应用文-院系两级管理体制下兼职教师管理模式研究
浅谈高校“双师型”兼职教师管理
浅谈高校“双师型”兼职教师管理【摘要】高校“双师型”兼职教师是指具有专业知识和实践经验的教师。
本文从管理模式、策略、效果、挑战等四个方面进行分析和探讨。
管理模式包括提供培训、设立管理机构等方面，管理策略则包括定期评估、激励措施等。
在管理效果评估中，需要关注教学成果和学生反馈。
同时管理挑战也是不可忽视的，包括资源分配、沟通问题等。
在结论部分展望未来发展，提出应加强教师培训、优化管理机制等建议。
通过本文的分析可以帮助高校更好地管理“双师型”兼职教师，提升教学质量和学生满意度。
【关键词】高校，双师型，兼职教师，管理，定义，模式分析，策略探讨，效果评估，挑战，未来发展展望1. 引言1.1 背景介绍随着高等教育的持续发展和学生规模的不断增加，高校在教师资源的配置和管理上面临着越来越大的挑战。
为了解决教师短缺和教学质量不断提升的问题，高校开始引入“双师型”兼职教师的管理模式。
这种模式能够充分利用社会资源，将具有丰富实践经验和专业知识的专业人士引入教学领域，为学生提供更加全面和实用的教育。
“双师型”兼职教师是指在各行各业具有丰富实践经验的专业人士，通过与正式教师的协作与合作，共同承担教学任务并参与学生培养工作。
这种模式既可以满足高校教师队伍的多样化需求，又能够提高教学水平和质量，为学生提供更优质的教育资源。
在当前高校教育环境下，高校“双师型”兼职教师的管理已经成为一个重要议题。
如何有效地管理这些兼职教师，提升他们的教学水平和参与度，已经成为高校管理者们面临的重要挑战。
对高校“双师型”兼职教师管理模式进行深入探讨和研究，具有重要的现实意义和理论价值。
2. 正文2.1 高校“双师型”兼职教师的定义：高校“双师型”兼职教师是指在高校从事教学工作的一种教师类型。
他们通常具有一定的专业知识和教学经验，但并非全职在学校工作，而是在外单位或企业从事相关工作的被高校聘请为兼职教师来进行教学活动。
这种教师类型的出现，旨在丰富高校教师队伍，引入更多实际工作经验和行业实践的专业人才，为学生提供更加全面和实用的教学内容。
独立学院兼职教师教学工作规范研究论文
独立学院兼职老师教学工作标准研究论文摘要:本文说明了独立学院开展兼职老师的必要性，分析了独立学院师资队伍的构成情况，重点就兼职老师队伍存在的问题进展了概述，并从选聘、过程监控、评价、鼓励等方面详细阐述了如何标准兼职老师教学管理工作。
关键词:独立学院；兼职老师；管理兼职老师是独立学院师资队伍不可或缺的重要组成部分，在促进教学、缓解师资数量缺乏、优化师资队伍构造等方面发挥着日益重要的作用。
然而，兼职老师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究，而且在详细的教学运行过程中，由于在组织关系上对兼职老师约束力不够，加之兼职老师的多元化，增大了独立学院教学管理的难度。
因此，如何标准兼职老师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职老师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一，对独立学院的生存与开展具有重大意义。
随着独立学院的不断开展，兼职老师现队伍已成为推动其安康快速开展的一支生力军，为独立学院的开展做出了显著奉献。
第一，兼职老师为独立学院师资队伍补充了新颖血液，有效缓解了师资缺乏的状况，保障了安康、有序的教学。
第二，独立学院师资构造不够合理，多为青年老师，缺少丰富的教学经历。
兼职老师的注入，有利于优化老师队伍构造，拓宽专职老师的视野，进步教学程度和教学技能。
第三，介于独立学院办学性质的特殊性，有助于降低办学本钱，进步办学收益。
目前，各独立学院的兼职老师主要四个方面:}、母体学校老师2、普通高校在职老师3、普通高校退休老师4、在读博士、硕士研究生。
其中，母体学校老师又是兼职老师队伍的主要力量。
随着独立学院的不断开展壮大，专任老师队伍也随之壮大起来，相应兼职老师所占比例有所减少。
以天津师范大学津沽学院为例:专任老师队伍所占比例已经从xx年的12%上升到xx年的15%，虽然有所上升，兼职老师仍然是学院老师队伍的主力军。
从职称构造来看，主要聘请讲师以上的老师。
兼职教师管理问题调研及其对策
兼职教师管理问题调研及其对策聘任一批兼教师，建设好一支兼职教师队伍，是高职教育自身发展的要，也是高职院校培养应用型人才的需要。
但几年来我们在兼职教师的聘任和管理工作中也发现了许多问题和不足，诸如排课问题，休息问题，教学质量监控问题，管理问题等等，解决好这些问题，对稳定兼职教师队伍具有重要的意义。
为了进一步深化教学改革，加强兼职教师的管理和师资队伍建设工作，前阶段我们组织人员到金华本地部分企业和国内几所高职院校对兼职教师的聘任和管理等问题进行了调查研究，并试着提出一些解决办法和对策。
一、对有关企业调研的情况我们主要调研了金华市中荷环保科技有限公司、金华南天邮电设备制造有限公司等企事业单位，主要就是否愿意做一个兼职教师；企（事）业单位管理人员、技术人员到学校兼职是否会对单位正常工作产生大的影响；到学校上课兼职你是否有时间保证；你对学校如何做好兼职教师聘任和管理工作有什么好的意见和建议等10多个问题与企业负责人、科研技术人员进行了座谈和沟通。
