23绩效考核作业指导书
人力经理作业指导书(范本)
4、绩效指标调整
1、如在绩效考核执行过程中，需要对绩效指标或目标值进行调整的，通过钉钉通用请示申请到总经办批准调整。
2、人事行政部每季度进行收入分析时，发现指标或评分细则不合理，主动发起调整。
3、年度由人力资源部组织各部门参与进行集中调整。
2
员工社保
1、参保人员提醒，参保资料的收集上报；
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人事报表
1、熟练使用HR系统，并通过系统进行各种数据的汇总与提报；
2、发现人员异动情况落实后，及时提报《人员状况跟踪记录表》；
3、《梯队人员入队推荐表》的提报。
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劳动合同签订管理
1、新员工转正后，7日内进行劳动合同签订，有效的《劳动合同》一式两份员工和公司各执一份。公司保管的一份纳入《员工档案》；
2、所有工资类、补助类文件的复印存档及与工资有关信息的提供与保存；
3、工资发放后，工资发放签字表及时签字留档保存；
4、离职人员的离职结算等。
4
考勤管理
1、掌握《考勤管理制度》中的相关内容要求；
2、熟练使用考勤系统，掌握考勤系统的日常操作。
3、考勤汇总表制作及上报、提供、索要借调、外派、调动人员的考勤记录等；
转入人员所需资料：身份证复印件1张（正面在上，背面在下），要求清楚的将正反面复印到同一张A4纸上
3）因员工本人或本单位行政人员未及时提交参保材料而导致保险未按时上的，不进行保险补缴；
4）员工本人不愿意上保险，不享受保险补助，数月之后想上保险的，不补缴之前的保险。
2、离职人员的保险扣款、减员、核对等；
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人才梯队管理
1、负责人才梯队的日常管理工作；
日常工作包括入队推荐表、培养计划、出队审批表等表格的管理；目前入队推荐表通过钉钉形式提报，出队审批表通过HR人事系统提报；
VK绩效考核作业指导书
检查部门及员工工作绩效，挖掘人员潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用。
2.范围适用于公司全体（总经理考核办法按万科集团总公司要求执行）。
3.职责3.1 人力资源部负责公司绩效考核的组织及管理，对各部门的绩效考核进行监督指导。
3.2 各部门经理负责本部门职员工考核。
4. 方法和过程控制4.1部门业绩考核4.1.1公司年初与各部门签定《经营管理责任书》，年终成立考核小组进行完成情况的考核。
考核结果经部门确认后公布，并作为评定各部门业绩的重要依据。
4.1.2《经营管理责任书》内容包括:客户服务、经营管理、内部管理、重大疑难问题处理等内容。
4.2各类人员考核4.2.1 部门经理及以上人员考核4.2.1.1每年考核一到两次，一般安排在一月和七月进行。
内容包括部门经营管理责任书完成情况、360度测评等内容。
4.2.1.2每次考核后由总经理进行考核面谈。
4.2.2 经理助理及以下职员（工）季度考核4.2.2.1每季度考核一次，安排在每季度结束后的第一个月进行。
4.2.2.2按《职员（工）季度考核表》在二、四季度考核时安排面谈。
4.2.2.3职工考评结果由部门人事管理员录入人力资源管理软件中。
4.2.2.4职员及职能部门全体人员的考评结果由人力资源部录入软件中。
4.3员工月考核写《员工月考核评分汇总表》,报部门经理审批后，在部门内张贴公布。
4.3.3班组长业绩考核4.3.3.1由直属上级负责每月考核一次，参照员工月考核评分标准，填写在《员工月考核评分汇总表》,无论有无加减分均要在部门内予以张贴公布。
4.3.3.2在每半年进行一次的员工满意度调查问卷中将设定有关员工对其所属班组长满意程度的调查内容，如调查结果显示员工对其所属班组长满意程度较低，人力资源部将展开深入调查并做出相应的处理意见。
4.3.3.3如在日常工作过程中，人力资源部接到员工对其所属的班组长的投诉，经了解，情况属实且情节严重的，人力资源部将会同有关部门做出相应处理。
管理岗位作业指导书
管理岗位作业指导书【管理岗位作业指导书】一、引言管理岗位作业指导书是为了规范管理岗位工作流程，提高管理效率和工作质量而编写的一份操作指南。
本指导书旨在明确管理岗位的职责和要求，匡助管理人员更好地理解和执行工作任务。
二、岗位职责1. 管理目标确定：根据公司战略目标和业务需求，制定管理目标和计划。
2. 组织协调：负责组织和协调各部门之间的工作，确保工作的顺利进行。
3. 人员管理：负责招聘、培训、考核和激励员工，建立良好的员工关系。
4. 绩效管理：制定绩效考核制度，评估员工的工作表现，并提出改进意见。
5. 问题解决：及时发现和解决工作中的问题，确保工作的正常运行。
6. 资源管理：合理配置和利用公司资源，提高资源利用效率。
7. 沟通协调：与上级、下级和其他部门进行有效的沟通和协调。
8. 风险管理：识别和评估潜在风险，并采取相应的措施进行风险管理。
三、工作流程1. 目标制定：根据公司战略目标和业务需求，制定管理目标和计划。
2. 组织协调：与各部门进行沟通和协调，明确工作任务和责任。
