人力资源劳动市场的法规政策
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上市公司高管薪酬之间差距拉大。
-----上海荣正公司发布 《2004年中国上市公司价值报告》
高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍 高于中、西部地区，两地显示了比往年 更大的差别。
-----世纪联融企业咨询有限公司 《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》
规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、 绩效薪金和中长期激励单元构成。
民营企业： 职业经理人与继任计划
没有达成预期的业绩，用友软 件总裁何经华离职，创始人王 文京接任。
搜狐总裁兼首席运营官古永锵 离职，结束在搜狐的6年职业生 涯。
李嘉诚牵头的香港商界高层父 子军访京，力捧第二代。
点评
民营企业高层管理用人机制市场化， 对职业经理人有更高的业绩要求。何 经华于2002年以500万年薪加盟用友软 件，无论他的离职，是因为没有达成 预期的业绩指标，还是何与王文京在 国际化战略的理解存在差异，均表明 高工作报酬激励与高职位流动风险相 匹配。 以李为代表的这一代富豪个个面临第 二代接手。说明从公司管理层面上来 看，中国的家族制企业如何建立更强 的治理机构以及更具变革性的接班人 管理，确保企业在全球化的今天得以 生存和繁荣，跨越“富不过三代”的 门槛，也上升为战略问题。
科、处、局、部级干部月薪分别为 3000元、5000元、8000元以及1万元。 将公务员收入变“暗”为“明”， 公开化；变“繁”为“简”，工资 项目简化；消除部门之间的工资差 距。
上海推行公务员“阳光工资”改 革
“阳光工资”制度就是对机关工资外 收入进行统一管理，改革目的在于 规范公务员收入——公务员收入的行 业差、地区差，收入的不透明，津 贴、补贴、奖金等众多“隐性”收 入,限高保中补低。
点评
由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作 压力迅速上升，中国的企业开始关注“工 作压力”问题，就像我们过去常提起的日 本的“过劳死”的现象，开始在中国出现。 中国外部经济环境的不规范，需要企业家 和职业经理人在各种关系中周旋，企业家 成为起夜”家。 对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制 度化，事事做主 ，压力过大。 预示着压力管理成为企业人力资源管理的 一个重要的课题，人力资源管理必须了解 员工目前的工作压力，提供解决工作压力 的方案。
战略裁员： 竞争压力与员工关系
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
竞争压力与员工关系
2004年3月，联想集团开始战略性结构裁 员，裁员的数量约占集团员工整体比例 的5%。
原因：战略调整，回归主业。
5月27日，实达电脑科技有限公司（实达 PC）开始裁员，将由521人裁减为189人， 332人将被裁掉，约占公司人数的64%。
2004年中国人力资源重大事件及 重要研究成果回顾
2 0 0 5 年1 月8 日
新闻热点归类
中国人民大学 劳动人事学院
劳动力市场法规 劳动力市场价位 高管更迭 战略裁员 人才国际化 工作压力 劳动关系 人力资源市场 学术界研究状况
2005年1月8日
劳动力市场的法规政策： 灵活性与规制
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
劳动政策法规
2004年7月5日，纪念劳动法颁 布十周年。 2004年，一系列保护性就业法 规政策的出台。 2004年11月1日，国务院颁布 《劳动保障监察条例》，《条 例》的出台标志着劳动监察领 域的立法上升到了一个更高的 层次，在全国范围内有了统一 的法律依据。
2004年度主要劳动法规一览表
但研发依然是主导行业的核心部门， 其薪酬水平高出平均水平12%；市 场部门仅随其后，高出平均水平7%。
点评
关键职位和关键人才的价 格在不断提升，既体现了 关键职位和关键人才对企 业的价值，也反映了劳动 力市场的供求对劳动力价 格的影响在不断扩大。
公务员工资改革
北京推行“规范公务员收入”， 即所谓“3581工程”
-----国资委今年出台 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》
点评
中国企业经过20多年的市场经济改革， 市场化用人机制正大力推进，企业高 管的薪酬水平有了明显提高，国有企 业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 企业高管薪酬制定的市场驱动明显， 市场既提高了高管薪酬的整体水平， 也加大了高管之间的内部差距。 国内上市公司高管的年薪已经出现与 国际接轨的现象，部分行业甚至超过 了国际水准。工资是什么？是一种价 格的信号，说明中国目前人才市场上 职业经理人队伍是非常稀缺的资源！
法规名称
颁布单位
最低工资规定
集体合同规定(新)
关于企业一次性裁员超过一定 数量和比例问题的复函
关于推进混合所有制企业和非 公有制经济组织从业人员参加
医疗保险的意见
关于农民工参加工伤保险有关 问题的通知
关于做好国有大中型企业主辅 分离辅业改制分流安置富余人
员有关工作的通知
关于印发〈建设领域农民工工 资支付管理暂行办法〉的通知
中国本土的企业经营文化与全球企业文化 产生激烈的冲突。
国有或国有控股公司： 退休、互换及免职
国企领导难过60年龄关，长城集团的 董事长王之、三九集团赵新先、长虹 集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油 的董事长周明臣退休。 遏制恶性竞争，中国移动、联通、电 信高层互换。 中石油集团井喷特大事故，总经理马 富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总 裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作,伊 利董事长郑俊怀被拘禁等。
工作压力： 过劳死与压力管理
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
过劳死与新的问题