从总的情况来看，85%以上的企业或者企业负责人还是支持企业员工到学校兼职的，并希望建立校企合作的长效机制，开展校企合作，实行双赢，并对学校如何聘请和建立兼职教师队伍、如何规范管理兼职教师等问题，提出了许多好的意见和建议，双方也特别关注以下几个问题。
1. 教学管理盲点问题由于企业兼职教师不能在正常的上班时间即周一至周五来学院上课，只能利用双休日时间上课，而双休日上课正是学院管理的盲点，由此也暴露了学院管理存在的一些问题。
（1）学生方面的问题。
部分学生不愿意在双休日上课，双休日上课有悖于教育教学规律，学生上课容易产生疲劳症。
（2）教学管理人员方面的问题。
双休日的教学管理监控系统实际上不起作用，所以教学管理部门的管理人员在双休日上班也是不正常。
（3）时间冲突问题。
兼职教师双休日上课的时间通常与本单位临时安排的工作时间和节假日放假时间冲突。
教学时数得不到保证，学生也会对兼职教师因公司的工作安排与上课时间冲突而多次调课等问题会有较大意见。
兼职教师和专职教师“双管齐下”的高职教育教学模式的构建
兼职教师和专职教师“双管齐下”的高职教育教学模式的构建【摘要】兼职教师融入高职教育教学是当下教育发展的必然趋势，而实行专兼结合的管理体制后，也同时出现了一系列问题。
笔者将目前学者研究的重点归纳为两点：其一，单纯强调兼职教师制度上的管理；其二，虽然将兼职教师和专职教师共同研究，但仅是从某一方面或者某一环节入手进行的分析和论述。
而将兼职教师和专职教师在高职教育教学中的每个阶段和环节入手进行同时融合式研究的为数不多，因此本文另辟蹊径，试图以此为切入点，初步建立两类教师“双管齐下”的高职教育教学模式，从而带动学生学习、教师教学、行政管理高效发展。
【关键词】兼职教师；专职教师；双管齐下；高职教育教学1.高职教育教学实现兼职教师和专职教师“双管齐下”的必要性1.1明确“兼职教师”的属性本文所指的“兼职教师”是从高等职业教育教学的角度给出的定义。
按照教育部的文件《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》，其中对兼职教师的提法表述为：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
”在这里不再累述，它显然不适合本科及以上院校，但可以适用于高专院校。
鉴于笔者来自于高职院校，所以为行文方便，以下只表述为高职教育教学。
在日常的工作交流中发现，院校中一些青年专职教师、教学管理人员和教辅部门人员对兼职教师的界定还有模糊之处，也就是说并不是专职教师之外所有授课的教师都一定是兼职教师。
除了上述教育部文件中明确指出之外，结合教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出的：“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构。
”我们应该明确以下两点：其一，所谓的由院校正式聘任的并且来自于院校之外的，不包括临时从其他高校任职的在编教师中“抓来”的讲课教师；其二，兼职教师并不等于兼课教师，即不包括本院校教学管理人员中按技术职称晋级的兼课教师。
课题研究论文：高校两级管理体制改革与教学秘书职能的发挥
89739 高等教育论文高校两级管理体制改革与教学秘书职能的发挥Abstract In the school scale unceasing expansion，the higher education pays attention to the connotation construction in the background， some colleges and universities choose to promote and deepen the reform of the two level management system. School management center of gravity down， the school division of the division of responsibilities， the teaching secretary of the daily management of teaching is more important. Teaching secretary function is mainly affected by two factors affecting the team stability and professional，under the background of two level management system，to promote its functions to play in and pay attention to the work of teaching management， the introduction of incentive mechanism， standardized management system， strengthen the training and improveimprovement， in order to achieve good results in teaching and management.Key words two-level management； teaching secretary； function1 校院两级管理体制改革校院两级管理体制改革是在我国高等教育从精英化向大众化转变，从外延扩展向内涵发展转变的背景下，为提高人才培养质量，优化教育资源配置，提高教学管理效率，通过校院之间权责的重新划分以及部门岗位的职能转变来实现学校管理重心下移，形成学校宏观调控、学院自主办学的新模式。