3. 人员管理：招聘、培训、考核和激励员工，建立良好的员工关系。
4. 绩效管理：制定绩效考核制度，评估员工的工作表现，并提出改进意见。
5. 问题解决：及时发现和解决工作中的问题，确保工作的正常运行。
6. 资源管理：合理配置和利用公司资源，提高资源利用效率。
7. 沟通协调：与上级、下级和其他部门进行有效的沟通和协调。
8. 风险管理：识别和评估潜在风险，并采取相应的措施进行风险管理。
四、工作要求1. 具备良好的沟通和协调能力，能够与各部门有效合作。
2. 具备较强的组织和管理能力，能够制定合理的工作计划和目标。
3. 具备较强的问题解决能力，能够迅速识别和解决工作中的问题。
4. 具备较强的人际关系处理能力，能够建立和维护良好的员工关系。
5. 具备较强的分析和决策能力，能够准确评估风险和制定应对策略。
6. 具备较强的学习和适应能力，能够不断提升自身的管理水平和能力。
岗位作业指导书完整版
岗位作业指导书完整版岗位作业指导书（完整版）岗位名称：（填写岗位名称）部门：（填写所属部门）上级主管：（填写上级主管姓名）生效日期：（填写生效日期）岗位概述：（简要描述该岗位的主要职责和任务）主要职责：1. （填写主要职责1）2. （填写主要职责2）3. （填写主要职责3）...任务分解：（将每个主要职责细分为具体的任务）1. （填写主要职责1）- 任务1.1：（具体描述任务1.1的内容和要求） - 任务1.2：（具体描述任务1.2的内容和要求） - 任务1.3：（具体描述任务1.3的内容和要求） ...2. （填写主要职责2）- 任务2.1：（具体描述任务2.1的内容和要求） - 任务2.2：（具体描述任务2.2的内容和要求）- 任务2.3：（具体描述任务2.3的内容和要求）...3. （填写主要职责3）- 任务3.1：（具体描述任务3.1的内容和要求）- 任务3.2：（具体描述任务3.2的内容和要求）- 任务3.3：（具体描述任务3.3的内容和要求）...工作标准：（对完成每个任务的标准进行详细说明，包括时间要求、质量要求、工作流程等）1. 任务1.1：- 时间要求：（规定完成任务1.1所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.1的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.1的工作流程）2. 任务1.2：- 时间要求：（规定完成任务1.2所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.2的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.2的工作流程）3. 任务1.3：- 时间要求：（规定完成任务1.3所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.3的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.3的工作流程）...绩效考核：（描述该岗位的绩效考核标准和评估方法）1. 绩效考核指标1：- 评估方法：（说明如何对该指标进行评估）- 权重：（指定该指标的权重，如百分比）- 目标要求：（规定该指标的目标要求）2. 绩效考核指标2：- 评估方法：（说明如何对该指标进行评估）- 权重：（指定该指标的权重，如百分比）- 目标要求：（规定该指标的目标要求）...备注：（任何其他需要补充说明的事项）以上为岗位作业指导书的完整版，希望能对您有所帮助。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
供应商绩效考核表指导
供应商绩效考核表作业指导书价格考核1、价格水平：主要针对该供应商供应的物料单价进行评价，主要体现于该物料的采购价格与市场供应价格的差异，当供应商价格高于市场供应价时，需要采购对其具体分析，套用我司的实际采购量、付款周期以及供货模式，如以条件均相同，价格依旧低于采购价，在次年招标时，可以优先考虑。
2、价格波动：主要参考还是市场的价格波动，在市场价格出现波动时，供应商是否及时通知我司及时调整价格，主要体现在价格下降时；如市场价格上浮或小幅度的上浮，供应商的调价幅度及时间也可作为参考。
3、价格开放性：此部分主要体现于机加工产品，供应商报价时，是否在报价单中将该类产品的价格组成部分列举清晰，以便工厂采购在做核价时的一个便利性。
质量考核1、外包装：该类主要是便于仓库的收发货以及产品的保护，如产品外包装出现破损但产品品质未受影响的情况下，由仓库部门综合评价，如产品出现品质问题，原则上计入退换货评价，评分的原则以全年的发生次数/送货批次，如比例低于80%，评分时责需慎重考虑。
2、产品质量：此部主要由品质、实验室进行评价，主要评判物料质量是否符合采购合同及生产品质需求。
3、单证：对工厂及业主要求的资料是否可以随货一次交接齐全，主要参评人员为品质及实验室。
4、退换货：以品质及实验室的检验凭证为依据，根据该供应商的退货比例进行评价，主要为实验室和品质部门填写具体的分值。
交货能力1、交货时间：采购根据订单要求到货时间及物料实际到货时间为依据，对延误比例进行统计，作为该项的一个评价基准。