11月7日，38岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠 癌病逝。 3月4日，52的大中电器公司总经理胡凯因心脏 病突发，经抢救无效逝世。 4月8日，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈 由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。 《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的 企业家的调查结果显示：90.6％的企业家处于 “过劳”状态。 中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数 网上调查结果显示：高达89.9％中关村人对自己 的健康并不自信。 《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务 中心对1576名高级管理人员所作的调查显示， 近70％的高级管理人员感觉自己当前承受的压 力较大，其中21％认为自己压力极大。
点评
开始改变公务员整体薪酬水 平长期偏低的现象，增强公 务员薪酬的市场竞争力。
中国试图告别品位分类的对 人管理的模式，而引入职位 分类的人力资源管理的时代。 预示着中国公务员的职位定 价将开始取代身份工资制度。
高管薪酬调查
企业总经理与员工平均收入差距拉大。
- ----国务院发展研究中心 《转型中国企业人力资源管理》
劳工关系：
加班工资、追讨欠薪、 外企工会风波
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
加班工资
04年春节过后，报纸、网站等媒体纷纷 提醒加班的劳动者不Hale Waihona Puke Baidu忘记索要自己的 加班报酬。
中华人民共和国劳动和社 会保障部令第21号
中华人民共和国劳动和社 会保障部令第22号
劳社厅〔2004〕124号
劳社厅发〔2004〕5号
劳社部发[2004]18号
劳社部发〔2004〕20号
劳社部发[2004]22号
关于实施〈工伤保险条例〉若 干问题的意见
劳动保障监察条例
劳社部函[2004]256号 国务院令第423号
高管更迭：
跨国公司、国有及民营企业面临 共同挑战
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
跨国公司面临的挑战
朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯的解释：他们违反了美国的《反海 外腐败法》。
花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投 资银行（中国）总裁任克英的职务。 花旗的解释：任克英及其助手“向监管 层和公司提供了虚假的信息”。
点评
以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市 场规律，是一个值得高度关注的问题。中国 最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争 成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他 们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业 的职位，是人力资本最大的浪费！ 高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业 理性发展的思路，同时，从法人智力结构和 人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调 动的行政手段，表明公司治理结构根本不完 善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来 不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。 从中海油等事件等观察，国有企业管理者决 策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之 手。从职责、管理权限以及工作流程角度完 善中国企业法人治理结构，特别是董事会的 运作尤为迫切。
人才国际化： 全球招聘与尴尬的结局
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
全球招聘与难以胜任的使命
今年六月开始，国资委拿出23个央企高管职位， 面向海内外招聘。但最终结果是，出身国企的 人选占了绝对多数。报名者中的16名具有外国 国籍、65名拥有绿卡者全部落选 。 与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、 德等7国和香港特别行政区，深圳也以百万年薪 全球公聘四家大型国企老总。 北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显 示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时 间超过一年的不足4%。 9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三 届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致 的情况下强行作出决定，免去来自于外企的职 业经理人杨维平的总经理职务。杨维平出身德 国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理 的从业经历。
劳动力市场价位： 结构调整与竞争力驱动
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
企业内部薪酬结构的调整
IT业 ：一般员工层薪酬平均增长
7%，经理层员工薪酬增长超过11%， 决策层员工薪酬增长超过17%。
金融业 ：中高级职位特别是总监
级别以上的职位极为缺乏，人才争 夺激烈，薪酬上涨。
家电业 ：薪酬增长率相对较低，
点评
在国际市场上大规模选人 ，表明了传统国企 干部管理制度开始发生突破，也表明了实践 上开始实施中央人才工作会议提出的，利用 国内和国外两个人才市场的举措。 如何认识人才国际化？人才国际化为何效果 不显著？国企老总的水平、能力不行还是体 制的制约？缺人才还是缺管理平台？ 国际化首先应当强调的是体制和机制的国际 化！国企急需加强治理结构、管理流程和基 础平台的建设。 否则，具有国际水准的职业经理人如何在这 种管理体制特殊、管理不规范的平台运作？ 很难想象仅仅靠引进职业经理人就能取得预 期效果！至少是双关齐下！