高职院校二级分院兼职教师管理模式探索
高职院校二级分院兼职教师管理模式探索兼职教师是高职院校发展过程中不可缺少的师资队伍。
本文通过兼职教师具体使用和管理的二级学院的角度，针对兼职教师管理中存在的问题，结合实际提出一些建议。
标签：高职院校兼职教师管理随着我国大力推进高等职业教育的发展，不少高职院校的办学规模逐渐扩大，在这样的形势下，师资资源紧缺问题凸显，尤其是“双师型”教师的缺乏。
为了缓解师资紧缺问题，兼职教师已成为我国高职院校发展中不可缺少的师资队伍，他们丰富和完善了高职院校的师资队伍。
多数高职院校已实行二级管理，兼职教师的实际使用和管理单位是二级分院，由于管理模式的原因，二级分院在兼职教师的聘用和管理过程中发现了不少的问题。
一、兼职教师对高职院校的作用1.缓解师资数量不足，改善师资队伍结构高职院校在迅速发展过程中，都存在一个问题，即是学校办学规模的扩大，造成师资紧缺的问题越来越严重，特别是“双师型”教师资源的缺乏。
老教师虽然有丰富的教学经验，但已离开或即将离开教学岗位；中坚力量的中年教师数量并不多，且其中精英分子往往已具有行政职务，没有足够的精力投身教学；广大青年教师虽然有较高的理论水平，有较多的时间和精力投入教学工作，由于缺少实践经验，专业知识的视野比较局限，无法很好的将现有的知识体系进行跨学科、跨专业的融会贯通。
因此，根据自身的办学条件、专业和课程建设的需求，各高职院校通过各种途径和形式向相关企业、行业一线或其他高校聘请所需的兼职教师，来缓解特定师资缺乏的状况。
兼职教师参与高职院校的教学工作，有利于正常教学秩序的稳定，有利于师资队伍结构的改善。
2.促进专业课程建设，提高专业适应性高职教育注重实践教学和教学与行业技术先进同步，兼职教师一般是本行业的技术骨干，熟悉本行业的实际运作，具有很强的实践能力。
在开展实践性教学环节和实践性课程建设方面，兼职教师能够弥补专任教师的行业经验缺乏的不足。
在专业建设与课程建设中，有了兼职教师的参与，将使专业人才培养方案更加贴近社会需求，使专业有更强的社会适应性。
外聘教师实行双层管理制度范文
外聘教师实行双层管理制度范文外聘教师实行双层管理制度范文一、引言随着教育体制的不断发展和改革，外聘教师在高等教育中扮演着越来越重要的角色。
为了更好地管理和监督外聘教师的工作，提高教学质量和教育水平，我们提出了实行双层管理制度的建议。
本文将从管理理念、管理制度和管理机制三方面进行阐述，并提出具体的管理措施。
二、管理理念外聘教师是高等教育领域的专业人才，他们具备丰富的实践经验和专业知识，为学生提供了宝贵的教育资源。
同时，外聘教师的工作时间相对有限，参与科研和社会实践的机会也较多。
因此，我们认为外聘教师管理应以激励和引导为主要原则，充分调动他们的积极性和创造力，提高他们的工作效率和教学水平。
三、管理制度1.招聘与选拔外聘教师的招聘与选拔应建立科学、公正的机制。
首先，学校要明确外聘教师的需求和岗位要求，制定明确的招聘计划。
其次，采取多元化的选拔方式，不仅要考察外聘教师的学历和专业能力，还要注重对其教育教学经验、教学态度和团队合作能力的评估。
最后，学校要加强对外聘教师的背景调查，确保其具备良好的职业道德和教育教学理念。
2.合同管理外聘教师的工作合同应明确工作内容、工作期限、工作地点、工资待遇等重要条款。
同时，学校还应制定完善的考核和绩效评价机制，根据外聘教师的工作表现和教学质量，适当调整其工资待遇，并提供发展机会和晋升途径。
3.工作安排学校要根据外聘教师的专业特长和教学需求，合理分配工作任务。
同时，为了保证教学质量和学生学习效果，学校应建立课程设计和教学评价机制，要求外聘教师精心备课、认真上课，并及时进行教学反馈和评估。
4.培训和发展学校要定期组织培训和学术研讨活动，提供学习和进修的机会，帮助外聘教师不断提升自己的教学和科研能力。
同时，学校还要鼓励外聘教师参与学术交流和学术会议，扩大他们的学术影响力和社会影响力。
四、管理机制1.外聘教师与学校之间应建立起职业道德规范和互信机制，加强双方的沟通和协作。
2.学校要建立外聘教师督导和评估机制，定期对外聘教师的工作进行评价和总结。
兼职教师管理规章制度（通用3篇）
兼职教师管理规章制度（通用3篇）兼职教师管理篇1外派老师是指由总校派到分校上课的老师，外派老师的人事关系及上课安排归属于总校，具体到日常的工作应服从分校管理。
对于外派老师的管理现做以下规定：一、班课安排1、由总校根据各校的开班情况负责安排到分校上课的老师，分校的.课程设置要科学合理，尽量将班次集中安排。
2、到分校上课的任课教师确定后由总校负责人通知分校，具体事宜由分校教务老师联系任课教师本人沟通。
3、保证教学质量，学期内不得出现两次家长投诉教学服务质量的情况，如有发生视情节严重程度由分校负责人上报总校处理。
二、日常管理1、外派教师需提前30分钟到分校签到，（附：签到表）严禁上课迟到，如有迟到现象，分校负责人有权拿出处理意见。
