第一章 人员测评理论与方法(萧鸣政)导论
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育人 PROFESSIONAL 用人 PLACEMENT
识人－基础; 选人－先导; 用人－核心; 育人－动力; 留人－本质
人员测评
知人善任
• 人员测评核心是识人，只有识好人才能选好人、用好
人、育好人和留好人。
第一章 导论
【学习目标】 理解素质的概念、特性、构成；
理解绩效的概念
掌握素质测评与绩效考评的区别
人员素质测评与人才素质测评
• 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素 质的测评； • 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包 括某些儿童测评.学生测评与人员素质测评。 • 人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关 系。但是，它们在测评理论.测评方法与测评技术上却是 相同的。
• ④素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。（观察发现，世界上较为著 名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心 雄志壮等共同的素质。） • ⑤良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
• ⑥素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
政治家的素质
真题演练
真题演练
下面关于人员测评与人员选拔说法错误的是（）
• A.人员测评是人员选拔的唯一手段
• B.即使运用了人员测评也不一定能选拔到合适的人 • C.如果一个岗位对人的要求不明确，即使进行素质测评 也毫无用处
• D.二者概念不同
（二）素质
• 基本解释 • [Diathesis}：心理学上指人的某些先天的特点。 • [Quality]：事物本来的性质以及其品质、质量等。 • [White texture]：白色的质地。 • 其他：指人与生俱来的以及通过后天培养，塑造，锻炼而获得的 身体上和人格上的性质特点。
1. 良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理 基础。 2. 心理素质是个体发展与事业成功的因素。 3. 技能是技术水平与操作经验。 4. 才能是指专长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的 能力，包括创新能力。 5. 品德素质测评应成为我们素质测评的重点。 6.文化素质包括文化的广度。深度以及工作与生活的经验。 7. 心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内 容。在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。
研究表明
• 美国著名心理学家特尔曼对800名男性成人进行绩效
考评与心理测验，研究结果表明：������
• 成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间最显著差别是他们的 心理素质差异。
素质的特性
性别差异
能力维度 数学能力 机械操作能力 视觉能力较强 言语能力 文书能力 男性 较佳 速度或正确性均优于女性 视刺激反应速度快， 空间知觉力明显优于女性 较优 较优 女性
素质的冰山模型
——美国著名心理学家麦克利兰
表 象 的
行为 知识、技能 态度、价值观 例，公众满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 特征
20
潜 在 的
潜能
2018/12/3
自我概念 个性品质 内驱力、社会动机
素质举例：
很难测量与比较的潜能
动机
小王试图表现得更出色。
个性
行为 小王的专业知识很扎实
人 论 员 与 测 方评 法 理
测试1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，好可怜的。
一个是医生，他曾救过你的命，是你的大恩人， 你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想 嫁/娶的人，也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人，你会如何选择呢？请 解释一下你的理由。
第二节 人员素质测评主要类型
1. 按照测评标准划分：无目标测评（述职、小结与访谈）.常模参
照性测评（晋升、人员录用与招聘）；效标参照性测评（飞行
员选拔）； 2. 按照测评范围划分：单项测评（企业诊断与人员培训过程）； 综合测评（人员选拔与绩效考评）；
3. 按照测评技术与手段划分：定性测评；定量测评；模糊综合测
几种心理机能与年龄的关系
年龄 10-17 知觉 100 记忆 95 比较和判断 72 动作和反应速度 88
18-29 30-49
50-69 70-89
95 93
76 46
100 92
83 55
90 100
87 67
100 97
92 71
真题演练
• 在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上 虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间 上虽然有时相异，但总体上却是一致的。这反映了素质 的（ ） • A.稳定性 • C.内在性 • 答案A B.动态性 D.可塑性
质进行量化分析与评价。
人员素质测评与人才素质测评
（1）人员素质测评与人员测评：基本等价 （2）人员素质测评与人才素质测评： 人才定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进 行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素 质较高的劳动者 。 人才的标准： “具有中专以上学历和初级以上职称的人 员”——１９８２
性向
小王能很好地融入团队，开朗、 外向，是大家的开心果。
，能出色地完成工作，
而且沟通能力突出。 可观察到的素质
小王的语言推理能力很突出， 大家与他工作很愉快。
自我认知
小王认为自己应该对这个团队 有很大的贡献。
角色定位
小王是一个下属，他尽量使自 己符合角色的要求。
洋葱模型
——美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)
真题演练
整个素质测评过程对于每个被测评者要求都是一致的。 不是对某些人特别严格而对另一些人却随便，要求测评这 按统一的标准要求进行客观的测评。这体现了选拔性测评 的哪项原则（ ）。
Fra Baidu bibliotek