颁布时间
2004年1月20日 2004年1月20日 2004年5月21日 2004年5月28日
2004年6月1日 2004年6月21日
2004年9月6日 2004年11月1日 2004年11月1日
点评
中国政府对劳动力市场规范化和法律化 程度的提升。 在企业应对外部竞争的挑战，管理越来 越多的走向灵活的同时，政府提醒企业 对员工基本权利的关注和投入。 人力资源管理必须面对政府构筑的权力 底线。 中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低 劳动力成本保持自身竞争力的做法。
原因：组织精简、成本控制、缓解竞争压
力。
中石化实行剥离战略，上半年裁员八千， 裁员直指中层队伍。
原因：降低成本，减员增效，提高利润。
点评
中国企业的裁员在继续。但不再是简单的减 员增效，以及末位淘汰，而中国企业开始出 现对多元化战略的反思和调整，因战略调整 所出现的战略性裁员，开始在中国登台亮相。 “企业不是家”观念出现，说明企业所面临 的生存压力和不得不作出必要的选择。竞争 性的行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅 速上升。 中国的企业员工关系的管理开始面对压力。 中国企业的战略性人力资源变革来临，人力 资源管理必须适应组织战略调整的需要。如 何提高对外部竞争的反应速度和适应能力， 如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问 题，是未来中国企业人力资源管理面临的一 个重大课题。
甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林， 再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣 布离职。 甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨 询业务模式的需要。
点评
中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作 的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中 方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中 付点回扣等等）。 选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流 程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国 可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正 在走向终结。 甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的 管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管 理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业 绩”蒙上了一层阴影。
-----上海荣正公司发布 《2004年中国上市公司价值报告》
高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍 高于中、西部地区，两地显示了比往年 更大的差别。
-----世纪联融企业咨询有限公司 《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》
规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、 绩效薪金和中长期激励单元构成。
民营企业： 职业经理人与继任计划
没有达成预期的业绩，用友软 件总裁何经华离职，创始人王 文京接任。
搜狐总裁兼首席运营官古永锵 离职，结束在搜狐的6年职业生 涯。
李嘉诚牵头的香港商界高层父 子军访京，力捧第二代。
点评
民营企业高层管理用人机制市场化， 对职业经理人有更高的业绩要求。何 经华于2002年以500万年薪加盟用友软 件，无论他的离职，是因为没有达成 预期的业绩指标，还是何与王文京在 国际化战略的理解存在差异，均表明 高工作报酬激励与高职位流动风险相 匹配。 以李为代表的这一代富豪个个面临第 二代接手。说明从公司管理层面上来 看，中国的家族制企业如何建立更强 的治理机构以及更具变革性的接班人 管理，确保企业在全球化的今天得以 生存和繁荣，跨越“富不过三代”的 门槛，也上升为战略问题。
科、处、局、部级干部月薪分别为 3000元、5000元、8000元以及1万元。 将公务员收入变“暗”为“明”， 公开化；变“繁”为“简”，工资 项目简化；消除部门之间的工资差 距。
上海推行公务员“阳光工资”改 革
“阳光工资”制度就是对机关工资外 收入进行统一管理，改革目的在于 规范公务员收入——公务员收入的行 业差、地区差，收入的不透明，津 贴、补贴、奖金等众多“隐性”收 入,限高保中补低。
点评
由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作 压力迅速上升，中国的企业开始关注“工 作压力”问题，就像我们过去常提起的日 本的“过劳死”的现象，开始在中国出现。 中国外部经济环境的不规范，需要企业家 和职业经理人在各种关系中周旋，企业家 成为起夜”家。 对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制 度化，事事做主 ，压力过大。 预示着压力管理成为企业人力资源管理的 一个重要的课题，人力资源管理必须了解 员工目前的工作压力，提供解决工作压力 的方案。
战略裁员： 竞争压力与员工关系
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
竞争压力与员工关系
2004年3月，联想集团开始战略性结构裁 员，裁员的数量约占集团员工整体比例 的5%。
原因：战略调整，回归主业。
5月27日，实达电脑科技有限公司（实达 PC）开始裁员，将由521人裁减为189人， 332人将被裁掉，约占公司人数的64%。
2004年中国人力资源重大事件及 重要研究成果回顾
2 0 0 5 年1 月8 日
新闻热点归类
中国人民大学 劳动人事学院
