SCJ设计院知识员工工作生活质量分析

SCJ设计院知识员工工作生活质量分析
目
录
1.绪
论 (1)
1.1 问题 的 提
出 (1)
1.2 研 究 目
的 (2)
1
.3
研 究
意 义 ........
..
.
1.4 本 文 框 架 二
‘.......................................................................，. (3)
2 .
相
关
理
论
.
(4)
2 .1 工 作 生 活 质 量 的 内
涵 ....，.. (4)
2 .2 知 识 员 工 的 定2 .2 .1 知 识 员 工 的 定 义 (5)
2 .2 .2 知 识 员 工 的 分 类 ....................................................……、.......……‘6
2 .2 .
3 知 识 员 工 的特 征 ...................……‘..........................................……7 2 .3 知 识 员 工 工 作 生 活 质 量 的 内容 结 构 .........................................……8 2 .3 .1
2 .
3 .2 知 识 员 工 Q W L 指 标 ..........................................................…… n
3 .S C
3 .1 S C J 设 计 院 背 景 ........................................................................;..... 13 3 .1.1 S C J 设 计 院 历 史 沿 革 ............................................................... 13 3 .1.2 S C J 设 计 院 主 要 成 果 与 项 目 ................................................... 13 3 .1.3 S C J 设 计 院 特 点 与 现 状 .. (16)
4
.1.2
二
对 一 访 谈 .....
..
.
....
...4 .2 调 查 结 果 分 析 (25)
4 .2 .1 sC J 设 计 院 知 识
员 工 Q W L 基 本 情 况 (25)
4 .2 .2 SC J 设 计 院 知 识 员 工 Q W L 现 状 分 析 (26)
5 . S C J 设 计 院知 识 员 工 工 作 生 活 质 量 存 在 问题 分 析 ............‘. (38)
5
.1 工 作 任 务
方 面 存 在
的 问题
.5 .1.1 员 工 参 与 管 理 不 充 分 (38)
5 .1.2 工 作 内容 的 设 计 缺 乏 激 励 性 ..................................................39 5 .1.3 薪 资 福 利 制 度 不 完 善 ...............................................................4 0 5 .2 工 作 环 境 方 面 存 在 的 问题 ............................................................42 5 .2 .1 晋 升 缺 乏 公 平 性 .......................................................................4 2 5 .2 .2 组 织 内部 知 识 不 能 有 效 共 享 ..................................................43 5 .2 .3 规 章 制 度 不 能 得 到 有 效 贯 彻 .................，...，.....，......................43 5 .2 .4 年 轻 员 工 缺 乏 归 属 感 ..............................................................44 5 .3 社 会 环 境 方 面 存 在 的 问题 ............................................................45 5 .3 .1 工 作 压 力 过 大 ..................................，........................................45 5 .3 .2 工 作 和 家 庭 难 以平 衡 .. (45)
6 .S C J 设 计 院知 识 员 工 工 作 生 活 质 量 提 升 对 策 .” (47)
6 .1 工 作6 .1.1 鼓 励 员 工 参 与 管 理 ， 提 供 沟 通 渠 道 ...........、.. (47)
6 .1.2 采 取 多 种 措 施 ， 促 进 激 励 方 式 多 元 化 ..................................48 6 .1、3 建 立 公 平 有 竞 争 力 的 薪 酬 福 利 机 制 ......................................49 6 .2 工 作 环 境 方 面 对 策 建 议 . (50)
6 .2 .1 完 善 晋 升 机 制 ，提 供 公 平 晋 升 通 道 (50)
(54)
..................……，
6 .3 .2 平衡工作与家庭关系..............……，
结束语 (56)
参考文献 (57)
附表(一) : (59)
(62)
附表(二) : ........................................................……，
致谢............“. (64)
.绪论
问题的提出
知识经济时代，人力资本成为了企业竞争优势的源泉，灵活多变的、创造性的知识性工作也逐步成为最主要的工作形式。