2、如需打印教学资料，任课教师需提前一天跟分校教务老师沟通。
3、外派教师下课后如有家长在场，在不影响总校上课的前提下有责任做好与家长的交流沟通工作。
4、每次离校前以纸条的形式将本次课的作业留给分校教务老师。
5、每学期的回访考核参照总校的标准，在本学期的最后一次课，上交分校教务负责人。
6、任课教师的续班考核参照总校标准。
7、对学生的管理与总校标准一致，如：课前活动、班委的设立、积分制度等。
三、外派补助外派分校上课的老师享受外派补助，标准为30元/天兼职教师管理规章制度篇21、教师应提前十分钟到校准备本节课所用的教具、卡片等物品，并进行签到，点名。
否则每次罚款5元。
（晚上6：:30-8：:30，初三7-9）2、教师在正式上课时间仍未到校签到者，迟到一分钟罚款10元。
3、教师上课迟到15分钟者，罚款100元并警告批评。
4、教师如果有事情不能来上课，需要提前两天请假，学校可以安排其他老师代课，无故旷课者，罚款200元。
未经同意，任何教师不得擅自调课或找人带课。
如发现此类情况，每人罚款100元。
5、下课后，教师应将地面清扫并拖干净。
桌椅归并整齐，关灯断电，锁好门窗。
并将孩子交与家长方可离开。
高职学院二级管理模式下兼职教师队伍建设思考
高职学院二级管理模式下兼职教师队伍建设思考摘要：笔者从事教学管理工作多年，根据多年的教学管理实践经验，分析了成都职业技术学院实行二级管理模式下兼职教师队伍建设过程存在的问题。
并从兼职教师甄选、建立动态资源库、增加归属感等多方面进行了探讨和思考。
关键词：师资队伍;兼职教师;教学质量随着办学规模的扩张、办学效益的提高和办学活力的增强，成都职业技术学院于2011年开始推行院系二级管理模式，在人事管理、教学管理、经费分配等方面逐步过渡到院系二级管理模式上。
财经分院年均学生人数达到3000人，学生人数在急增的同时也反映出师资紧缺、设备场地不足、教学监管不到位、教学质量下降等现象。
财经分院通过聘请行业、企业师资担任专业课程的教学，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支能适应工学结合培养模式的“双师”结构教学团队，实现人才培养与市场、行业和企业接轨，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，为培养“高素质、高技能”型人才提供保证。
兼职教师队伍建设问题值得关注和思考！一、兼职教师队伍建设存在的问题1、师资缺口大，审核环节薄弱财经分院是成都职业技术学院的一个二级分院，由于近年多次计划扩招，会计电算化专业、会计与审计专业招生人数都远超计划，会计系的学生总额为二千多，而专业教师不足三十人，师生比为100：1。
虽然进行了多方面的教师补员，但专任教师仍然稀缺，只能从社会聘请兼职教师，财经分院每年外请的兼职教师大致为60人左右，特别是每学年的第一学期，专业教师师资严重缺乏，最多的一次聘请了50多人。
由于要求兼职教师人数多，选择时就不可避免放宽要求，对教师的行业经验、教学能力、知识结构等审核环节就相对薄弱。
实在找不到合适的教师，甚至聘请在读研究生来授课。
这种“临时抓人”的聘任方式，没有经过认真的甄别和遴选，教学质量自然就难以保障。
2、兼职教师素质参差不齐，教学质量难以保证目前聘请的兼职教师有来自行业的能工巧匠、有来自兄弟院校的同行、也有在读的研究生或博士生。
专兼职教师管理办法范文（二篇）
专兼职教师管理办法范文教师是为了培养学生的综合素质而进行教学工作的人员，他们的角色和责任不可小视。
在教师队伍中，专职教师和兼职教师都扮演着重要的角色。
专职教师全职从事教学工作，而兼职教师是以兼职形式参与教学活动。
为了管理专兼职教师，制定一套行之有效的管理办法是非常重要的。
本文将探讨专兼职教师管理办法的制定。
一、背景介绍近年来，教育事业的迅速发展对教师队伍的需求量越来越大。
然而，专职教师在数量上存在一定的不足，无法满足日益增长的教学需求。
因此，兼职教师的角色变得愈发重要。
然而，专兼职教师管理的问题也随之而来。
为了确保教学质量，保障教师权益，制定一套科学合理的专兼职教师管理办法势在必行。
二、目标设定专兼职教师管理办法的主要目标是建立一套既能够保障兼职教师的权益，又能够促进其教学水平提高的管理措施。
具体目标如下：1.明确职责：明确专职教师和兼职教师的工作职责和任务分配，确保教学工作的高效有序进行。
2.选拔合适人员：确保选拔到具备丰富教学经验和良好教师素质的专兼职教师，提高教学质量。
3.培训支持：为兼职教师提供培训和支持，提升其教学能力和职业发展空间。
4.加强管理：建立科学的管理机制，对专兼职教师进行监督和评估，确保教学工作的规范和质量。
5.维护权益：保障专兼职教师的合法权益，提供公平的薪酬待遇和职业保障。
三、管理办法制定为了达到上述目标，本文提出以下几点专兼职教师管理办法的制定：1.明确职责和任务分配明确专职教师和兼职教师的工作职责和任务分配是管理专兼职教师的首要任务。
专职教师负责教学计划制定、课程教学、学生管理等工作，而兼职教师则主要参与教学实施。
每位教师应清楚自己的职责和任务，并严格按照要求履行工作。
2.选拔合适人员选拔合适的专兼职教师是保证教学质量的重要保障。
在兼职教师的选拔中，应通过面试和教学演示等方式评估其教学水平和教师素质。
只有具备一定教学经验和优秀的教师素质的人才才能胜任兼职教师工作。
