富士康加薪

这对富士康就不轻松了。从今年6月份开始，迫于舆论和政府的压力，富士康一线作业员的工资已经从每月900元涨到了1200元，随后富士康新闻发言人表示，经过慎重考虑，从10月起，富士康将会对深圳地区经过考核合格的员工给予加薪。“慎重”这一措辞曾让不少低层员工感到担忧，他们从小到大最怕的就是考试，害怕加薪考核只不过是少数人的游戏。
香港华富嘉诺证券股票分析师吴家顺丝毫不掩饰自己的观点：“如果是我，会减持富士康的股票。因为富士康虽然代工的产品线很长，订单很充足，但订单的价格早已锁定，有天花板；富士康又表示将为工人加薪，意味着成本增加，利润薄到几乎没有。股票又有何价值呢？”
但投资银行摩根士丹利在今年9月15日对富士康（02038.HK）的评级由“减持”升至“与大市同步”，进一步的失望不太可能再拖低股价，但该行认为从长远角度看， 除非富士康能够尽快解决客户订单和成本结构问题，否则期望公司能够扭亏为盈尚属过早。
在10月份前，部门主管会按照平时表现、违章操作、出勤率和业务能力等方面给参加考核的员工打分，成绩分优、甲、乙、丙、丁五个等级，等级是加薪幅度的参考标准之一，得分丙级以下的员工将不被允许加薪。
“公司的内部邮件里面提到过一个部门会淘汰5%左右的员工，但通常来说，除了身份证件不符合公司规定外，不能通过考核的员工为极少数，特别是有技术的老员工应该不会在这个行列。”在刘淼看来，整个考核简直像是走形式。
但招工的过程显得很困难，一方面，南方的工人不会到北方去，因为很难适应北方干燥的气候，就像陈宏伟一样，刚开始在廊坊工作的时候手上的皮一块块地掉。另一方面，招工的年纪越来越小，90后一代喜欢新鲜的事物，很难在一个厂里做长久。在陈宏伟到达廊坊的三个月内，只招到了60多人，计划中的1200人对于他来说成了不可能完成的任务。
员工几乎无法从这套方案中看出有关加薪标准的细节，但几乎可以肯定的是，通过考核的员工确实会在每个月的工资单上看到比以往更高的数字。
首先进行的笔试考题出乎意料得简单。加薪考试主要分为笔试和综合评分两部分，笔试又包括语文、数学和英语，占卷面分数的30%，此外还有70%为操作中的理论知识。没有人会担心这部分的考试分数，因为它只占最后总成绩的10%，最重要的是由主管参与打分的综合评分。
单亮也参加了这次考核，不过是以监考官的身份。
已经在IDPBG事业群工作超过5年的他现在是富士康的一名工程师，属于资历较深的老员工，尽管只有26岁。在这次的调薪考核中，他同时负责出题和打分的任务，上面的领导给他的意见也很明确：不要为难员工。
考试前，单亮按照老板的意思在富士康集团的官网上下载了几套试题，又在其他的考试网上扒拉了一些考试题目，他并不担心自己部门的员工会做不出来。“考语文的话可以考考错别字，数学和英语都是一些简单的应用。”单亮说。
9月份，深圳的一家机械厂向他提供了更为丰厚的薪水和环境，包吃包住，一个月4500元。陈宏伟没有一点犹豫，望着刚刚建起的20多栋厂房，还有厂区周边一块可以容纳5万工人的荒地，他还是选择了离开，走的时候只带了一个行李箱。
在深圳的厂区里，单亮也经常能看到前来面试的技术工人，“一天能面试20多个。”即便是这样，他所在的厂区仍有1000多名的技工缺位。
富士康公司则不得不继续在加薪压力和利润、长远发展和效率之间做出权衡。
（文中刘淼、单亮、陈宏伟为化名）
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
富士康还是愿意留住相对有经验的员工，尤其是在技工难招的眼下。 >>
从去年开始，富士康进行了大规模的内地建厂计划，陈宏伟是调派队伍中的一员。按照公司的计划，作为第二批技术骨干被调往河北廊坊的他，主要负责当地的招聘和培训工作。
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
ห้องสมุดไป่ตู้
但这并不妨碍大家对涨薪话题产生兴趣，在聚集着9万多注册人数的富康人论坛上，盖楼盖得最高的就是关于加薪的帖子—“有这么好的事情？”“那不就比技术员还高了？”“富士康到底加薪多少？我教你查”。不管是标题党还是炫耀贴，往往都能吸引千人“围观”。

