中高层管理干部目标管理培训课程(PPT 76张)
[经理修练]中高干部管理提升训练(PPT 102页)
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2019/11/12 Jack Hsu
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先锋企管 5-5 主管 與員工的認知有何不同?
UNION POWER
◆經理認為員工的需要
1 好的待遇
5
2 工作的安全性
4
3 升遷與成長
6
4 好的工作環境
7
5 有興趣的工作
1
6 技術的訓練
10
7 對員工的忠實
8
8 讚賞員工的成就
2
9 贊助員工的私事
9
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先锋企管
UNION POWER
一、企業中高層幹部的職責是什麼?
利用腦力記錄法分組演練發表
2019/11/12 Jack Hsu
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先锋企管
UNION POWER
二、中高層幹部應具備的要件
理解經營基本方針 充分實踐到日常工作
具有
工作管理 工作改善
能力
具有 固有技術 能力 管理技術
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先锋企管
UNION POWER
六、激發共同願景 凝聚團隊力量
2019/11/12 Jack Hsu
拔河時除了力量，團體的默契及凝
聚力是非常重要的勝利關鍵！！
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先锋企管 6-1、團隊合作VS. 四頭馬車
UNION POWER
CEO
CEO
經營層
管理層
AP CD
AP CD
2019/11/12 Jack Hsu
UNION POWER
5-1 TM 公司艾克卡的領導秘訣
個個抓錯 vs. 整合優點 計劃管理 vs. 異常管理(例外管理) 事必躬親 vs. 授權
有魅力性的 領導作風
涼式涼式管理 (輕鬆自在)
(完整)企业中高层管理者培训方案
企业中高层管理者培训方案一、培训对象客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。
二、培训目的通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益：1、懂得做领导的真正含义；2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力；3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展；4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力；5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置；6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率；7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力；8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。
三、培训需求分析关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行：1、战略与环境分析主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。
2、工作与任务分析主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/ 任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。
国外专家们——中高层管理者能力（素质）模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。
们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质（见图3-1），否则很难成为一名合格的职业经理人。
其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。
这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。
影响力图3-1中高层管理者的能力（素质）模型3、人员与绩效分析主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告，总结出其中反映的共性问题，由此制定出有针对性的培训提升方案。
如何做好以质量管理为中心的管理(PPT 76张)
十三、品质管制的意义
（一）何谓品质管制 为了经济有效地提供合乎顾客要求品质的产品或服务、而 应用的一种手段之体系(JIS)。从以上定义我们可了解： 1．检查不是代表品质管制。 2．品质管制不是只有品管的事。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3．品质管制不是只有某个阶层的事。
4．品质管制应依科学精神。 5．品质管制是体系化活动。
1．ISO运作、查核 2．客户抱怨的原因调查与分析 3．改善措施的跟踪、反馈 4．对所有质量问题的分析 5．对每日质量信息的统计分析 6．执行质量改进计划
