精益招聘打造最强悍创业团队

精益招聘:打造最强悍创业团队

感谢图灵教育的毛老师赠送了图灵最新出版的《精益招聘》这本书，书里最重要的观点是用精益化的模式来进行招聘，就是指在保证基本招聘质量的前提下，以最快速度在最大广度上为企业招聘人才。

具体来说，要像做产品一样去做互联网人才的招聘。比如，每一次的招聘广告也是作为一个产品，有它的生命周期，而招聘产品有招人、育人、留人、实战四个阶段。

另外，在人才的授权方面也有独特的见解，认为授权管理是针对创业公司绩效管理最有效并且唯一正确的方法。

对于中国的互联网创业者来说，公司人力资源管理的种种乱象总结为一个词就是：“招聘难”。事实上，好公司招到合适的员工并不应该是一件困难的事情，困难的是你以什么样的理念去做。在你琢磨应该招什么样的人，并且抱怨招聘难的同时，是否思考过你的招聘对象在哪里以及他们想要什么？

从冰山模型中我们看到，求职者的素质被分为4个层次：“经验”、“技能”、“个性”和“价值观”。这4个层次不仅代表了求职者以往的职业经历和当前的素质状态，更代表了将来录用后的潜在工作表现。如果我们更进一步，将这4个素质层次看成是4种附加在求职者身上的“细分人力资源”，表1-1则展示了这4种资源的原生途径以及在工作场合所对应的输出。

从表1-1中我们可以看到，在考察求职者时，他或她的“经验”对应了未来的任务执行能力，“技能”对应了未来的任务执行质量，“个性”决定了未来的领导力，而“价值观”则决定了对企业的忠诚度和主人翁意识。我相信大部分创业者都深深懂得忠诚度和主人翁意识对创业公司的重要性，尤其是在公司早期发展阶段。可是有多少创业者在招聘过程中着力去了解过求职者的价值观？

另一方面，从人力资源发展的角度来看，“经验”和“技能”是可以通过不断学习和反复的任务执行来获取的，并且对大多数行业的大多数职位而言，工作的难度和强度都在正常

智力水平的人可承受的范围以内，因此经验和技能是可以逐渐增长的。但是个性和价值观的影响因素大多来自于工作场合以外，例如：基因遗传、家庭、生活环境、社交关系，甚至于生活中的突发事件等，在入职后很难从公司角度进行掌控和改造，因而这两项在招聘过程中是至关重要的考察项，直接关系到员工入职之后，尤其是中长期的工作表现。而整个冰山模型的人力资源学意义在于：

只有当员工价值观和企业价值观和谐共处时，员工才能发挥最大潜能。

用更通俗的语言来讲，就是只有当感觉跟公司“合得来”，工作得“爽”的时候，员工才能在自发的忠诚度和主人翁意识的激励下，发挥出最大的工作能力。对于一个智商在正常水平的员工而言，在主人翁意识的推动下获取合格的经验和技能只是时间问题。

(1) 只有价值观与企业愿景相匹配的员工才能在企业中发挥最大价值；

(2) 判断人的职场愿景和价值观可以从“个人价值”“客户价值”“企业价值”及“社会价值”4个层次进行综合判断；

(3) 招聘工作的最主要目的是传播企业文化，从而找到与企业文化相匹配的人；

(4) 性格以及在性格影响下的领导力是招聘过程中除价值观以外需要着重考量的因素；

(5) 由于创业公司的企业文化和价值观完全由创始人的个人愿景发展而来，因此在创业公司中，创始人才是人力资源工作的总负责人。

在实际创业过程中，愿景一般来源于企业创始人最初的个人愿景。当创业者的个人愿景确立以后，通过组建团队，个人愿景就上升为了企业愿景，从而形成了企业价值观的雏形。个人愿景可以建立在某种单一追求上（例如赚钱），但企业愿景却必须是4个层次的有机组合。

所谓企业价值观，就是在企业愿景指导下所建立的一套对于企业商业活动相关主体孰轻孰重的评判标准。表1-2展示了从创始人愿景到企业愿景并最终转变为企业价值观的过程。

4种价值观并没有优劣之分。而实际情况中企业的价值观通常都是各个层次价值观的组合，只是在不同企业或同一企业的不同阶段有不同的侧重点而已。一旦企业价值观确立，企业内部各个部门和员工在企业价值观的作用下将会逐渐形成一套做事的理念和方法，从而形成“企业文化”。

由于大部分成年人的价值观相对稳定，和经验技能相比非常难改变，因此企业文化（企业价值观）的匹配过程主要是在招聘阶段完成。个人价值观涵盖的范围非常之广，但在工作场合，个人价值观主要体现在个人职业目标，即职业愿景上。和同为个体的创业者相似，求职者（或员工）的个人职业愿景也同样可以分为4个层次：“维持生活”“工作体验”“个人成长”和“实现社会理想”。

由于员工职业愿景（个人职场价值观）和企业文化（企业价值观）的匹配对于人力资源工作的成功至关重要，并且这一工作主要是在招聘过程中进行的，因此招聘工作的根本出发

点不仅仅是选拔符合职位经验技能要求的人选，更重要的是考察求职者是否认同、接受并最终能够融入企业文化。而这个考察的过程通常是相互的，即在企业考察求职者价值观的同时，求职者也需要深入了解企业文化。因此：招聘工作的核心任务是向求职者传播企业文化。

同理，企业培训的核心任务是发展企业文化，而绩效考核的核心任务是维护企业文化。在实际招聘过程中，如果忽略了对求职者价值观的考察，当员工的核心价值诉求长期与企业文化的核心价值观念相悖时，随着时间推移，管理层会越来越觉得该员工“不合格”。表1-4列出了管理层对“不合格”员工可能产生的负面看法。请注意，这些负面看法通常与员工的工作能力和工作表现无关，但却经常被误认为是员工能力问题而影响了员工的职业发展。

表1-4中的种种负面评价在职场中并不鲜见。同样，在招聘过程中如果忽略了对企业文化的传播，那么当员工加入之后有可能因为不认同企业文化而逐渐失去对工作的兴趣，从而降低工作积极性和产出。表1-5列出了当员工不认同企业文化时，可能产生的对公司的负面看法和负面心理情绪。

一旦员工对公司产生了负面看法，就会开始消极怠工，逐渐失去创造力，最终丧失忠诚度和主人翁意识，转而变成打工心态直至离职。如果一个企业有相当比例的这类员工，整体的创造力和执行力将会显著下降。