2、交货数量：到货数量与采购订单数量是否一致，如有异常，供应商是否有提前沟通，如无沟通，则计入交货异常。
3、强制条件：供应商如出现供应商数量不足、品质不合格、无法及时到货而直接影响正常生产或停产的，此类20分责直接扣除，不在做其他任何打分；采购部门或相关部门需要提交对应的报告或联系单。
售后服务1、技术支持：在工厂采购的物料中，如有安装及使用问题时，供应商是否可以及时提供技术上的支撑，主要考虑供应商提供的服务为事前还是事后。
2023年员工考核管理办法
2023年员工考核管理办法2023年员工考核管理办法1第一条法源依据本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第二条目的与精神为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
第三条考评范围及内容一、考评范围本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。
季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；二、考核内容1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第四条考评机构一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第五条考评机构职责一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；二、考评指导、监督办公室职责1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；2。
将考评结果上报考评领导小组进行审定；3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责：1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的日常考评工作；3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第六条考评分类一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
管理人员岗位作业指导书
管理人员岗位作业指导书标题：管理人员岗位作业指导书引言概述：管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们需要具备一定的管理技能和能力，以确保企业的顺利运营和发展。
为了帮助管理人员更好地履行职责，制定一份详细的岗位作业指导书是非常必要的。
本文将从岗位作业指导书的编写目的、内容、格式、使用方法和更新维护等方面进行详细阐述。
一、编写目的1.1 确保管理人员明确职责：岗位作业指导书可以清晰地规定管理人员的职责范围和工作内容，避免工作任务的重复或遗漏。
1.2 提高管理人员工作效率：通过明确的工作流程和标准操作规范，可以帮助管理人员更好地进行工作安排和执行，提高工作效率。
1.3 促进团队协作和沟通：岗位作业指导书可以明确各部门之间的工作关系和协作方式，促进团队协作和沟通，提升整体工作效能。
二、内容2.1 岗位职责描述：详细描述管理人员的岗位职责范围，包括工作内容、职责分工、工作目标等。
2.2 工作流程规范：规定管理人员的工作流程和操作步骤，确保工作按照标准化的流程进行。
2.3 绩效考核标准：设定管理人员的绩效考核标准和评定方法，明确工作目标和绩效指标。
三、格式3.1 清晰简洁：岗位作业指导书应该采用清晰简洁的语言，避免使用复杂的词汇和句式。
3.2 结构合理：按照岗位职责、工作流程、绩效考核标准等内容进行结构化排版，方便管理人员查阅和理解。
3.3 标准化格式：统一使用特定的格式和排版样式，确保整份指导书的风格一致。
四、使用方法4.1 培训引导：在管理人员入职时，应当向其提供岗位作业指导书，并进行相关培训引导，帮助其快速适应工作。
4.2 日常指导：管理人员在工作中应当经常参考岗位作业指导书，确保工作按照规范进行，及时纠正错误和改进工作方式。
4.3 定期更新：随着企业发展和管理需求的变化，岗位作业指导书需要定期更新和维护，确保其与实际工作情况保持一致。
五、更新维护5.1 定期审查：定期对岗位作业指导书进行审查和评估，检查是否需要更新和修改，保持其与实际工作需求一致。
绩效考核绩效考核管理规定
绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。
pbc绩效考核
pbc绩效考核篇一：PBc考核很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。
这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。
曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是”大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。
虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。
研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点：■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；■定性内容较多，影响考核的公正性；■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。
面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。
这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。
怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：”正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。
研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。
效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。
效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。
岗位作业指导书
岗位作业指导书岗位是指一定职责和义务的职位，是组织中各类活动的纽带。
有效的岗位可以改善组织的管理效率，提高组织的绩效和整体素质。
为了实现此目的，本指导书制订了完善的岗位作业规范和程序，目的是使组织成员能够更好地实施岗位的职责。
二、岗位职责岗位职责是组织成员在岗位上执行的责任和义务。
它是岗位绩效的基础，是员工能够完成任务的具体途径。
本指导书提出了下列岗位职责：1、负责组织的运营维护、相关规章制度的执行，提供有效的建议和反馈；2、负责部门的日常事务，按照规定和工作制度完成职责；3、按照规定熟练使用专业技能、知识和技术，按时完成指定的任务；4、有效协调团队协作，实现高效绩效；5、做好沟通和宣传工作，有效推进项目进度；6、认真执行岗位任务，维护组织的整体形象。
三、岗位作业岗位作业是指岗位的责任和义务，以及岗位的活动规范。
岗位作业是组织管理的重要组成部分，是确保组织实现其目标的重要途径。
岗位作业内容包括：1、作规范：具体要求组织成员遵守内部有关规定、法律法规、部门管理制度，以及按照规定的时间、地点完成职责等作业；2、康安全：严格遵守安全操作规程，控制一切危及健康和安全的行为；3、仪作风：推行文明友善的礼仪礼貌，维护良好的工作环境；4、保密责任：严格执行组织的保密制度，保证所掌握的有关资料及秘密信息不外泄；5、作效率：积极主动完成工作任务，保证工作质量，提高工作效率；6、个人形象：健康快乐的生活习惯，正确佩戴职业服装，遵守组织规定，体现职业素养。
四、岗位程序为了更好地完成岗位职责，本指导书还规定了岗位程序，包括： 1、申报及审批：组织应及时安排员工报告和审批工作，并对申请的资源进行统计；2、任务指派：管理者应根据岗位的职责和义务，向员工指派工作任务；3、监督和督促：管理者应监督和督促员工在规定的时间内完成全部任务；4、执行绩效考核：管理者应对员工的服务质量、工作效率和工作表现进行相应的考核；5、结果反馈：管理者应及时向员工反馈相关信息，为其工作提供有效的支持。
绩效考核指标作业指导书
KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。
否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
人事部作业指导书
人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部是企业中负责管理和组织人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
为了确保人事部工作的标准化和规范化，制定本作业指导书，旨在明确人事部工作的目标、职责和工作流程。
二、目标1. 提高人事部工作的效率和质量；2. 统一人事部工作的标准和规范；3. 保证人事部工作的合规性和可持续发展。
三、职责1. 招聘与录用人事部负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和评估候选人，最终确定录用人选。
同时，人事部还负责与招聘渠道合作，建立人材库，为企业提供合适的人材资源。
2. 培训与发展人事部负责制定培训计划，组织培训活动，提升员工的技能和综合素质。
此外，人事部还负责制定职业发展规划，激励员工的个人成长和发展。
3. 绩效管理人事部负责制定绩效考核制度，设定绩效目标，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩和晋升调整。
人事部还负责制定激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 薪酬福利人事部负责制定薪酬政策，进行薪酬调研和薪资体系设计，确保员工的薪酬合理和公平。