• A.公平性
• C.准备性
B.公正性
D.可比性
• 答案B
真题演练
测评的标准无论合不合理，一旦实施绝不允许有丝毫 变动。这体现了选拔性素质测评的哪项特点（）。 • A.测评过程特别强调客观性 • B.测评标准刚性最强 • C.测评指标具有选择性 • D.整个测评特别强调测评的区分功用 • 答案B
（二）素质
素质——个体完成一定活动（活动）与任务所具备的
基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生
理素质与心理素质两个方面。
素质与绩效、素质与发展互为表里
• ①素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决 定作用。 • ②素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 • ③任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质。
基本原则： • 公平性 • 公正性 • 差异性 • 准确性 • 可比性 代表语句： “高个之中选高个，矮个之中拔高个”。
选拔性测评的程序：
①综合分析合格人选之间的素质差异
②从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选择几个最主要的，并用 具体指标加以界定。
③选择适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的数值 ④按测评规则区分不同水平的求职者 ⑤把测评结果同确定为标准的指标值进行比较 ⑥写出测评报告，报告测评结果。
绩效考评
绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价 值的考查和评定。
素质测评与绩效考核的关系
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而 绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评 为素质测评提供了一种实证与补充。 素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为 标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任 务要求为标准； 素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考 评是对配置的优劣进行科学的检查。
测评；鉴定性测评；开发性测评。
真题演练
• 1. 人员测评的类型，按照不同的标准有不同的划分，按 照测评范围划分，包括（ ） • A.有无目标测评.常模参照性测评.校标参照性测评 • B.定性测评.定量测评.模糊综合测评 • C.单项测评.综合测评 • D.自我测评.他人测评.群体测评等 • 答案C
三全方案：
“给医生车钥匙，让他带着老人去医院， 我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!”
• 一个企业招聘的全部都是 高学历的员工，这个企业 的绩效是否会很高 ？
高学历≠高素质
关键是要招聘到适合岗位的员工！
人力资源管理
人力资源管理的5P模型
留人 PERSERVATION 选人 PICK
识人 PERCEPTION
真题演练
• 我们要想认识素质，可以先从素质表现的媒体中逐一地 去认识单个的素质，然后再取把握整体的素质。这反映 了素质的（ ）
• A.综合性
• C.基础性
B.可塑性
D.可分解性
• 答案D
素质的构成（二分法）
身体素质 体质 体力 精力 文化素质 品德素质 心理素质 智能素质 其他素质
素质
素质的构成
真题演练
下面关于人员素质测评与人才素质测评不正确的是（
• A.两者是同一概念
• B.人员素质测评是对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。
）
• C.人才素质测评是对具有一定才能个体素质的测评。
• D.人员素质测评与人才素质测评在测评理论.测评方法与测评技术 上是相同的。
人员测评与人员选拔
• 1. 人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发 挥作用的过程。 • 2. 人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方 式。 • 3. 人员选拔如果是目的的话，人员测评就是达到这种目 的的一种手段。
注意力发展方面
记忆力发展方面 思维力方面
多注意物，对物的注意力稳定性较好， 持续时间长
理解记忆和抽象记忆较强
多定于人，对人与人关系比较关心， 敏感
机械记忆和形象记忆较强
偏向于逻辑思维类型，倾向于分析、比 偏向于形象思维类型，心理感受性高， 较、抽象与概括 富于感情色彩，情绪辨别能力更为敏 感
年龄差异
配置性测评
目的：以人事合理配置为目的。
特点： • 针对性； • 客观性； • 严格性（飞行员的驾驶工作）； • 准备性。 代表语句：“人事相匹、人适其事，事得其人，人尽其 才，才尽其用，用显奇效”。
下列有关素质的说法中错误的是：（ ） • A.素质对一个人的身心发展.工作潜力发展和工作能力的提高起着 根本的决定作用
• B.素质是绩效与发展的外在条件，而绩效与发展是素质的内在表 现 • C.在个体范围内，素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本 条件和基本特点，是行为的基础与根本要素
• D.素质对个体的行为与发展具有基础性作用 • 答案B
素质测评
指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领 域中的（行为事实）表征信息，针对某一素质测评目标系作出 量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
• 测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。 • 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
真题演练
以下不属于身体素质的是（ A.体力 C.体质 B.技能 D.精力 ）
书面交流能力 应变能力与坚强的意志力
高度的注意力与领悟力
思考题：行政助理的素质要求？ 行政管理能力（计划、组织与执行）
情绪的稳定性 时间观念与系统思考力
工作的主动性 学习能力
绩效
绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、 效果、效率和效益。 主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少 指标，投资收益率如何，etc.