3.培训支持为了提高兼职教师的教学水平，应提供专门的培训和支持。
高职院校二级分院兼职教师管理模式探索
此 ，根 据 自身 的办 学条 件 、专 业 和课 程 建 设 的需 求 ， 各 高 职 院 校 通 过 各 种 途 径 和 形 式 向相 关 企 业 、行 业
一
求 ，能够针对这些要 求为企业提供行 业所需要 的一
线 员 工 ，解 决 了毕 业 生 因 不 具 备 企 业 需 要 的技 能 而 就 业 难 和 企 业 求 才 若 渴 的 矛 盾 ，使 双 方 受 益 。聘 用
文息一 中信一 中精 英 分 子 往 往 已具 有 行 政 职 务 ，没 有 足 够 的 精 力
投 身 教 学 ；广 大 青 年 教 师 虽 然 有 较 高 的理 论 水 平 ，
教一 有 较 多 的 时 间 和 精 力 投 入 教 学 工 作 ， 由于 缺 少 实 践 育一 经 验 ，专 业 知识 的 视 野 比较 局 限 ，无 法 很 好 的将 现 信一
教 师 虽 然 有 丰 富 的教 学 经 验 ，但 已离 开 或 即将 离 开 教 学 岗 位 ； 中坚 力 量 的 中年 教 师 数 量 并 不 多 ，且 其
科研单位提供智力支持 ，又能为学校培养 “ 双师 型” 教师提供便利 ，真正实现了互惠互利 。
４ ． 有利 于学 校 降低 教 育成 本 ，提 高 办 学 效率 相 对 于 专 任 教 师 而 言 ，高 职 院校 在 兼 职 教 师 的 薪 资 方 面 ，只 需 要 支 付 其 相 应 的课 酬 ，不 需 要 发 基 本 工 资 、购 买 各 种 保 险 及 提 供 各 种 福 利 ，学 校 的 开 支 就 得 到 很 大 的节 省 。另外 ，通 过 兼 职 教 师 的反 馈 ， 高 职 院校 能 够 明 确 企 业 、行 业 一 线 单 位 对 用 人 的 要
高职院校教学团队建设中外聘兼职教师管理的研究-最新教育资料1
高职院校教学团队建设中外聘兼职教师管理的研究随着我国高等教育规模的不断扩大和社会经济发展对高技能型人才需求的迅速增长，我国高职院校的数量得到了极为迅速的发展，但是高职院校专任教师的数量出现了较大的缺口。
近年来外聘兼职教师在高等职业院校教师队伍中的人数逐渐增加，各行业的人才都纷纷加入到队伍当中。
同时对高等职业院校中的外聘兼职教师管理提出越来越严格的要求。
一、外聘兼职教师的重要作用高等职业学校应加强化兼职教师的管理，有利于改善学校师资结构方面、实践教学环节、工学结合、校企合作、指导学生实训实习等内涵建设具有重要作用。
主要体现在以下方面。
（一）工学结合的实施，校企深度合作的实现高等职业教育具有高等教育和职业教育的双重属性，由于高等职业教育的特殊性，学校应随着行业企业技术的更新与发展和区域经济社会发展需要，不断调整专业结构与教学内容。
没有外聘兼职教师的积极参与配合，学校专业的教育教学改革很难有针对性地深化专业的教育教学改革，难以真正地做到工学结合的实施、专业培养方案的修订、专业结构与教学内容调整的相关工作。
高职学校在专业人才培养方案制定与完善、实训教材编写、校内外实训基地建设等方面外聘兼职教师发挥的作用是无法替代的。
同时学校在校企深度合作、教育教学改革、学生实习指导、就业指导也等方面也离不开兼职教师的作用。
学校应积极主动与企业和外聘兼职教师沟通与合作，了解企业人才需要状况、用人标准以及技术需求，进一步细化合作内容，不断拓展合作领域，实实在在地推进高职教育校企深度合作，让学生了解行业企业的最新发展动态，锤炼过硬的职业技能，使学生一参加工作就能进入角色，促进了学院教学与职业岗位的零距离。
（二）资源共享，充分发挥各自的优势兼职教师与专任教师可以按照企业研发和新产品开发、改良工艺、技术改革方面的需要，发挥各自的优势，有效利用双方的资源，合作开展企业急需的应用技术有针对的进行研究，更好地解决企业的一些技术难题。
高职学校在培养思路方面要更新观念，应深刻认识到学生学到了多少理论知识，如果不经过实践，往往只是纸上谈兵。
独立学院兼职教师管理论文
关于独立学院兼职教师管理的研究（北京交通大学海滨学院061100）【摘要】独立学院的教学管理直接关系着人才培养的效果。
随着教育体制的不断改革，我国高等教育进入了转型时期，如何做好独立学院的教学管理引起社会广泛关注。
鉴于此，本文尝试对我国的独立学院兼职教师管理进行研究，以期提出有创新性的建议，促进独立学院教学管理工作的顺利开展，提升独立学院的竞争力与凝聚力。
【关键词】独立学院教学管理；兼职教师管理【中图分类号】g637 【文献标识码】a【文章编号】2095-3089(2012)06-0005-01独立学院的发展离不开教师队伍的发展，作为独立学院来说，教师队伍的结构有着自己的特殊性，而兼职教师正是独立学院教师结构中最特殊的部分。
规范兼职教师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职教师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一。
一、兼职教师队伍存在的问题以北京交通大学海滨学院为例，学院教师队伍主要由全职、专职教师和兼职教师三部分组成。
其中全职教师大多数为退休返聘的老教师，专职教师主要由高校教师和研究生或本科毕业生担任;而兼职教师主要有在职的大学教师、研究机构的科研人员以及公司、企业的专业人员。
