和尚撞钟

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？”小和尚听后，面有愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧。

[分析]

从小和尚的故事来看，心中有钟，首先是要让敲钟者明确钟的作用和重要性、敲钟的目的和要达到的效果，这样，敲钟者才会明白自己的责任、工作的目标，感觉到自己肩膀上的压力，才能有把钟敲响的思想准备。

1.本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”的结果，是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。管理者要在交代工作、安排任务的时候，尽量把任务讲清楚、把目标效果说清楚，要和敲钟者很好地沟通，让对方充分理解任务的内涵。

2.工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

3.既然我们有了工作标准就应该很好的去执行它，不要打折扣，不要等到领导认为你不能胜任工作才后悔！

4.所以公司、各部门、各岗位的培训都是很重要的，为了让员工知道该怎么做，就必须定好标准，作好培训！

领导------请重视制度和培训，这样才能培养员工，您才不需要这么忙

员工------请遵守制度，这样才能胜任工作，你才不会因怠工而被撤职。

其实，在我们的一些企业里、政府机关里，类似小和尚的人是大有人在的。

我想，我们每个人从事的工作其实就好比小和尚面前的钟，如何敲钟，如何干那份工作，大抵有三种可能吧。一是坐在钟前，想敲就敲，不想敲就不敲，属于自己的那一份工作，能混过去就尽量混，反正能拿到工资，不混白不混；二是每天按照规定，把钟敲响就行，把交给自己的任务草草完成就可以，至于质量如何，效果怎样不会想太多，任务之外的工作，更是看不见，懒得去动。三是把钟敲好，敲的能唤醒沉迷的众生，也就是想办法把工作做到完美，达到“没有最好，只有更好”，或者“努力超越、追求卓越”的程度，尽自己最大的努力，用自己的爱心、用自己的智慧把从事的工作干的很漂亮。

这三种表现里，当然最希望第三种能成为主流，因为只有这样，企业才能发展，民族才能兴旺，国家才能强盛起来的。

而要达到第三种境界，就需要让人人都能心中有钟！

从小和尚的故事来看，心中有钟，首先是要让敲钟者明确钟的作用和重要性、敲钟的目的和要达到的效果，这样，敲钟者才会明白自己的责任、工作的目标，感觉到自己肩膀上的压力，才能有把钟敲响的思想准备。这就需要“主持们”好好反思一下自己的工作方法了，要在交代工作、安排任务的时候，尽量把任务讲清楚、把目标效果说清楚，要和敲钟者很好地沟通，让对方充分理解任务的内涵，从而正确地执行任务。心中有钟，还需要对敲钟者进行思想教育和职业道德教育，教育敲钟者爱岗敬业，立足岗位做出成绩来，假如没有主持的教育和讲解，小和尚恐怕不会醒悟从而潜心修炼吧。心中有钟，必要的奖惩手段也是必要的，如果没有要被调去打水劈柴的打击，小和尚恐怕也不会早早觉醒。人是有惰性的，缺失必要的奖惩措施后，惰性就有显现的可能，因此，有效的、公允的奖惩激励手段也是必不可少的。心中有钟，还要让钟有一定的吸引力，面对一个简单枯燥的工作，无论敲钟者也罢，主持也罢，要想办法把这份枯燥变的尽量生动一些，在枯燥中、简单中寻求一点乐趣，尽可能改善敲钟者的工作环境、生活氛围，引导敲钟人培养一定的爱好，在双方的努力下让敲钟者爱起钟来，这样的心中有钟才是快乐的、主动的，效果也是最好的。

让我们大家都努力，在自己的心中树立、呵护属于自己的那一口钟，用心、用力把钟敲响，敲出钟的魅力，奏出和谐、动听的音符来！

从这个故事当中，我们可以看出，小和尚没有将钟撞好，而被住持调去劈柴挑水，似乎在情理之中。但从另一个角度仔细思量一下，小和尚未能将钟撞好，除了他本身存在一定的个人因素外，大多数的责任不能由小和尚承担，而应该由寺院主管来承担。试想一下，小和尚刚入职的时候，如果寺院主管告诉他撞钟的重要意义，或者在小和尚撞钟的过程中，及时指出小和尚撞钟存在的问题，小和尚撞钟的结果可能会大不一样，至少也不至于撞了半年钟而莫名其妙地调换工作。因此，从小和尚撞钟的事件中，我们可以看出寺院在人力资源管理方面存在的一些不足之处，并且可以从中得到启发。先假设：小和尚=（中域门店）新店员寺院主管= （中域）门店店长寺院= （中域）门店分析如下：一、对环粤片区店员缺乏岗前的系统培训及门店操作指导流程小和尚（新店员）初入佛门（中域门店），就被安排从事撞钟（销售）之职，寺院只是规定早晚各撞钟一次（卖机2部），至于撞钟的意义及重要性（中域企业文化的重要性），小和尚（新店员）就不得而知。虽然他按照要求每天早晚撞钟一次，但没有起到撞钟的真正作用。这反映了寺院（门店）在对新进人员的管理中缺乏应有的岗前系统培训及操作指导流程，使小和尚（新店员）对自己工作的重要意义及操作指导没有领悟。“小和尚”现象，在环粤片区门店的人力资源管理当中亦有不同程度地存在。我们时常听到某些区域总监抱怨新店员素质低、上班后不能卖机，做事方式机械、缺乏主动性、流动率大等等。这是店长（及助理、老店员）没有对店员制定系统的岗前培训及缺乏应有的工作指导所造成的现象（店长是门店培训第一责任人）。人力资源中心·培训部仅仅是在对新进员工上岗前对其进行一周人事行政规章、企业文化、手机功能、移动知识、销售技巧等的认识性培训，而实质性的门店操作知识、手机销售技能还需靠门店店长的日常性培训。俗话说：“师傅领进门，修行在个人”，在对新店员的管理当中，首先是要求师傅（店长、助理、老店员）具备“领”的能力及“领”的方法；其次才能强调对店员的修行。因此，在对新店员的管理中，各店长和助理（或老店员）可推行“一帮一”进行岗前系统培训，以达到“一对红”的目的。二、店长、助理管理作风简单，缺乏应有的沟通小和尚钟没有撞好，住持在没有进行事先沟通的情况下就立即调换他去挑水劈柴。这反映了住持管理作风的简单，没有采取“治病救人”的原则来解决问题，以达到“治标治本”的目的，而是采取了一种逃避责任的办法，简单地换人了事。这种情况在职能部门中也时常出现，如某些经理、主管平时