评在内的中性测评
第二节 人员素质测评主要类型
4. 按照测评主体来划分：自我测评；他人测评；个人测评；群体
测评；上级测评；同级测评与下级测评；
5. 按照测评时间划分：日常测评；期中测评；期末测评；定期测
评；不定期测评；
6. 按照测评结果划分：分数测评；评语测评；等级测评；符号测
评；
7. 按照测评目的与用途划分：选拔性测评；诊断性测评；配置性
按测评目的与用途划分
选拔性 测评 开发性 测评 配置性 测评 诊断性 测评
考核性 测评
选拔性测评
目的：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。如公务员招聘考试。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准的刚性最强 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果体现为分数或等级
选拔性测评
把握人员素质测评各种类型的特点与操作
把握与理解人员素质测评的功能与作用
第一节 基本概念
（一）人员测评
• 人员测评——广义与狭义
• 广义的测评对所有社会成员的测评 • 狭义的测评对在职人员素质的测评和绩效考评
• 人员测评又称人员素质测评，是在一定理论的指导
下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素
识人－基础; 选人－先导; 用人－核心; 育人－动力; 留人－本质
人员测评
知人善任
• 人员测评核心是识人，只有识好人才能选好人、用好
人、育好人和留好人。
第一章 导论
【学习目标】 理解素质的概念、特性、构成；
理解绩效的概念
掌握素质测评与绩效考评的区别
人员素质测评与人才素质测评
• 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素 质的测评； • 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包 括某些儿童测评.学生测评与人员素质测评。 • 人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关 系。但是，它们在测评理论.测评方法与测评技术上却是 相同的。
• ④素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。（观察发现，世界上较为著 名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心 雄志壮等共同的素质。） • ⑤良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
• ⑥素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
政治家的素质
真题演练
真题演练
下面关于人员测评与人员选拔说法错误的是（）
• A.人员测评是人员选拔的唯一手段
• B.即使运用了人员测评也不一定能选拔到合适的人 • C.如果一个岗位对人的要求不明确，即使进行素质测评 也毫无用处
• D.二者概念不同
（二）素质
• 基本解释 • [Diathesis}：心理学上指人的某些先天的特点。 • [Quality]：事物本来的性质以及其品质、质量等。 • [White texture]：白色的质地。 • 其他：指人与生俱来的以及通过后天培养，塑造，锻炼而获得的 身体上和人格上的性质特点。
1. 良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理 基础。 2. 心理素质是个体发展与事业成功的因素。 3. 技能是技术水平与操作经验。 4. 才能是指专长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的 能力，包括创新能力。 5. 品德素质测评应成为我们素质测评的重点。 6.文化素质包括文化的广度。深度以及工作与生活的经验。 7. 心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内 容。在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。
研究表明
• 美国著名心理学家特尔曼对800名男性成人进行绩效
考评与心理测验，研究结果表明：������
• 成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间最显著差别是他们的 心理素质差异。
素质的特性
性别差异
能力维度 数学能力 机械操作能力 视觉能力较强 言语能力 文书能力 男性 较佳 速度或正确性均优于女性 视刺激反应速度快， 空间知觉力明显优于女性 较优 较优 女性
素质的冰山模型
——美国著名心理学家麦克利兰
表 象 的
行为 知识、技能 态度、价值观 例，公众满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 特征
20
潜 在 的
潜能
2018/12/3
自我概念 个性品质 内驱力、社会动机
素质举例：
很难测量与比较的潜能
动机
小王试图表现得更出色。
个性
行为 小王的专业知识很扎实
人 论 员 与 测 方评 法 理
测试1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人，好可怜的。
一个是医生，他曾救过你的命，是你的大恩人， 你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想 嫁/娶的人，也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人，你会如何选择呢？请 解释一下你的理由。