人事部还负责管理员工的福利待遇，包括社会保险、福利补贴、假期安排等。
5. 劳动关系管理人事部负责与员工建立良好的劳动关系，处理员工的劳动纠纷和投诉，并制定相关的劳动法规和政策。
人事部还负责与工会进行商议和沟通，维护企业与员工的利益平衡。
四、工作流程1. 招聘与录用流程（1）确定招聘需求和岗位要求；（2）发布招聘信息，吸引候选人；（3）筛选简历，进行初步面试；（4）组织面试和评估，确定录用人选；（5）签订劳动合同，完成入职手续。
2. 培训与发展流程（1）制定培训计划和目标；（2）组织培训活动，包括内部培训和外部培训；（3）评估培训效果，进行培训反馈和改进。
3. 绩效管理流程（1）设定绩效目标和指标；（2）定期进行绩效评估和考核；（3）根据绩效结果进行奖惩和晋升。
4. 薪酬福利流程（1）进行薪酬调研和薪资体系设计；（2）制定薪酬政策和福利待遇；（3）进行薪酬核算和发放。
VK绩效考核作业指导书
V K绩效考核作业指导书-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII1.目的检查部门及员工工作绩效，挖掘人员潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用。
2.范围适用于公司全体（总经理考核办法按万科集团总公司要求执行）。
3.职责人力资源部负责公司绩效考核的组织及管理，对各部门的绩效考核进行监督指导。
各部门经理负责本部门职员工考核。
4. 方法和过程控制部门业绩考核公司年初与各部门签定《经营管理责任书》，年终成立考核小组进行完成情况的考核。
考核结果经部门确认后公布，并作为评定各部门业绩的重要依据。
《经营管理责任书》内容包括:客户服务、经营管理、内部管理、重大疑难问题处理等内容。
各类人员考核部门经理及以上人员考核每年考核一到两次，一般安排在一月和七月进行。
内容包括部门经营管理责任书完成情况、360度测评等内容。
每次考核后由总经理进行考核面谈。
经理助理及以下职员（工）季度考核每季度考核一次，安排在每季度结束后的第一个月进行。
按《职员（工）季度考核表》在二、四季度考核时安排面谈。
职工考评结果由部门人事管理员录入人力资源管理软件中。
职员及职能部门全体人员的考评结果由人力资源部录入软件中。
业绩考核结果直接与奖金挂钩。
员工月考核员工月考核评分标准员工业绩考核由班组长负责每月考核一次，依据员工月考核评分标准填写《员工月考核评分汇总表》,报部门经理审批后，在部门内张贴公布。
班组长业绩考核由直属上级负责每月考核一次，参照员工月考核评分标准，填写在《员工月考核评分汇总表》,无论有无加减分均要在部门内予以张贴公布。
在每半年进行一次的员工满意度调查问卷中将设定有关员工对其所属班组长满意程度的调查内容，如调查结果显示员工对其所属班组长满意程度较低，人力资源部将展开深入调查并做出相应的处理意见。
如在日常工作过程中，人力资源部接到员工对其所属的班组长的投诉，经了解，情况属实且情节严重的，人力资源部将会同有关部门做出相应处理。
绩效考核数据收集作业指导书
编号： 发行日期：
考核指标
采购交货准时率
被考核部门
采购部
数据收集部门
计划物控部
数据收集责任人
物控员
数据收集步骤
序号
作业内容
责任人
记录表单
相关流程
1
物控员依据主生产计划编制物料、外购产品到位日期。（须交货时间可依采购周期表或采购第一次的交期为准）
各车间
《生产计划》、《采购周期表》、《物料需求计划》
物控员
采购部绩效考核物料准交率统计表
《绩效考核管理办法》
6
每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部
计划物控员经理
《部门绩效考核统计表》
《绩效考核管理办法》
备注
会签
计划物控部
采购部
仓库
总经理：
考核指标
采购物料批合格率
被考核部门
采购部
数据收集部门
《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《物料/品管控程序》、《采购作业流程》
2
物控根据仓库提供的《每日收货汇总表》统计当天实到批次，并以每批物料或产品的最后一件产品入库日期计算准交率
物控员
采购部绩效考核物料准交率统计表、《每日收货汇总表》
《来料检验作业流程》、《采购作业流程》、《进料作业流程》
3
财务会计
《物料/半成品进仓单》、《采购订单》、《采购单价表》财务月报表
《生产管控程序》、《采购作业流程》、《进料作业流程》、《采购报价作业流程》
3
财务会计依据期末每种物料单价之和减去期初每种物料单价之和比期初物料单价之和得出采购部单价下降率
财务会计
《物料/半成品进仓单》、《采购订单》、《采购单价表》财务月报表
绩效管理与评估作业指导书
绩效管理与评估作业指导书第1章绩效管理概述 (4)1.1 绩效管理的内涵与目的 (4)1.2 绩效管理的基本流程 (4)第2章绩效管理体系构建 (5)2.1 绩效管理体系的设计原则 (5)2.2 绩效管理体系的构成要素 (5)2.3 绩效管理体系的实施与优化 (6)第3章绩效考核指标设计 (6)3.1 绩效考核指标的确定方法 (6)3.1.1 工作分析法：通过分析岗位说明书、工作流程图等，提炼出岗位关键职责和任务，从而确定相应的绩效考核指标。