海滨学院师资队伍中兼职教师起到举足轻重的作用，2011-2012学年海滨学院共聘任兼职教师161人占所有任课教师人数的63.6%，兼职教师承担了112课程的教学任务，占总计262门课程数的42%，在期末学生评教中，兼职教师被学生评为优秀等级的达到95%。
兼职教师在保证独立学院高起点、快速、健康地跨越式发展过程中起到了非常重要的作用。
兼职教师在教学方面发挥作用的同时，现存问题也是不容忽视的。
1、多数兼职教师的授课时间比较集中，不利于学生对知识的消化和理解，兼职教师的时间和精力受到一定限制，课外辅导不充分。
在一定程度上影响了教学工作。
以北京交通大学海滨学院为例，每学期大部分兼职教师的课程集中排在周六和周日全天，学生反应上课太过集中，教学效果差强人意。
职业学校兼职教师队伍管理政策执行研究
职业学校兼职教师队伍管理政策执行研究【摘要】这篇文章旨在研究职业学校兼职教师队伍管理政策执行情况。
在会介绍研究背景，研究目的和研究意义。
在会概述职业学校兼职教师队伍管理政策，分析现状并指出存在的问题和挑战，提出改进建议与对策，并进行管理政策执行效果评估。
最后在结论部分汇总建议，展望未来研究方向，并对研究进行总结。
该研究旨在为进一步完善职业学校兼职教师队伍管理政策提供参考依据，促进教育质量提升和教师队伍建设。
【关键词】关键词：职业学校、兼职教师、队伍管理、政策执行、研究背景、研究目的、研究意义、管理现状分析、问题与挑战、改进建议、对策、效果评估、建议、展望、结论。
1. 引言1.1 研究背景现如今，随着职业教育的不断发展，职业学校兼职教师队伍的规模不断扩大，其在教学、科研和管理方面的重要作用逐渐凸显。
目前我国职业学校兼职教师队伍管理政策仍存在一些问题和挑战，如管理不规范、待遇不公、人才流失等，影响了兼职教师队伍的工作积极性和教学质量。
对职业学校兼职教师队伍管理政策执行进行深入研究，旨在完善管理政策，提高教师队伍的整体素质和工作热情，进而推动职业学校教育质量的持续提升。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨职业学校兼职教师队伍管理政策的执行情况，分析存在的问题和挑战，并提出改进建议与对策，以期提升管理政策执行效果。
通过对兼职教师队伍管理政策的概述和现状分析，能够全面了解目前的情况及存在的不足之处，从而有针对性地提出解决方案。
本研究旨在为职业学校兼职教师队伍管理政策的改进提供参考与支持，促进教师队伍的专业发展和教育质量的提升。
通过评估管理政策执行效果，旨在发现问题和不足，为未来的政策制定和实施提供经验和借鉴，实现职业学校兼职教师队伍管理的长远发展目标。
1.3 研究意义职业学校兼职教师队伍管理政策执行的研究意义在于提高职业教育教学质量，促进职业学校教师队伍建设，推动职业教育改革与发展。
兼职教师在职业学校教学中起着举足轻重的作用，其管理政策执行情况直接关系到教学质量和教师队伍稳定性。
院系两级管理体制下兼职教师管理模式研究
院系两级管理体制下兼职教师管理模式研究随着高职院校规模扩张，专任教师数量远远不能满足教学要求。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，从20XX年到20XX年，学生规模扩张了近10倍，而教师规模扩大约3倍。
20XX年学院兼职教师的数量已占到了教师总数的20.8%，兼职教师队伍质量对于学院人才培养起着越来越重要的作用，但如何对其进行有效管理却一直以来是个难题。
一、兼职教师现状在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。
并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。
但高职院校中兼职教师的现实情况是，高水平兼职教师数量不足，兼职教师教学质量不高，管理不规范。
二、原因分析1.兼职教师市场不成熟，供不应求。
在德国、美国等职业教育发达国家，由于有比较成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。
德国职业学院中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科教师都由来自企业的专业人员担任。
但我国的兼职教师市场却很不成熟，高职院校选择的余地很有限。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，20XX年，学院兼职教师数占教师总数的20.8%，承担的授课任务12.8%。
兼职教师来源主要是企业退休员工、有企业工作经历的无职业者、在读高校研究生、企业现职人员等等。
兼职教师聘用途径主要依靠二级学院或系部负责人主动去企业联系聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比。
在对高技能人才的争夺方面，高职院校与企业相比处于劣势。
一方面，企业对于所需人才往往不惜重金，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。
兼职教师管理体制研究
兼职教师管理体制研究随着教育行业的发展和教育需求的不断增加，兼职教师的使用在许多学校和培训机构中逐渐增加。
