富士康问题与责任

富士康问题与责任

富士康是炎黄子孙在大陆开办的企业。从无到有，从小到大，成为世界500强企业。对安置就业，两岸共处，共同富裕都有巨大意义。功不可没。但也确实存在严重问题，特作列举与分析，还是希望它通过整治，变好起来。

第一，过度求利，这是资本性质决定的。导致出现许多错误或不合理行为发生，以及沾染上“奴工制”现象。其中之一，是靠增强劳动强度和增加工时来求取利润最大值。这是不可取的。现代化企业发展主要是通过产品升级和技术革新去求取利润和发展动力。

如压低基本工资，另一部分酬金则靠加班加点去额外获得。又如企业生产线24小时，仅靠两班制的劳动力的配备去强化完成三班制任务。这本身就是带有“血汗工厂”性质的行为了。

是否“血汗工厂”不在于郭台铭否认本领与辩解力度。而在于工人劳动量、健康和酬金状况来决定。

用压低基本报酬另行加班去谋取多薪方式，反而说是“自愿加班”，似乎陷在“强盗”语言逻辑之泥潭中。

“八小时工作制”这一伟大斗争胜利已一百多年了。富士康还采用十九世纪“原始工厂”方式，是有点太说不过去了。

富士康实行的是“铁打营盘流水兵”策略，工人干几年就换。所以富士康是常年招工。我就低薪，你可以走人，打了骂了罚了，你也没有办法，不怕招不到劳工。所以压榨工人事件频频发生，但确能掩盖数年，直至今日才暴露出来。

富士康的那个“加班协议书”，就是“血汗工厂”的绝好证据。富士康的那个“自杀责任自负”的一纸文书，就是“此地无银三百两”的绝妙“自白”。还需多加解剖吗？

这与抚恤金多少是毫不相干的两码事。非富士康过错因素死亡，不存在抚恤金问题。是富士康责任，就一定要有抚恤金。一竿子全抹掉，显然也是错误，也是“欲盖弥彰”之举。

第二，富士康是企业办社会的一个典型。它把社会的工作，政府的服务和个人生活范畴的事情，都包揽下来了。这样的企业，规模越大，问题就越多越糟糕。

为了提高效率，采用军事化和提供吃住方式经营和管理企业。优点是便于管理和高效率。而最致命的弱点，则是企业内部管理层的“官僚化”、“特权化”、和“私人利益最大化”。而其保安人员，所谓“环安课”，已经异向化、黑社会化了。

富士康管理层和官府里坏官相钩串，“月黑风高”，权倾一方。甚至达到可以调用地方官员“保驾”地步了。在那2.3平方公里范围内，有着约40万员工的地方，没有国法，只有“厂规”。并且有着任意的“私法”。已经是郭台铭的“独立王国”了。

在

富士康也确有外观美丽的文化设施和食堂之类，还有照片特意介绍郭台铭看员工文化活动。这也正是外界人“走马观花”后，说 “不是血汗工厂”结论的来由。其实工人们长时间加班，已经不分昼夜，累得够呛，那有机会去享受文化娱乐之欢乐。伙食供给制，也不可能有欢聚畅饮之欢乐。那些漂亮的文化设施，其实是高管和保安的们的私家“后花园、娱乐场和欢乐地”。

工人们受到额外压制日趋严重。日积月累，终于在2010年中暴发出来。而暴发方式不是面对面抗争，因为在那种环境下是无力抗争的。只有选择自亡以死抗争方式。实在是另类的人间悲剧。

对于富士康管家人来说，得好好学习世界先进企业管理知识，得花大力气彻底整治，立即肃清恶规恶习恶徒影响。还富士康一个健康企业肌体，这是根本命脉所在。

第三，富士康“病急下重药”。（当然，也可能是郭台铭深谋，走一着险棋，牵制和震动是巨大的）。一周内出台两个涨薪大动作。合计是122%的幅度。以及其它应急办法，的确是“止跳”了。这是应该肯定和赞赏的。对于巨额涨薪社会与论众说纷纭。对此应冷静分析与对待。应两分法去探讨。第一，对于富士康或许是可能的。第二，对于大多数企业落后多年的实际，是个致命冲击。

1，是“人参果”。对于贫穷的中国工人，短期内获得如此硕果。是可喜的。而且这也将成为近年来涨薪的“标竿”作用。逼迫着或称牵引着中国将逐步走出“低廉劳动力”时代。当然，工人们也将走向技术“升级换代”的“脱胎换骨”之磨难。富土康已有言在前：“加薪是有附带条件的，工人必须通过三个月的表现试用期”。