(6)3.1.2 目标分解法：将企业战略目标逐层分解至各部门、各岗位，形成具体的绩效考核指标。
(6)3.1.3 临界指标法：分析工作中可能导致不良后果的关键环节，设置相应的临界指标，以预防风险。
(6)3.1.4 优秀员工特征法：研究优秀员工的表现，提炼出他们在工作中表现出的关键特质，作为绩效考核指标。
(6)3.1.5 员工满意度调查：通过调查了解员工对现有绩效考核指标的看法和建议，不断完善指标体系。
(6)3.2 关键绩效指标（KPI）的设定 (6)3.2.1 战略导向：KPI应与企业的战略目标紧密相连，保证绩效考核与企业战略一致。
(7)3.2.2 可度量性：KPI应具有明确的衡量标准，以便对员工的工作效果进行量化评价。
(7)3.2.3 可达成性：KPI应具有一定的挑战性，但也要保证员工通过努力可以实现。
(7)3.2.4 动态调整：根据企业战略和市场环境的变化，及时调整KPI，保证其有效性。
73.2.5 客观公正：KPI的设定应避免主观臆断，保证对员工绩效的评价公平、公正。
73.3 绩效考核指标的权重分配 (7)3.3.1 重要性与紧急性：根据工作的重要性和紧急程度，合理分配各指标的权重。
(7)3.3.2 工作量与难度：考虑工作的工作量和难度，对相应指标的权重进行调整。
(7)3.3.3 贡献度：根据员工在不同工作中的贡献度，合理分配权重，以体现员工价值。
绩效考核作业指导书
绩效考核作业指导书1) 1. . 则2)根据国家及省政府有关法律法规和中心旳规章制度制定。
a)考核目旳:b)为了保证工作质量, 提高工作效率, 及时发现问题, 规范员工工作行为, 实行绩效考核；3)对员工旳工作绩效进行客观、公正地考核, 是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供根据；4)实行绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划, 提高员工旳素质和能力, 使员工得到更好地发展机会。
5)考查对象: 中心各部门所有员工。
a)考核根据:b)教育中心各项规章制度；c)综合部提供旳员工行政违纪记录和岗位违纪记录；d)其他根据。
e)考核原则:f)客观公正旳原则:考核人在进行考核时要客观、公正, 不得徇私舞弊, 不得存有偏见；2.以事实为根据旳原则:为保证考核旳客观、公正, 考核评价应有确凿证据并做出阐明；3.针对性和时效性原则: 只对考核时期和工作职责内旳体现进行考核。
4.绩效考核基本程序综合部为中心绩效考核旳办事部门, 详细负责中心员工绩效考核旳指导、监督。
考核每月进行一次, 月度考核在每月旳第一至第五个工作日间完毕。
a)第一种工作日完毕自评、互评；b)第二个工作日完毕部长对员工评价并与员工本人互换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核成果交中心领导评价并将成果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核成果。
1)考核分为部长、员工二个层次。
a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分构成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分构成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分构成。
考核根据旳信息重要有:a)部长考核: 部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团体精神；b)员工考核: 员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最终一种工作日提供）；c)被考核人旳自我工作评价；d)被考核人同级互评成果。
人事部作业指导书
人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程、提高工作效率、确保人事工作的准确性和一致性而制定的。
本指导书旨在为人事部门的工作人员提供准确的操作指南，使其能够按照统一的标准和流程开展工作。
二、任务目标1. 确保人事部门工作的规范化和标准化。
2. 提高人事部门工作的效率和准确性。
3. 保证人事工作的一致性和公正性。
4. 优化人事部门的工作流程，提高工作效能。
三、任务内容1. 招聘管理- 制定招聘需求计划，明确岗位职责和要求。
- 编制招聘广告，发布到合适的招聘渠道。
- 筛选简历，与候选人进行面试和评估。
- 完成背景调查和参考人员的核实工作。
- 编制录用通知书，与候选人签订劳动合同。
2. 员工入职管理- 确定新员工的入职时间和入职流程。
- 提供新员工入职手续所需的材料和表格。
- 安排新员工的培训计划和入职指导。
- 办理新员工的社保、公积金等相关手续。
- 完成新员工的档案建立和人事信息录入。
3. 员工离职管理- 接收员工的离职申请，并进行审核和批准。
- 安排员工的离职手续和办理离职手续。
- 进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见。