质量工程(QE)： Quality Engineer
1．质量检验规范的制订 2．新产品质量计划的制定（参与新产品试制） 3．质量检验样品的制作 4．协力厂的辅导 5．量规、检验仪器的校正与控制 6．制程质量控制能力分析及质量改进
（三）改善是打破现状、创造变化、提高实力，将目标放 在较现在水准高的地方，拟定达成计划并确实执行。当然 要随时掌握实旋结果，若有反效果或无法达成目标情形， 则须再深入检讨、采取处置措施。 （四）不管是维持活动或改善活动，皆须转动PDCA管理循 环，而且能自主性地转动PDCA，以能从稳定中求发展。如 此，单位的 Q ． c ． D ． M ． s 的实力将不断地提高，个人管 理能力亦能不断地进步。
以上条件我们可称为魅力品质。
（三）品质的范围
目前对品质的观点，不是只有指制品的品质；如果从广义的角度来看， 尚应包含：
制品的品质服务的品质 工程的品质 工作的品质 业务的品质 对顾客的直接品质 对顾客的间接品质
目标管理培训PPT课件
对企业而言：
目标管理能促进“向前进的管理” 目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果 目标管理使“解决问题”成为可能 目标管理能培养能干的人 目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结
9
人对目标的期望强度
《目标管理》
1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要； 另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。 我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！
4、 各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响 总体目标的实现。
5、 各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限 要求。
36
目标分解----目标展开
目标分解
对策展开
《目标管理》
目标协商
明确目标责任和授权
绘制展开图 37
目标分解----目标展开图
目标展开图是直观形象 的显示并明确目标与目 标责任的图表。编制目 标展开图是目标展开的 最后一个环节，适用图 表形式将目标和实现目 标的对策的等主要内容 公布于众，便于共同执 行
命令式
指导式
参与式
授权式
只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍
他们的傲慢与坏脾气
——目标管理理论创始人：彼得·杜拉克
12
目标管理的两大特征
《目标管理》
强调“目标”的管理方式
自我挑战的目标
目标不能由他人强加于己
自己往往是最能作出合适计划的人
为了达成目标，还得进行各种创新
China-co Training 银鹭中高层管理培训课程
TM
Management By Objective 目标管理 课程提要
中高层管理干部的培训方案(3篇)
中高层管理干部的培训方案公司中高层培训方案公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。
中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。
公司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以带动整个团队的成长。
而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公司带来时间、金钱和机会的代价。
因此，迅速强力打造一支具备战略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队成为目前培训工作的重中之重。
鉴于此，特制订以下管理干部培训方案。
一、培训目的：1.使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成___效应。
2.塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。
3.___管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥其最大作用。
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
二、培训对象：公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理）三、培训需求分析：战略发展需求。
中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。
因此，管理培训是目1/6前公司战略发展急需的培训课程。
近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行：1、副总级以上高管：适用领导力的培训2、各部门（小团队）负责人：适用带团队如团队执行力的相关培训四、培训方案：副总级以上高管《领导力》课程培训目标：明晰管理者在领导力方面的差距。
通过与卓越管理者领导力的对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技巧与领导素质。