深圳富士康园区，没有人会不在意三个月前富士康所做的承诺，但也没有人敢当真。加薪的话题无论在中国哪个地区的制造业工厂都能立刻拨动起工人的神经，特别是在这个地方，一个打上“廉价劳动力”标签并因此创造神话的地方。
但考核的题目简单得让刘淼（化名）不敢相信，原本他还打算抽出几天时间来复习一下，毕竟在老板口中这是和加薪直接相关的考试—过了就能加薪，不过的话还得等下一轮。一套试卷做下来，刘淼用了不到10分钟的时间，看来拿90分不是问题，这样的感觉就像是参加了一次小学期中考试那样轻松。
生活节奏虽然慢，日子过得却很煎熬。
陈宏伟将自己形容成开荒者—没有地方买东西，附近5公里内没有一个超市，骑摩托车要走20多分钟才能看到卖东西的地方，在路上走一圈鼻子上手臂上都是土。原本只是希望通过一种渠道让自己安定下来，他却开始慢慢不适应自己的工作。培训的工人多数是从技校甚至是大专院校出来的学生，没有流水线生产的经验，只能手把手地教。
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
不管内迁是不是被迫之举，富士康在给几个内地省市带来大量就业机会的同时，自己却在承受内迁之痛。
从深圳调入内地的技术骨干心里就像长了草，一心想回到条件更好、机会更多的深圳。在资本层面，内地扩张计划也没有给富士康带来足够多的运气。这家公司的股票在2010年从年初的10港元跌至最低4.76港元，跌幅超过50%，是今年恒生指数43只成分股中表现最差的一只。
2010年10月11日，富士康港股股价为5.87港元，仍然在6元以下徘徊。
刘淼们并不那么在意公司股票的升跌，他们关心的更多是下个月的工资单。
随着加薪考试的结束，对加薪方式的猜测开始变换出不同的版本。有的人认为在三年内富士康都不会再有大幅度的加薪，有的人认为公司将会以裁员潮缓解这次的加薪压力。流传在厂区最多的就是考虑到成本的因素，富士康将会直接取消员工的绩效奖金。由两岸三地20所高校师生完成的《富士康调研总报告》中也提到类似的观点：一名生产线的普工5月份的工资，加薪前为1800元，第一次加薪后7月份的工资约为2000元，但同时富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
实际上，这场声势浩大的加薪操作方案是：对深圳各厂区考核合格的作业员及线组长的月标准薪资调升为2000元，所谓考核，即在职作业员及线组长必须经过三个月的工作考核并通过；新进作业员及线组长考核期均为三个月；生产线线组长薪资依此基准往上修订。其他地区的厂区依当地生活物价指数及各项社会保障规定另行公布。
9月初，富士康深圳大部分的厂区普工陆续参加了这场考核，他们中的大多数仅拥有初中文凭，在富士康工作超过半年。带着怀疑和兴奋的矛盾心理，刘淼也在被考核的对象之中。他告诉《第一财经周刊》，这次考试主要针对的是4月1日之前进入工厂的非全序作业员工，实习生和试用期表现不佳的员工都不能参加考试。4月1日之后进入富士康的员工会在11月、12月的时候再进行一次统一的考试。
单亮也听说过这样的消息，但是他的领导告诉他绝对不会出现这样的情况。和普工不一样，单亮很清楚自己能在这次调薪中增加多少收入。
在此之前，他也能准确地算出自己每年在端午和年终的时候拿到多少绩效奖金。通常，这部分绩效奖才是员工最看重的部分，以单亮这样的中层干部为例，加薪前除了能拿到3000元至5000元工资外，还有三到八倍于基本工资的绩效奖。像他一样的中层管理干部最关心的问题不是加薪的幅度，而是绩效的考核方法，“如果只是每个月简单增加几百元，代表职位级别的基本工资不变的话，实际上和以往并没有多大的改变。”单亮说。
不过，单亮还是等不及了，9月底他做了一个决定，离开富士康，给自己一些改变。
以工作经验和能力，单亮本可以在富士康享受一个安稳的生活，就像其他在富士康工作了十年的同事一样。“现在不走，以后走的机会就更小了。”富士康给了单亮积累经验的机会，但他说“自己的野心很大，不愿意在一个地方呆着，接触的东西一成不变”。高中文凭在富士康也许够用，在其他同类型的公司也不难找到活儿做，但要成为一个管理者，拥有大专以上的文凭是一个基本条件，单亮不愿意再用另外一个五年消费自己。