然而，兼职教师管理体制的建立和完善成为一个亟待解决的问题。
本文通过对兼职教师管理体制的研究与分析，探究如何建立适应现代教育发展需求的兼职教师管理体制的相关问题，并提出相应的建议与措施。
一、引言兼职教师是指在职教师以及其他具备相应专业能力的人员在工作之余兼任教职的人员。
随着社会经济的发展和教育需求的不断增长，兼职教师在学校和培训机构中的使用越来越普遍。
然而，在兼职教师的管理方面存在一些问题，如选拔不严、培训不足、激励机制不健全等。
因此，建立和完善兼职教师管理体制成为一个亟待解决的问题。
二、兼职教师管理体制的重要性1.提高教育质量兼职教师承担着一定的教学任务，他们的教学质量直接影响学生的学习效果。
一个完善的兼职教师管理体制能够加强对兼职教师的选拔与培训，提高他们的教学能力和教育水平，从而提高教育质量。
2.提高教师稳定性合理的激励机制和管理体制能够增加兼职教师的归属感和认同感，提高他们的工作积极性和稳定性。
这对于学校和培训机构来说是十分重要的，可以稳定兼职教师队伍，确保教育教学工作的顺利进行。
三、兼职教师管理体制的建议与措施1.严格选拔与培训在兼职教师的选拔方面，学校和培训机构应该建立一套科学合理的选拔机制，包括对教学经验、教育背景等方面进行考核。
同时，对于被选中的兼职教师，要进行系统的培训，提高他们的教学能力和教育水平。
2.完善激励机制为了吸引更多有能力的人员成为兼职教师，学校和培训机构应该建立健全的激励机制，给予他们一定的物质和精神奖励，在教学和研究方面提供发展的机会，给予他们更多的展示自己才华的空间。
3.加强兼职教师的管理兼职教师与在职教师一样，都是学校和培训机构的一部分。
因此，学校和培训机构要加强对兼职教师的管理，包括对教学内容、考核标准、课程管理等方面进行指导和监督，确保教学工作的顺利进行。
应用文-校院两级管理体制下青年教师培养方法和途径研究
校院两级管理体制下青年教师培养方法和途径研究'校院两级体制下青年教师培养方法和途径研究青年教师是高校教师的重要组成部分，是高校可持续的生力军，既有优势又有劣势。
优势在于青年教师处在人生的最佳年龄，接受新事物的速度较快，而且专业理论较扎实，思想活跃，创新意识和创新能力较强；劣势在于青年教师对教学理念的认识较少，在教学科研方面不足，教学效果不理想。
师资队伍质量的高低直接影响着教学质量的好坏，关系到高校能否持续、稳定、健康发展[1]，所以加强青年教师综合素质的培养迫在眉睫。
在高校普遍实行校院二级管理体制的现状下，二级学院成为青年教师培养的主要阵地，承担了青年教师培养的主要任务，因此二级学院采取哪些措施提高青年教师的综合素质，使之尽快适应教师岗位，是各二级学院需要思考和解决的问题[2]。
一、学院青年教师队伍的现状目前学院共有专任教师65人，其中40岁以下的青年教师占教师总数的72.31%。
40岁以下的青年教师按学科分布如图1所示。
40岁以下的青年教师中博士比例为53.19%，副高以上的比率为19.15%。
40岁以下的青年教师学历和职称与全院教师对比如图2所示，按学科分布如图3所示。
在学院的教学中，40岁以下的青年教师承担教学任务的比重为62.66%。
二、青年教师培养的途径与举措（一）重视岗前培训，加强入职为了帮助新进教师顺利适应教学科研工作，学校实施了岗前培训制度。
通过岗前培训，使新教师接受良好的道德教育和系统的高等教育理论、高等教育学以及基本的教育技能等方面的知识学习，认知大学教学的规律和一般程序，明确高校教师的基本职责和职业道德。
学校教师发展中心每年举办青年教师研修班，采取专家引领、同伴互助、自我反思的培养策略，以校本集中培训、课堂教学改革与、课堂教学反思和自主学习等培养方式对青年教师进行针对性培养，要求青年教师在培养期间听取校级教师教学发展专家讲坛，参与示范观摩课活动。
对于参与研修班学习的青年教师，学校承认青年教师接受继续教育的经历，并將其培养情况存入教师业务档案，作为教师年度教学业绩考核、职称评定的重要参考依据之一。
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院系两级管理体制下兼职教师管理模式研究
'院系两级
体制下兼职教师管理模式研究
随着高职院校规模扩张，专任教师数量远远不能满足教学要求。
以湖南铁路科技
技术学院为例，从2005年到2015年，学生规模扩张了近10倍，而教师规模扩大约3倍。
2015年学院兼职教师的数量已占到了教师总数的20.8%，兼职教师队伍质量对于学院人才培养起着越来越重要的作用，但如何对其进行有效管理却一直以来是个难题。
一、兼职教师现状
在我国，国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成
技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。
并要求高职院校专兼教师比达到1∶1，承担的专业课学时比例达到30%，其中国家示范（骨干）院校要达到50%，省级示范院校达到40%。
但高职院校中兼职教师的现实情况是，高水平兼职教师数量不足，兼职教师教学质量不高，管理不规范。
二、原因分析
1.兼职教师市场不成熟，供不应求。
在德国、美国等职业
发达国家，由于有比较成熟的兼职教师市场，兼职教师供大于求，高职院校在选人用人上有较大的主动权和灵活性。
德国职业学院中兼职教师承担的课时本文由