通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属，采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。
绩效管理与工作投入培训课件(PPT 76张)
绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具
管理者日常管理中的困惑
实施绩效管理可以达到以下目的 • 通过绩效计划阶段公司目标的层层分 解和同员工的充分沟通，使员工明确 了工作要求以及自己工作对公司的意 义，从而将组织目标和员工个人目标 联系起来，提高员工在工作执行中的 主动性和有效性 • 通过管理人员和员工的持续沟通，强 化员工已有的正确行为和克服员工低 效率的行为，不断提高员工的工作执 行能力和工作绩效，也保证了管理者 本人的绩效不断提高 • 通过不断地沟通和交流，促进员工和 管理者之间信任和合作关系的发展， 从而创造良好的组织氛围
体现为对组织战略目标有促进作 用的绩效指标，是连接个体绩效 与组织战略的桥梁
3
用于沟通和评估被评 价者绩效的定量化或 行为化的标准体系， 定量化和行为化是关 键绩效指标的两个基 本特征
Human Resources Center
关于KPI
关键业绩指标是： – 对公司战略目标的分解，并 随公司战略的演化而被修正 – 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反 映 – 能有效反映关键业绩驱动因 素的变化情况 – 由高层领导决定并经过被考 核者认同的
• 由于依据绩效计划 阶段制定的考核指 标和标准对员工的 工作进行考评，从 而减少了矛盾和争 议
• 如有需要，进行绩效计 划的调整
Human Resources Center
绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节
绩效管理和绩效考核的区别：
绩效管理 绩效考核 • 管理过程的局部环节和手段 • 侧重于判断和评估 • 只出现在特定的时期 • 事后的评估
• 员工工作质量低下； • 员工们重复犯相同的错误； • 员工不明白为什么要做这些工作； • 员工对谁该做什么和谁该负责有异 议； • 问题发现太晚，以致无法阻止它扩 大； • 考核员工时很为难，没有明确的考 核指标和标准 • 每到晋升、奖金分配、人事调整时， 组织气氛就很紧张
中高层管理干部的培训方案
中高层管理干部的培训方案一、背景介绍中高层管理干部是一个组织中至关重要的角色，他们对于组织的战略决策和执行起到关键的作用。
为了提高中高层管理干部的能力和素质，我们制定了以下培训方案，旨在帮助干部们提升管理能力、决策能力和领导能力，更好地适应和应对变化的挑战。
二、培训目标1.提高中高层管理干部的战略思维能力，使他们能够更好地把握组织发展的方向；2.增强干部的决策能力，培养他们灵活处理复杂问题的能力；3.提升领导能力，加强干部的团队管理和沟通能力；4.加强干部的创新意识和问题解决能力，提高业务水平和绩效。
三、培训内容1.战略管理1.1 战略思维与战略规划- 战略思维的重要性和应用方法- 战略规划的步骤和工具- 战略执行和监控1.2 战略分析与竞争优势- 环境分析和产业分析- 竞争优势的来源和保持- 战略定位和差异化竞争2.决策管理2.1 决策的基本原理和方法- 决策过程和决策模型- 不确定性和风险分析- 决策评估和决策优化2.2 创新与问题解决- 创新的概念和创新管理- 问题解决的思路和方法- 创新与问题解决的案例分析和实践3.领导力培养3.1 领导力的核心要素- 领导力的特质和行为- 情绪智商和领导力- 基于影响力的领导3.2 团队管理与沟通- 团队建设和绩效管理- 沟通技巧和有效沟通- 解决冲突和促进合作4.业务培训与实践4.1 提升业务水平- 行业动态和业务知识- 行业案例分享和讨论- 跨部门协作和资源整合4.2 绩效管理与结果导向- 绩效评估和激励机制- 目标管理和项目管理- 持续改进和迭代学习四、培训方式1.理论学习通过课堂教学、线上学习等方式，让中高层管理干部系统地学习培训内容。
2.案例分析通过分析实际案例，让干部们深入理解培训内容的实际应用。
3.角色扮演通过角色扮演，让干部们在实践中学习并提升领导和沟通技能。
4.团队合作通过团队合作的活动和项目，培养中高层管理干部的团队合作能力和领导能力。
《中高层管理技能提升》培训心得模板(3篇)
《中高层管理技能提升》培训心得模板培训主题：中高层管理技能提升培训时间：2021年5月10日培训地点：XXX培训中心培训方式：线下授课一、培训背景中高层管理者在企业中起着举足轻重的作用，他们需要具备一系列的管理技能，以带领团队实现目标。
为了提升自己的管理能力和技巧，我参加了这次中高层管理技能提升的培训。
以下是我对此次培训的心得体会。
二、培训内容1. 管理者的角色认知和定位这一部分主要介绍了中高层管理者的角色和职责，以及管理者在组织中的位置和作用。
通过学习，我深刻认识到管理者不仅是执行者，更重要的是领导者和决策者。
管理者需要具备战略眼光和整体思维能力，以有效地引导团队向着企业目标前进。
2. 沟通与协调能力良好的沟通与协调能力是中高层管理者必备的核心技能之一。
培训中，老师通过多种案例和讨论，教会了我们沟通技巧和协调团队的方法。
我学到了如何有效地倾听和表达，如何应对团队内部的冲突和矛盾。
这些技能对于提高团队的凝聚力和协同性非常重要。
3. 决策与问题解决能力作为中高层管理者，面对各种复杂的问题和挑战是常态。
在这个环节的培训中，老师介绍了不同的决策模型和问题解决方法，并带领我们进行了实际的案例分析。
通过学习，我了解到决策和问题解决需要系统思考和综合分析能力，同时还需要勇于承担责任和应对风险。