第二节 人员素质测评主要类型
1. 按照测评标准划分：无目标测评（述职、小结与访谈）.常模参
照性测评（晋升、人员录用与招聘）；效标参照性测评（飞行
员选拔）； 2. 按照测评范围划分：单项测评（企业诊断与人员培训过程）； 综合测评（人员选拔与绩效考评）；
3. 按照测评技术与手段划分：定性测评；定量测评；模糊综合测
几种心理机能与年龄的关系
年龄 10-17 知觉 100 记忆 95 比较和判断 72 动作和反应速度 88
18-29 30-49
50-69 70-89
95 93
76 46
100 92
83 55
90 100
87 67
100 97
92 71
真题演练
• 在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上 虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间 上虽然有时相异，但总体上却是一致的。这反映了素质 的（ ） • A.稳定性 • C.内在性 • 答案A B.动态性 D.可塑性
质进行量化分析与评价。
人员素质测评与人才素质测评
（1）人员素质测评与人员测评：基本等价 （2）人员素质测评与人才素质测评： 人才定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进 行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素 质较高的劳动者 。 人才的标准： “具有中专以上学历和初级以上职称的人 员”——１９８２
性向
小王能很好地融入团队，开朗、 外向，是大家的开心果。
，能出色地完成工作，
而且沟通能力突出。 可观察到的素质
小王的语言推理能力很突出， 大家与他工作很愉快。
自我认知
小王认为自己应该对这个团队 有很大的贡献。
角色定位
小王是一个下属，他尽量使自 己符合角色的要求。
洋葱模型
——美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)
真题演练
整个素质测评过程对于每个被测评者要求都是一致的。 不是对某些人特别严格而对另一些人却随便，要求测评这 按统一的标准要求进行客观的测评。这体现了选拔性测评 的哪项原则（ ）。
Fra Baidu bibliotek
• A.公平性
• C.准备性
B.公正性
D.可比性
• 答案B
真题演练
测评的标准无论合不合理，一旦实施绝不允许有丝毫 变动。这体现了选拔性素质测评的哪项特点（）。 • A.测评过程特别强调客观性 • B.测评标准刚性最强 • C.测评指标具有选择性 • D.整个测评特别强调测评的区分功用 • 答案B
（二）素质
素质——个体完成一定活动（活动）与任务所具备的
基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生
理素质与心理素质两个方面。
素质与绩效、素质与发展互为表里
• ①素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决 定作用。 • ②素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 • ③任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质。
基本原则： • 公平性 • 公正性 • 差异性 • 准确性 • 可比性 代表语句： “高个之中选高个，矮个之中拔高个”。
选拔性测评的程序：
①综合分析合格人选之间的素质差异
②从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选择几个最主要的，并用 具体指标加以界定。
③选择适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的数值 ④按测评规则区分不同水平的求职者 ⑤把测评结果同确定为标准的指标值进行比较 ⑥写出测评报告，报告测评结果。
绩效考评
绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价 值的考查和评定。
素质测评与绩效考核的关系
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而 绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评 为素质测评提供了一种实证与补充。 素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为 标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任 务要求为标准； 素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考 评是对配置的优劣进行科学的检查。
测评；鉴定性测评；开发性测评。
真题演练
• 1. 人员测评的类型，按照不同的标准有不同的划分，按 照测评范围划分，包括（ ） • A.有无目标测评.常模参照性测评.校标参照性测评 • B.定性测评.定量测评.模糊综合测评 • C.单项测评.综合测评 • D.自我测评.他人测评.群体测评等 • 答案C
三全方案：
“给医生车钥匙，让他带着老人去医院， 我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!”