劳动力市场法规 劳动力市场价位 高管更迭 战略裁员 人才国际化 工作压力 劳动关系 人力资源市场 学术界研究状况
2005年1月8日
劳动力市场的法规政策： 灵活性与规制
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
劳动政策法规
2004年7月5日，纪念劳动法颁 布十周年。 2004年，一系列保护性就业法 规政策的出台。 2004年11月1日，国务院颁布 《劳动保障监察条例》，《条 例》的出台标志着劳动监察领 域的立法上升到了一个更高的 层次，在全国范围内有了统一 的法律依据。
2004年度主要劳动法规一览表
但研发依然是主导行业的核心部门， 其薪酬水平高出平均水平12%；市 场部门仅随其后，高出平均水平7%。
点评
关键职位和关键人才的价 格在不断提升，既体现了 关键职位和关键人才对企 业的价值，也反映了劳动 力市场的供求对劳动力价 格的影响在不断扩大。
公务员工资改革
北京推行“规范公务员收入”， 即所谓“3581工程”
-----国资委今年出台 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》
点评
中国企业经过20多年的市场经济改革， 市场化用人机制正大力推进，企业高 管的薪酬水平有了明显提高，国有企 业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 企业高管薪酬制定的市场驱动明显， 市场既提高了高管薪酬的整体水平， 也加大了高管之间的内部差距。 国内上市公司高管的年薪已经出现与 国际接轨的现象，部分行业甚至超过 了国际水准。工资是什么？是一种价 格的信号，说明中国目前人才市场上 职业经理人队伍是非常稀缺的资源！
法规名称
颁布单位
最低工资规定
集体合同规定(新)
关于企业一次性裁员超过一定 数量和比例问题的复函
关于推进混合所有制企业和非 公有制经济组织从业人员参加
医疗保险的意见
关于农民工参加工伤保险有关 问题的通知
关于做好国有大中型企业主辅 分离辅业改制分流安置富余人
员有关工作的通知
关于印发〈建设领域农民工工 资支付管理暂行办法〉的通知
中国本土的企业经营文化与全球企业文化 产生激烈的冲突。
国有或国有控股公司： 退休、互换及免职
国企领导难过60年龄关，长城集团的 董事长王之、三九集团赵新先、长虹 集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油 的董事长周明臣退休。 遏制恶性竞争，中国移动、联通、电 信高层互换。 中石油集团井喷特大事故，总经理马 富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总 裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作,伊 利董事长郑俊怀被拘禁等。
工作压力： 过劳死与压力管理
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
过劳死与新的问题
11月7日，38岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠 癌病逝。 3月4日，52的大中电器公司总经理胡凯因心脏 病突发，经抢救无效逝世。 4月8日，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈 由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。 《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的 企业家的调查结果显示：90.6％的企业家处于 “过劳”状态。 中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数 网上调查结果显示：高达89.9％中关村人对自己 的健康并不自信。 《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务 中心对1576名高级管理人员所作的调查显示， 近70％的高级管理人员感觉自己当前承受的压 力较大，其中21％认为自己压力极大。
点评
开始改变公务员整体薪酬水 平长期偏低的现象，增强公 务员薪酬的市场竞争力。
中国试图告别品位分类的对 人管理的模式，而引入职位 分类的人力资源管理的时代。 预示着中国公务员的职位定 价将开始取代身份工资制度。
高管薪酬调查
企业总经理与员工平均收入差距拉大。
- ----国务院发展研究中心 《转型中国企业人力资源管理》
劳工关系：
加班工资、追讨欠薪、 外企工会风波
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
加班工资
04年春节过后，报纸、网站等媒体纷纷 提醒加班的劳动者不Hale Waihona Puke Baidu忘记索要自己的 加班报酬。
中华人民共和国劳动和社 会保障部令第21号
中华人民共和国劳动和社 会保障部令第22号
劳社厅〔2004〕124号
劳社厅发〔2004〕5号
劳社部发[2004]18号
劳社部发〔2004〕20号
劳社部发[2004]22号
关于实施〈工伤保险条例〉若 干问题的意见
劳动保障监察条例
劳社部函[2004]256号 国务院令第423号
高管更迭：
跨国公司、国有及民营企业面临 共同挑战
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
跨国公司面临的挑战
朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯的解释：他们违反了美国的《反海 外腐败法》。
花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投 资银行（中国）总裁任克英的职务。 花旗的解释：任克英及其助手“向监管 层和公司提供了虚假的信息”。
点评