4. 目标管理和执行力目标管理和执行力是衡量管理者绩效的重要指标。
在培训中，老师教授了目标管理的方法和技巧，如设定SMART目标、制定详细的行动计划等。
通过实际练习，我深刻认识到目标的重要性和达成目标的关键因素，同时也意识到执行力对于实现目标的重要性。
5. 领导力与团队建设作为管理者，领导力和团队建设能力是不可或缺的。
在培训中，老师通过讲解理论和实际案例，介绍了不同的领导风格和团队建设方法。
我学到了如何激发员工的潜能和凝聚力，如何有效地进行团队管理和激励，这对于提高团队绩效和员工满意度非常有帮助。
三、培训收获通过这次培训，我收获了许多宝贵的管理知识和技能，对中高层管理者的角色和职责有了更深刻的理解。
《中高层管理技能提升》培训心得(3篇)
《中高层管理技能提升》培训心得在参加《中高层管理技能提升》培训活动之前，我对这个课程充满了期待和好奇。
作为一个中层管理人员，我知道要想提升自己的能力和素质，培训是一个必不可少的途径。
而这个培训课程非常针对中高层管理人员的需求，所以我对它寄予了很高的期望。
在整个培训过程中，我学到了很多有关管理的理论知识和实践技巧。
首先，讲师对于中高层管理者应具备的核心素质进行了详细的介绍和解析，包括领导力、决策能力、沟通能力等。
通过听讲师讲解及实例分析，我逐渐明确了自己在这些方面的不足，并得到了相应的改进方法。
比如在沟通方面，我意识到自己在与下属和同事沟通时，往往缺乏耐心和倾听的技巧，而这正是我需要改进的地方。
讲师提醒我们要学会倾听他人的意见和想法，并给予积极的反馈和回应。
这对于我来说是一个新的领悟，我决定在今后的工作中加强自己的沟通技巧，积极融入团队，并更加重视下属的意见和建议。
其次，培训课程还介绍了一些管理实践技巧，比如目标管理、团队建设和冲突处理等。
对于这些话题，讲师通过实例和案例分析，使我们能够更好地理解和掌握这些技巧。
例如，在目标管理方面，讲师强调要明确目标、制定计划并跟进执行情况。
我深刻地意识到，只有明确了自己和团队的目标，并且能够将目标转化为可操作的任务，才能更好地引导团队朝着目标前进。
当然，目标的执行过程中也会遇到各种困难和挑战，这就需要我们善于团队建设和冲突处理。
通过课程的学习和实际案例的分析，我认识到团队建设不仅仅是组建一个团队，更重要的是培养团队成员的凝聚力和归属感，并且要善于处理各种可能出现的冲突和问题。
在这个培训课程中，我还特别受益于与其他中高层管理者的交流和互动。
我们在小组中进行了一些实际案例的分析和讨论，并从中学到了很多宝贵的经验和思路。
通过和其他管理者的交流，我发现他们在管理过程中也存在一些我之前没有注意到的问题和困惑，而这些问题正是我可以借鉴和解决的。
通过这种交流和互动，我深刻理解到管理没有银弹，每个人都有自己的方法和思路，但是最重要的是能够学会思考和总结，找到适合自己的管理方式，并在实践中不断调整和完善。
组织管理培训课件(PPT 76张)
29
• 这样耗时长久的融资申请过程很容易使地 方销售员在竞争中丢失即将到手的生意。 进行流程再造以后，IBM信用公司撤换了信 用审核员、估价员、契约专家及文书等专 门职能的部门和人员，而代之以一个通才 的“专案员”，负责每笔融资交易的整个 过程，结果使流程总处理时间缩短至四个 小时，从而带来了公司融资业务量上百倍 地增长。
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(2)组织的规模和空间分布广度。
组织规模较小时，实行集权化管理可以使组织的运 行取得高效率。但随着组织规模的扩大，其经营 领域范围甚至地理区域分布可能相应地扩大，这 就要求组织向分权化的方向转变。
(3)决策的重要性和管理者的素质。
一般而言，涉及较高的费用支出和影响面较大的决 策，宜实行集权，重要程度较低的决策可实行较 大的分权。组织中管理人员素质普遍较高，则分 权具备比较好的基础。
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• 当然，并不是所有整合以后的业务流程都可以由 一个像IBM信用公司“专案员”那样的通才人员来 承担。在大多数的情况下也许企业仍然需要配备 各式各样的专门人才，但在流程再造后的组织中， 这些专门人才不再是作为相对独立的个体，而是 作为“专案组”性质的流程工作团队中的一个成 员，相互协作和密切配合地完成整合设计后的某 类业务流程的全部工作。这样围绕流程而组建的 工作团队，需要的不单单是专门人员间的互补技 能，更需要成员之间的整体意识和相互依存、相 互影响的关系。
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五、正式组织与非正式组织
1．非正式组织的产生 非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。 正式组织中某些成员，由于工作性质相近、社会 地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观 点基本相同，或者由于性格、业余爱好和感情比 较相投，他们在平时相处中会形成一些被小群体 成员所共同接受并遵守的行为规则，从而使原来 松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正 式组织。
2中高层目标制定与计划实施
第二部分 目标制定与计划实施
1、如何配合公司发展战略 --- 制定公司或部门目标 2、目标之设定的原则 3、目标设定的步骤 4、制定目标时常犯的错误 5、目标管理的六大工具
1、如何配合公司发展战略 ---制定公司或部门目标