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收集整理量约占总课时量的80%，职业性与实践性较强的学科教师都由来自企业的专业人员担任。
但我国的兼职教师市场却很不成熟，高职院校选择的余地很有限。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年，学院兼职教师数占教师总数的20.8%，承担的授课任务12.8%。
兼职教师来源主要是企业退休员工、有企业
经历的无职业者、在读高校研究生、企业现职人员等等。
兼职教师聘用途径主要依靠二级学院或系部负责人主动去企业
聘请或通过熟人介绍等非正规招聘途径，通过公开招聘及校企合作引进的兼职教师非常少，与美国200多人竞争几个兼职教师岗位的现象形成了鲜明对比。
在对高技能人才的争夺方面，高职院校与企业相比处于劣势。
一方面，企业对于所需人才往往不惜重金，通过加薪、配股、升职等物质和精神条件吸引人才；另一方面，出于行业竞争和技术保密的考虑，企业也会为人才外流和兼职设置种种障碍。
2.兼职教师市场不规范，质量不高。
在职业教育发达的国家，兼职教师不但数量上超过专职教师，而且质量上也有相应的保障。
如澳大利亚TAFE学院的兼职教师，在从教同时要到大学教育学院接受为期1-2年的教师教育，以获得教师资格证。
德国的职业教育兼职实践教师必须是有一定教育理论基础的技术专家，且要通过规定的。
当前，我国高职院校在选聘兼职教师时面临着“质量与数量不可兼得”的两难选择。
在企业支持不足及政策支持缺位的情况下，高职院校往往迫于教学的压力，舍前者而选择后者，学校的整体教学质量得不到保障。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，2015年度兼职教师中，中级以上
仅占45%。
从严格意义上来讲，有一半以上兼职教师仅仅是外聘兼职人员，还不能称之为合格的兼职教师。
其中课堂质量和课堂效果较好的兼职教师，更是凤毛麟角。
3.兼职教师队伍不稳定，管理不规范。
职业教育的跨界性和兼职教师工作的二元性决定了高职院校对兼职教师的规范管理很难实现。
由于兼职教师的主业在企业，当校企之间产生
利益冲突时，他们自然倾向企业，调课、停课现象比较多。
作为学校方面，由于兼职教师的流动性及临时性，更加剧了兼职教师管理的难度。
首先是聘任环节不规范，没有正式的
试讲，教学水平可能就良莠不齐。
其次管理难，学校所有对兼职教师的培训、考核、监督等管理制度，往往都流于形式。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，在院系两级管理体制背景下，学院层面对兼职教师主要进行宏观管理，集中体现在兼职教师信息入库以及薪酬核定方面，对兼职教师教学工作的管理、监督和考核，实际上需要各个教学单位来进行，这使得对兼职教师的管理无法做到像对专职教师那么有效。
三、打造院系两级管理体制下兼职教师管理模式
1.完善兼职教师管理工作流程。
要完善“报名——资格审查——试讲——聘任——督查——考核”这一流程。
严格的兼职教师准入制度和试讲制度，是保证兼职教师教学水平的前提条件。
对择优录取的兼职教师，签订聘任
，明确双方的责、权、利，这是兼职教师教学水平的有效保障。
2.建立兼职教师数据库。
建立兼职教师数据库，各二级学院和系（部）要建立分库，完善兼职教师基本信息。
建立QQ群、微信群等交流平台，各教学口教学
要在群内及时发布信息，确保兼职教师得到学校各个方面的基本情况和教学常规如开学时间、上课时间、放假时间等。
碰到兼职工作和本职工作冲突的情况，学校管理部门要积极予以方便，赢得兼职教师的尊重和感激，增加兼职教师的归属感，调动兼职教师的工作热情。
3.建立教学质量评价与激励机制。
建立教学质量评价和激励机制，是保障兼职教师教学质量的有效方法。
学校通过院系两级的教学反馈，综合学生、教研室、系部及教学督导组评教情况，建立健全教学质量评价体系，通过督导评价、学生评价、教研室同行评价等方式，检查和监督兼职教师的教学质量，建立兼职教师业绩考核档案，并将考核结果与报酬奖励挂钩。
在年度考核中选出优秀兼职教师并予以表彰鼓励，从而充分调动兼职教师的积极性。
4.完善兼职教师薪酬体系。
合理的激励和保障机制是提高兼职教师积极性和激发兼职教师创造力的重要途径。
由于编制等原因，兼职教师在学校授课期间，无法享受基本工资、福利等，这一定程度上影响了兼职教师的工作积极性。
因此，学校应从物质与精神两方面建立良好的激励保障机制。
5.依托集团办学、基地共建，寻求企业支持。
企业兼职教师教学工作需要得到所在企业的认同与理解，能够最大限度支持企业人员参与到教育行业，为教学提供方便。
以湖南铁路科技职业技术学院为例，要继续利用好南方职业教育集团这个平台，与广铁集团等主要企业保持紧密联系。
建立专家工作室，引进各行业优秀兼职教师参与学校人才培养工作和专业建设，指导学校专业人才培养方案修订课程开发和指导专业课、实践课教学，加强学生技能培养，提升职业能力。
成立专业建设指导委员会，兼职教师深度参与人才培养过程，从行业人才需求调研、基于行业职业岗位能力和工作过程课程体系的设置、人才培养模式创新、实训基地和双师素质教师队伍建设等。
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