以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市 场规律，是一个值得高度关注的问题。中国 最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争 成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他 们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业 的职位，是人力资本最大的浪费！ 高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业 理性发展的思路，同时，从法人智力结构和 人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调 动的行政手段，表明公司治理结构根本不完 善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来 不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。 从中海油等事件等观察，国有企业管理者决 策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之 手。从职责、管理权限以及工作流程角度完 善中国企业法人治理结构，特别是董事会的 运作尤为迫切。
人才国际化： 全球招聘与尴尬的结局
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
全球招聘与难以胜任的使命
今年六月开始，国资委拿出23个央企高管职位， 面向海内外招聘。但最终结果是，出身国企的 人选占了绝对多数。报名者中的16名具有外国 国籍、65名拥有绿卡者全部落选 。 与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、 德等7国和香港特别行政区，深圳也以百万年薪 全球公聘四家大型国企老总。 北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显 示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时 间超过一年的不足4%。 9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三 届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致 的情况下强行作出决定，免去来自于外企的职 业经理人杨维平的总经理职务。杨维平出身德 国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理 的从业经历。
劳动力市场价位： 结构调整与竞争力驱动
中国人民大学 劳动人事学院
2005年1月8日
企业内部薪酬结构的调整
IT业 ：一般员工层薪酬平均增长
7%，经理层员工薪酬增长超过11%， 决策层员工薪酬增长超过17%。
金融业 ：中高级职位特别是总监
级别以上的职位极为缺乏，人才争 夺激烈，薪酬上涨。
家电业 ：薪酬增长率相对较低，
点评
在国际市场上大规模选人 ，表明了传统国企 干部管理制度开始发生突破，也表明了实践 上开始实施中央人才工作会议提出的，利用 国内和国外两个人才市场的举措。 如何认识人才国际化？人才国际化为何效果 不显著？国企老总的水平、能力不行还是体 制的制约？缺人才还是缺管理平台？ 国际化首先应当强调的是体制和机制的国际 化！国企急需加强治理结构、管理流程和基 础平台的建设。 否则，具有国际水准的职业经理人如何在这 种管理体制特殊、管理不规范的平台运作？ 很难想象仅仅靠引进职业经理人就能取得预 期效果！至少是双关齐下！
颁布时间
2004年1月20日 2004年1月20日 2004年5月21日 2004年5月28日
2004年6月1日 2004年6月21日
2004年9月6日 2004年11月1日 2004年11月1日
点评
中国政府对劳动力市场规范化和法律化 程度的提升。 在企业应对外部竞争的挑战，管理越来 越多的走向灵活的同时，政府提醒企业 对员工基本权利的关注和投入。 人力资源管理必须面对政府构筑的权力 底线。 中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低 劳动力成本保持自身竞争力的做法。
原因：组织精简、成本控制、缓解竞争压
力。
中石化实行剥离战略，上半年裁员八千， 裁员直指中层队伍。
原因：降低成本，减员增效，提高利润。
点评
中国企业的裁员在继续。但不再是简单的减 员增效，以及末位淘汰，而中国企业开始出 现对多元化战略的反思和调整，因战略调整 所出现的战略性裁员，开始在中国登台亮相。 “企业不是家”观念出现，说明企业所面临 的生存压力和不得不作出必要的选择。竞争 性的行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅 速上升。 中国的企业员工关系的管理开始面对压力。 中国企业的战略性人力资源变革来临，人力 资源管理必须适应组织战略调整的需要。如 何提高对外部竞争的反应速度和适应能力， 如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问 题，是未来中国企业人力资源管理面临的一 个重大课题。
甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林， 再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣 布离职。 甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨 询业务模式的需要。
点评
中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作 的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中 方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中 付点回扣等等）。 选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流 程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国 可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正 在走向终结。 甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的 管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管 理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业 绩”蒙上了一层阴影。