◆针对无法完成年度目标的企业,进行诊断: 1)员工对未来比较迷茫,没有清晰的个人定位和战略; 2)员工的短期目标不够清晰,被动执行; 3)目标本身不合理,过高或者过低; 4)企业的营销或者管理的模式与目标并不相符; 5)人员变动,人心涣散; 6)有目标无执行; 7)目标本身内容空洞,把制定、实施和评价当成一种形式,没有以 解决实际问题为核心; 8)目标进度拖延,没有进行合理的分解,不跟进,不修正; 请谈一谈你的年度目标是否达成?达成或者未 达成的原因是什么?
1、如何配合公司发展战略 --- 制定公司或部门目标
◆任何不是一个人自己制定的计划,在执行的过程 中都会被大打折扣,因为谁都不愿意 “被计划” ◆为什么企业大喊:提高执行力?其实,不是员工没 有执行力,不敬业,而是上面根据计划要求他们做 的事情是他们根本没有兴趣的事情. ◆如果企业不能从“由谁来做计划”这个根本上解 决问题,那么做多少执行力的培训都是没有用的.
主 讲
︱
高 子 深
课程结构:
第一部分、中高层管理者的定位 第二部分、目标制定与计划实施 第三部分、中高层管理者的核心工作──沟通 第四部分、团队打造──选人、用人、育人、留人 第五部分、有效激励员工、打造积极、高效的团队 第六部分、中高层管理者的执行力 第七部分、企业文化的打造──团队的魂魄 第八部分、〈〈 126管理定律 〉〉
2)从上而下制订目标,老板的逻辑是:
老板说:我知道要求100%的增长是不现 实的,但是如果我要求100%的增长,最后实 现了50%的增长,也比员工提出的20%增长 好的多.但是结果往往是连20%的增长都达 不到.
中高层及新员工 培训课程
4H
《向华为学习：激活组织的绩效与激励机制设计》
4H
绩效管理
《管理的实践--提升管理绩效的行为密码》
4H
《管理的实践-提升管理》
4H
管理能力 （必修）
《领导力沙盘：点时成金——时间与目标管理》
4H
时间管理
《高效时间管理》
2H
组织行为 《再造组织成功基因》
4H
《经理人组织行为学》
4H
《克服团队协作的五项障碍工作坊》
公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 公开课/视频资料 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √
公开课 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料 √ 公开课/视频资料
职业训练 个人素养塑造
《管理者职业素质》
2H
《目标管理与计划实施》
4H
项目管理 《项目管理人员的项目管理》
3H
《项目管理实战—战略实现之斧》
3H
《顶级行动指南：问题分析与解决》
4H
问题解决 《金字塔原理—表达与问题解决技巧》
4H
业务管理
《领导者之剑：突破思维的五个技巧》
4H
《对标华为：华为绩效管理实战班》
谈判
《跨越传统--双赢谈判技巧》 《谈判技巧与管理沟通》
情绪管理 《压力管理之职场复原力》 《情绪管理与压力缓解》
《曾国藩从政方略》 职业训练
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对企业而言： 目标管理能促进“向前进的管理” 目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果 目标管理使“解决问题”成为可能 目标管理能培养能干的人 目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结
中高层管理干部培训课程
人对目标的期望强度
1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要； 另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。 我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！ 2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都 不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。
•
建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解 和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解， 来实现对人的管理
中高层管理干部培训课程
第二篇 目标管理的程序
中高层管理干部培训课程
目标管理的三大阶段
三大阶段
三、成果评价的 阶段 二、目标达成过 程的阶段 一、目标设定阶段
中高层管理干部培训课程
目标管理的过程:三个共同
人们愿意实行自我管理和自我控 制来完成应当完成的目标；
管理方式：鼓励员工自我管理；
中高层管理干部培训课程
领导运用权力的程度
下属的自由度
上司提出决 策，下属执 行。（理解 的执行，不 理解的也要 执行） 上司制定决 策，向下属 推销（向下 属说明决策 方案的英明 之处）； 上司提出 决策草案 ，交由下 属讨论后 可修改。 上司提出 问题，广 泛征求下 属意见和 建议后决 策。 上司容许 下属在一 定（组织 职权）范 围内自主 决定。
中高层管理干部培训课程
目标管理的理论基础
X理论
大多数人是懒惰的； 工作是令人讨厌的； 人们尽可能逃避工作，因此应依靠 外部强制约束管理； 人的一切行为都是为了最大限度的 满足自己的私利，工作动机是为了 报酬； 管理方式：胡罗卜加大棒
Y理论