- 做好员工档案的归档工作，确保信息安全。
4. 绩效考核管理- 制定绩效考核标准和流程，确保公平公正。
- 收集员工的绩效数据和相关资料。
- 进行绩效评估和绩效排名。
- 提供绩效反馈和改进意见。
- 根据绩效结果制定奖励和激励措施。
5. 培训与发展管理- 确定培训需求，制定培训计划。
- 筛选培训机构和师资，组织培训活动。
- 跟踪培训效果，进行培训评估和反馈。
- 提供员工发展机会和职业规划指导。
- 建立员工培训档案和培训记录。
6. 薪酬福利管理- 确定薪酬福利政策和制度。
- 完成薪资核算和发放工作。
- 管理员工的社保、公积金等福利待遇。
- 处理员工的薪酬调整和福利申请。
- 提供薪酬和福利方面的咨询和解答。
四、任务执行流程1. 任务接收：人事部门接收各部门的人事需求和工作任务。
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绩效考核作业指导书
1. 总则
1)根据国家及省政府有关法律法规和中心的规章制度制定。
2)考核目的：
a)为了保证工作质量，提高工作效率，及时发现问题，规范员工工作行为，
实施绩效考核；
b)对员工的工作绩效进行客观、公正地考核，是对员工工作评价、奖惩、职
位调整提供依据；
c)实施绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素
质和能力，使员工得到更好地发展机会。
3)考核对象：中心各部门所有员工。
4)考核依据：
a)教育中心各项规章制度；
b)综合部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；
c)其他依据。
5)考核原则：
a)客观公正的原则:考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不
得存有偏见；
b)以事实为依据的原则:为保证考核的客观、公正，考核评价应有确凿证据
并做出说明；
c)针对性和时效性原则：只对考核时期和工作职责内的表现进行考核。
2.绩效考核基本程序
1)综合部为中心绩效考核的办事部门，具体负责中心员工绩效考核的指导、监
督。
2)考核每月进行一次，月度考核在每月的第一至第五个工作日间完成。
a)第一个工作日完成自评、互评；
b)第二个工作日完成部长对员工评价并与员工本人交换意见；
c)第三个工作日综合部汇总考核结果交中心领导评价并将结果通告各部长；
d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；
f)第五个工作日通报考核结果。
3)考核分为部长、员工二个层次。
a) 部长考核
由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分组成；
b) 员工考核
①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分组成；
②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分组成。
4)考核依据的信息主要有：
a)部长考核：部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神；
b)员工考核：员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最后一个工作日提供）；
c)被考评人的自我工作评价；
d)被考评人同级互评结果。
5）考核比重
a)部长考核: 工作业绩60%（部门月计划完成情况）、工作能力20%（执行力、下属督导力、工作失误和安全事故）、工作态度20%（自律力、团队精神）；
b)员工考核: 工作业绩60%（个人月计划完成情况）、工作能力20%（执行力、工作失误）、工作态度20%（遵守纪律、考勤制度、团结协作）。
3.考核
1)考核结果的评价
a)考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别。
b)考核结果的评定级别根据考核表实际打分为标准，得分在90以上的为优
秀、70-89的为合格、60-69的为基本合格、60分以下的为不合格。
2)考核结果的反馈
考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。
3)考核结果的使用
a)考核结果作为员工绩效奖惩的依据之一；
b)考核结果为员工职位晋升及相关福利待遇提供参考。
4.记录表式
4.1 员工月度工作计划表
4.2 部门月度工作计划表
4.3 员工月度考核汇总表
4.4 员工年度考核汇总表
附件1：员工月度工作计划表
————年————月————部员工工作计划表
2、本表于每月27日上交至部门负责人。
附件2：部门月度工作计划表
————年————月————部工作计划表
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附件3：员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表
页脚内容8
附件4：员工年度考核汇总表
________年度员工考核汇总表
页脚内容8。