绩效考核与有效激励

因此除了绩效考核结果与薪酬挂钩外，还有以下有效激励方式：

一、物质激励（除薪酬以外）。①①与员工的年终奖挂钩；‚与股权激励挂钩，比如GE公司兑现突出的员工给予股票期权，该公司有近3万人获得期票期权，占到公司总人数的三分之一。推出员工持股计划极大地调到了员工的积极性，增强了员工对企业的忠诚度。华为的成功也与股权激励有较大关系。案例中公司作为成长中的企业如果舍得将股权分给将关键人物，发展必然加快。ƒ奖励健身卡、购物券、电影票、游泳劵等。

二、晋升调薪激励。绩效结果好的员工拥有更大的加薪幅度和更多的晋升机会。

三、培训激励。①①绩效考核结果优秀的员工可获得外出培训或深造的机会。‚为绩效优良的员工制定符合个人特点的职业生涯规划。

四、精神激励。①①舆论奖励。通过制造舆论对员工进行精神层面的激励，主要方式包括文件通报、报刊宣传、会议表扬以及墙报、广播、网络等媒介宣传。‚民主奖励。员工参与管理的程度越高，越能调动他们的工作积极性。比如绩效好的员工做一个月值班部长（主任）、值班班长或值班店长等。一方面锻炼了他们的管理能力，另外下属通过参与管理和决策的机会，增强了当家作主的自豪感。ƒ旅游奖励。比如连续3个季度绩效评优的员工，可奖励为期N天的年度旅游1次。④荣誉奖励。比如授予“公司年度绩效之星”或推选参加政府或社会的一些荣誉评选。

⑤奖励心理咨询的机会。

五、福利激励。①①假期奖励。比如绩效年度为优的员工可增加年休假天数。‚享受更多弹性工作时间。

六、奇葩激励。①①绩优员工奖励可带宠物上班或可带耳机听音乐工作。‚奖励迟到劵，可抵扣上班迟到的处罚。ƒ奖励与公司高管或女神共进午餐的机会。④奖励按摩体验。如某IT公司为缓解任劳任怨的”工程狮“和”程序猿“的工作压力，请来了著名AV女优为他们按摩，弄得他们鼻血直流。

以上这些都是正激励，与正激励相对应的是负激励。比如对绩效差的员工给予换岗、降薪、辞退、扣奖金、批评等做法。笔者前面提到的提供培训、设计职业生涯规划的做法，对于绩效不佳的员工可能更需要。正是由于他们绩效不佳需要提升，培训和辅导才更显价值。在绩效结果运用的时候，笔者也建议一定是要以正激励为主，负激励为辅。关于有效激励的方式，还有很多很多。HR作为管理者要开动脑筋，积极去想办法想对策。尽量让公司花最少的钱，创造最佳的激励效果。

∙∙∙绩效管理的核心是提高组织和员工绩效，而非简单地发奖金、扣奖金。所以在推动绩效管理的过程中，HR的精力应更多放在：①①让企业文化、价值观与绩效管理更加紧密的结合。‚针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式。ƒ绩效沟通与人才发展，促进绩效考核过程中的持

续反馈。④使用最新的技术进行绩效考核。⑤培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。

OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。好，官方的概念说完，我来直白的描述给你们听，OKR 是一种目标管理工具，是战略管理工具，只是在某些时候被用于绩效管理，别不懂装懂的说什么OKR就是绩效考核工具。

我们来聊聊OKR的前世今生，OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，好多大型互联网公司，比如google，比如甲骨文、英特尔、摩托罗拉都在用，BUT最初是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中提出OKR这个概念。他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

SO,此处石榴姐想纠正好多人对OKR的误解，首先，这不是一个纯的绩效考核工具，OKR甚至与你的绩效工资是可以没有关系的【注：有关系或者没关系都可以，只是在看设计的时候会不会与KPI结合起来】。但是OKR是一个与MBO一样，有着SMART原则的目标管理工具，如果说KPI 是企业告诉员工“你们必须达到这个标准和结果才达到”，那么OKR在进行了固化以后就应该是员工自己能明白“我可以按这个关键结果事件去做就可以实现目标”。

一、OKR合适什么样的企业

大多数情况下，OKR合适：

1、创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略，在这个基础之上，拿OKR 来做为绩效考核方法是有帮助的。

2、高科技企业：员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，企业发展方向也一直在调整状态，比如现在的互联网企业等；因为这群人只需要制订出O，并d t助他们寻找KR后，他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。

3、创新企业：组织结构扁平化，需要提高基础员工的决策与自主能力。

那么，题主你的企业也算是创新企业吧？如果是，也满足绩效文化，那么是可以拿OKR来执行的。

在美国，一般是这些公司会用OKR

二、在说OKR如何运用之前，必须要了解OKR与KPI的区别

OKR如果用于绩效管理被称为“OKR敏捷绩效管理”

为何说叫“敏捷绩效管理”？是因为OKR与KPI不一样，KR是每个季度都在变化的，是一直要持续沟通的，而KPI不可能每次考核前都改是吧？看上图就明白，把绩效管理的重点从“考核”这个模块转变成为了“沟通与辅导”还有“帮助寻找你的O”。在过去，基础员工不用去思考“我怎么做”仅仅需要考虑“我要做什么”就可以。但是在现在这个年代的新型行业企业，需要员工去积极思考，个性化思考“我应该怎么做”，于是就有了OKR, 在OKR当中，我们给了各种各样的“优秀的样板”，告诉员工应该怎么去做，于是这就是kR。而通过这个KR得到一个什么样的结果，就可以用KPI 或者是OKR工具进行考核。

这张图是一位老师讲的OKR课程的截图，不过我们还是拿我们通过用这个工具最牛逼的GOOGLE公司来分析更稳妥。

Google Ventures的Rick Klau有个视频，专门介绍了OKRs。这里将其中的要点做了摘录，并与传统的以KPI为代表的绩效管理方式进行了对比：

1、OKRs要可量化的（SMART OKRs）——这与KPI要求没什么不同

2、OKRs中，最多5个O，每个O最多4个KRs——这与KPI要求也一致，只不过KPI一般可以5-8个

3、公司、团队、个人都有自己的OKRs，而且必须达成一致——这与传统KPI类似

4、OKRs每季度都打分，并且公示——这与传统KPI类似

5、OKRs要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的