人都又发挥自己潜力，表现自己 才能，实现自己人生价值的需要； 工作本身和娱乐一样可以带给人 一种满足，被赏识和自我实现同 金钱一样重要；
“工作和人统一”的管理方式
统一的管理
强调参与计划和自己管制 基于Y理论的管理模式 个人工作和整体目标的紧密连接 目标连锁的连接 注意重点目标 讨 论 : 车 间 主任 对 工 人的管理是目标管理 吗？
中高层管理干部培训课程
目标管理的实质
•
重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、 行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如 何表现——“皮革马利翁”效应
3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就 退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！
4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇， 靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类 定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！ 5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他 而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成 目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！
目标的意义
成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解
----美国潜能大师：伯恩•崔西
今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目 标的结果！
中高层管理干部培训课程
目标管理的定义和含义
请问：目标管理与计划 管理的区别？
1.定义
使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定， 由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施 中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。 （1）共同商定目标。（参与） （三层含义 2）目标分解。(目标体系) 2. （3）自我控制。(授权管理和自我评价)
中高层管理干部培训课程
目标管理五要素
中高层管理干部培训课程
目标管理的威力:舵、钟、镜、梅
所以对个人而言，目标的威力就是： 给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的 使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间 迫使自己未雨绸缪，把握今天 使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率 使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与 动力
目标管理
上级
共同制定计划
下级
确定目标、标准，选择行动方案
下级完成工作任务、上级予以支持
上下级之间共同反馈
检查任务完成情况、进入下一个周期
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共同控制
目标管理与评价的工作系统图
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目标管理程序
设定目标
审议组织架 构和职责分工
确定下级目标
上下级就实现目标所需的条件 和目标实现后的奖惩达成协议
实现目标过程Βιβλιοθήκη 的管理总结与评估中高层管理干部培训课程
目标管理层次体系
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寓言故事:猴子下山 丢了玉米丢西瓜的原因是什么?
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目
第一篇： 目标管理概要
录
第四篇： 目标管理的实施
第二篇： 目标管理的程序
第五篇： 目标的考核
第三篇： 目标的设定与分解
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第一篇 目标管理概要
介绍之前:请您谈谈目标对您人生的影响?
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命令式
指导式
参与式
授权式
只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍
他们的傲慢与坏脾气
——目标管理理论创始人：彼得· 杜拉克
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目标管理的两大特征
强调“目标”的管理方式
自我挑战的目标
目标不能由他人强加于己 自己往往是最能作出合适计划的人 为了达成目标，还得进行各种创新 在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己 的能力 达成目标会获得很大的满足感