2，是“烫手山芋”。富士康做的是品牌产品。利润率极高，有的高达400%。对于122%的增薪，或许并不难，很快消化，转入常规。但对于中国大多数企业，技术落后，管理落后，尤其是那些低利率出口企业，可能是个灾难性冲击。很多工厂如不技术升级，降低成本，恐怕难逃倒闭风险。
富士康事件的思考
世界500 强企业之一的深圳富士康公司，今年以来连续发生10 起员工跳楼事件，造成8 死2 伤的悲剧，成了人们茶余饭后谈论最多的话题。笔者认为，这一连串的悲剧发生，一方面暴露出企业在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足，同时，也向我们企业敲响了警钟：企业管理必须坚持人性化。
报载，富士康公司一向以严格、半军事化管理著称，每天工作和睡觉成了员工生活的全部内容。试想，一个二三十岁的年轻人整天在这样一个紧张、高强度，而又极度缺乏与人交流、沟通的企业生存，久

而久之，内心能不烦躁、焦虑和郁闷？
众所周知，人是生产力各要素中最积极、最活跃的因素，是企业经营管理的主体。企业的发展固然需要自身的发展创新，但更需要以情感、文化凝聚人心，要让职工从内心感受到企业大家庭的温暖，感受到来自企业领导、工友的亲人般关爱，这就需要企业在管理时一定要坚持以人为本，实行人性化管理，积极构建和谐企业。
近年来，随着我市经济的快速发展，全市企业的数量日渐增多，尤其是一些国内知名大企业的引进，更是给我市的一些地方企业带来了前所未有的挑战和压力。为了能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，他们在不断提高产品质量、开拓市场的同时，始终坚持人性化管理，因地制宜地积极构建企业文化，让员工在劳动中不断收获和体味人生价值，并拥有健康的心态和追求理想的信念，不但使企业树立了良好的社会形象，也促进了企业的经济发展。然而，成绩面前我们也应该看到不足，目前，有的企业还缺乏以人为本的管理理念，仅把人性化管理停留在口头上，员工的居住环境、福利待遇、劳动报酬等还有待改进和提高，企业的文化建设还需加强、完善，这些问题企业如果不重视，不积极地想办法解决，长此以往，就会影响企业的形象，给企业的发展带来不稳定的因素。要知道，只有让员工舒心、顺心、安心，他们才会在工作中迸发出激情和干劲，企业也才能焕发出生机与活力。
阿里巴巴总裁马云曾说，在我心里，员工是第一位的，客户才是第二位的。因为只有员工开心，我们的客户才会开心，而客户们那些鼓励的话语，又会让员工们拼命地去工作，这也使得我们的事业不断地发展。
但愿这些话能给我们企业带来更多的启示与思考。
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是什么样的原因让这些年轻生命毅然选择匆匆离世？难道真如富士康所言 “这些事件与企业生产经营、管理方式没有直接关系”、“自杀具有传染性”？：据了解富士康“基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，被训练成了一台机器。”管钱的精细与管人的粗放，构成富士康的双面性。
不可否认的是：跳楼员工自身也有一定心理问题。这些新一代城市农民工，与传统意义上的“农民工”不同：他们有一定文化、有一定技术，更有自己的想法和对城市生活的追求。他们渴望融入城市，但却时常感到“飘在城市和农村的半空”。因此，一旦出现不如意的情况，他们的反应会异常激烈，甚至不惜选择结束生命。
“九连跳”，敲响了富士康企业劳动关系的警钟，对于国内众多劳动密集型企业来说也同样值得警醒。某地一份调

查显示：当地很多流水线加工类企业，70%以上为女工，年龄集中在19至22岁，月平均工资只有1200元。两三年过去，虽然这些农民工技术日益娴熟，为公司创造的财富越来越多，但工资增长却十分缓慢。如何让“劳动者体面地工作”？
来源：(/s/blog_4dcb17cc0100izex.html) - 富士康事件的思考_yaowen0222_新浪博客
如果以上的一序列数据不谬，那么可以看出富士康不但是一个大型企业，而且是一个在全球企业500强中排名第109位大型企业。其创造财富的能力非同一般，在此提请管理层的人们，在你们实现人生价值的同时，是否也应该给自己的员工长一点工资，给他们增加点安全感，企业应给予员工一定的福利待遇，使员工有归宿感。国外的先进经验值得借鉴，要让大家真正把企业当作家一样，在工人们有困难时能及时伸出援助之手，想工人之所想，急工人之所急。那么跳楼事件可能会避免。
富士康事件更值得政府部门，尤其是劳动保障部门深思的是：对于劳动密集型企业，如何保障打工者的合法权益，如何满足他们的需求，无论是生存、还是心理需求。而社会相关组织，例如工会和其他服务部门等，也应该把更多关爱和服务辐射到城市打工者身上。
社会的和谐需要大家来创造，如果仅仅从人均收入上看，形势一片大好，已经达到小康生活，但大多数人的收入其实远远还达不到，有的还仅仅处于温饱状态，富士康事件可见一斑。诚如上述，富士康员工的构成结构，造成他们的心理素质并不高，但是，环境因素造成的压力，是导致员工轻身的直接原因。周围环境气氛的轻松愉悦，工作之余人们能和谐交流，资方能善解人意等等，都能缓解压力。愿大家努力，共建和谐，而不是一句口号。