提供配套机制来解决激励问题，如果采用OKR，那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴”思想，给每个独立的经营单元充分授权，对员工的综合能力要求较高，相应的人力成本投入也高，通过分享团队的经营利润的方式来激励员工，而不是“考核”员工。

“阿米巴经营模式”源于稻盛创业早年的困境，当时他一个人既负责研发，又负责营销，当公司发展到100人以上时，觉得苦不堪言，非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。于是，他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体，并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者。

（2）人才晋升和培养计划

OKR不是全面的人员考核与评估工具，这就需要配套其他方法来评估选拔员工，可以选用一些成熟的方法帮助进行人才评估选拔，比如：360度评估、人才盘点和继任者计划、职业发展框架等等。

（3）工具支持

通过提供配套的系统支持，使任务分解及目标、成果、得分，完全公开透明。开始阶段比较有效的做法是，在一定范围内或有选择地共享和公开。完成以上前提条件的准备工作之后，实施OKR最关键的流程是：从公司自上而下进行目标分解，目标的设立顺序应该是从公司到部门，从部门到小组，从小组到个人，依次设定。

5.OKR和KPI的区别

（1）KPI与绩效挂钩；而OKR则与考核绩效分离。

（2）KPI由上级制定，自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商，是迭代的产物。

（3）KPI是先有目标，再想方法；OKR是先有途径，择优而做。这是由上一条决定的。

（4）KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束。

（5）KPI的数据本身就是目标，除限制性规则之外，没有别的路径描述；OKR的数据是评估工具，我们判断可以通过做一些事儿，来实现Objective，为了证明我们的判断正确，就设

定了量化的数据。

（6）KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确，产出结果更优。

（7）KPI的实行成本低，理解容易，即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力，理解数据意义，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。

二、OKR实施介绍

1.实施周期

OKR一般是以季度为周期的，也有较少以年为周期的。

一个完整的OKR实施周期可以分成五个阶段，以Q1的OKR为例子来说：

（1）准备阶段：一般11月，12月份就可以开始构思、准备明年Q1的OKR了。

（2）确定OKR：OKR的确定是在季度初的OKR会议上完成的。OKR会议可以是全员参加，也可以是只有管理层参加，人数尽量多些，但也别过多，10到30人都是不错的，形式上最好分成几个小组。OKR会议的流程首先应该是CEO重新描述愿景和战略，然后在这个基础上，或分组讨论，或分别阐述，确定出OKR。

（3）公示OKR：公示并不只是把确定好的OKR知会到全员，而是要就为什么定了这些目标，实现这些目标对公司的意义，一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通，确保大家大家对目标的理解一致。

（4）执行OKR：执行是整个周期的重头戏，执行的重点是“定期检查，必要时调整”。一般一周或一月检查一次，跟普通的工作汇报一样，OKR的Review要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。

（5）复盘OKR：这也是在OKR会议上做的，是整个实施周期的结尾。主要内容就是OKR 的每个负责人阐述回顾整个过程，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”，除了个人，还要有整体的总结，总结的目的是为了接下来更好的开始。因此，OKR会议一般是两个重要部分，第一部分是复盘上季度OKR，第二部分是确定当季OKR，时间可以是一天，也可以是两天。