• 一个企业招聘的全部都是 高学历的员工，这个企业 的绩效是否会很高 ？
高学历≠高素质
关键是要招聘到适合岗位的员工！
人力资源管理
人力资源管理的5P模型
留人 PERSERVATION 选人 PICK
识人 PERCEPTION
真题演练
• 我们要想认识素质，可以先从素质表现的媒体中逐一地 去认识单个的素质，然后再取把握整体的素质。这反映 了素质的（ ）
• A.综合性
• C.基础性
B.可塑性
D.可分解性
• 答案D
素质的构成（二分法）
身体素质 体质 体力 精力 文化素质 品德素质 心理素质 智能素质 其他素质
素质
素质的构成
真题演练
下面关于人员素质测评与人才素质测评不正确的是（
• A.两者是同一概念
• B.人员素质测评是对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。
）
• C.人才素质测评是对具有一定才能个体素质的测评。
• D.人员素质测评与人才素质测评在测评理论.测评方法与测评技术 上是相同的。
人员测评与人员选拔
• 1. 人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发 挥作用的过程。 • 2. 人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方 式。 • 3. 人员选拔如果是目的的话，人员测评就是达到这种目 的的一种手段。
注意力发展方面
记忆力发展方面 思维力方面
多注意物，对物的注意力稳定性较好， 持续时间长
理解记忆和抽象记忆较强
多定于人，对人与人关系比较关心， 敏感
机械记忆和形象记忆较强
偏向于逻辑思维类型，倾向于分析、比 偏向于形象思维类型，心理感受性高， 较、抽象与概括 富于感情色彩，情绪辨别能力更为敏 感
年龄差异
配置性测评
目的：以人事合理配置为目的。
特点： • 针对性； • 客观性； • 严格性（飞行员的驾驶工作）； • 准备性。 代表语句：“人事相匹、人适其事，事得其人，人尽其 才，才尽其用，用显奇效”。
下列有关素质的说法中错误的是：（ ） • A.素质对一个人的身心发展.工作潜力发展和工作能力的提高起着 根本的决定作用
• B.素质是绩效与发展的外在条件，而绩效与发展是素质的内在表 现 • C.在个体范围内，素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本 条件和基本特点，是行为的基础与根本要素
• D.素质对个体的行为与发展具有基础性作用 • 答案B
素质测评
指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领 域中的（行为事实）表征信息，针对某一素质测评目标系作出 量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
• 测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。 • 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
真题演练
以下不属于身体素质的是（ A.体力 C.体质 B.技能 D.精力 ）
书面交流能力 应变能力与坚强的意志力
高度的注意力与领悟力
思考题：行政助理的素质要求？ 行政管理能力（计划、组织与执行）
情绪的稳定性 时间观念与系统思考力
工作的主动性 学习能力
绩效
绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、 效果、效率和效益。 主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少 指标，投资收益率如何，etc.
评在内的中性测评
第二节 人员素质测评主要类型
4. 按照测评主体来划分：自我测评；他人测评；个人测评；群体
测评；上级测评；同级测评与下级测评；
5. 按照测评时间划分：日常测评；期中测评；期末测评；定期测
评；不定期测评；
6. 按照测评结果划分：分数测评；评语测评；等级测评；符号测
评；
7. 按照测评目的与用途划分：选拔性测评；诊断性测评；配置性
按测评目的与用途划分
选拔性 测评 开发性 测评 配置性 测评 诊断性 测评
考核性 测评
选拔性测评
目的：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。如公务员招聘考试。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准的刚性最强 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果体现为分数或等级
选拔性测评
把握人员素质测评各种类型的特点与操作
把握与理解人员素质测评的功能与作用
第一节 基本概念
（一）人员测评
• 人员测评——广义与狭义
• 广义的测评对所有社会成员的测评 • 狭义的测评对在职人员素质的测评和绩效考评
• 人员测评又称人员素质测评，是在一定理论的指导
下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素