作为知识载体的知识员工已然成为决定知识创造、价值增值、资源配置的主要力量。

这些掌握并应用知识的员工，具有与一般员工所不同的特点和需求，他们更加重视个人成长与自我价值的实现，他们渴望拥有更多的工作自主权并接受更富挑战性的工作，同时，这类员工还具有思维灵活、流动性大、工作过程难以控制、监督，工作绩效难以被评估等特点。

当然，随着在企业中战略地位的提升和职责的凸显，知识员工所承受到的工作负荷与生活压力也已超过了以往的任何时候，继而影响到他们的工作质量和生活品质。

近年来，关于如何平衡知识员工的工作、生活与健康间关系的研究正在受到学术界和企业界的广泛关注。

工作生活质量是知识员工对企业提供的工作环境是否与其工作偏好以及所承担工作的特征相匹配的主观性感知，是对企业人本管理思想的主观印象。

工作生活质量的内容从层次上可以划分为个人、工作与组织三个方面。

个人方面主要包括社会保障、自尊、自我成长与发展、工作与家庭间的冲突等; 工作方面主要包括工作报酬、工作环境、工作特性等; 组织方面主要包括了晋升、人际关系、公平、参与决策等。

大量研究表明，工作生活质量令员工满意时，会有助于吸引并留住员工、有助于提高员工的工作效率、有助于促进企业绩效和企业持续发展。

S CJ 设计院的人员构成以知识员工为主，可以说，知识员工就是设计院的核心竞争力来源。

但是，在市场竞争日趋激烈，企业间的人才战业已呈现白热化的形势下，设计院不可避免地出现了人才的流失现象。

目前，如何吸引、留住知识员工，并激励他们以饱满的热情投
入工作，充分释放其才能和效用，这是S CJ 设计面目前面临
的当务之
急。

S C J 设计院是四川省人民防空办公室直属事业单位，汇集了
本行业诸多的优秀人才，但是，也由于S C J 设计院在人力资源管
理实践中存在着不少的问题，如: 薪酬、晋升等管理体制设计
的不尽合理、工作任务分配不科学，这就难免打击了知识员工的
工作积极性，降低了工作效率和企业绩效。

近年来，老员工退休，
资深员工辞职等原因使S C J 设计院陷入严重的人才短缺和断
层的困境，各项任务因人力资源不足、效率低下而延误。

员工
职业倦怠、工作效率低下，从而导致组织整体的产出效率低
下，市场竞争力不足，更是阻碍了S C J 设计院的发展。

因此，对
知识员工的工作生活质量的研究显得尤为迫切。

1 .
2 研究
目的
本研究针对S C J 设计院存在的问题进行了实地调研，主要
是通过问卷调查和访谈的方法对S C J 设计院的总体情况进行
了解和把握，进而对S C J 设计院知识员工Q W L 的现状进行
总结、分析，从而发现了S C J 设计院内部存在的现实问题，并针
对性地提出了组织与员工良性
互动、实现双赢的解决对策，从而为S C J 设计院培养和储备人力
资源、
提升员工的工作满意度、增强组织的竞争能力打下了基
础。

1 .3 研究意
义
本研究具有如下意义:
1 . 为S C J 设计院的知识员工管理提供建议，支持组织的战
更好地满足个人需求、愉快地工作、实现自我价值，在组织内部
形成和谐民主的气氛，有机地把组织的发展需求和员工的个人
需求结合起来，从而达到组织和员工双赢的局面。

另一方面，通过对设计院员工Q W L 的调查和问题分析，并
采取相关对策，有利于提高员工工作满意度和工作绩效，以及吸
引组织外部优秀人才，为组织实现五年内评上双甲资质、最终实现
上市的战略发展目标提供人力资源保障，促进组织健康快速发
展。

2 . 为知识员工工作生活质量的研究提供案例。

本研究所做的是一个具体事业单位的知识员工Q W L 现状调查，能为知识员工Q W L 的理论提供案例证据，是对Q W L 理论
研究领域的完善和补充，同时为广大建筑设计设计院改善员工
Q W L 提供案例借鉴。

1 .4 本文框
架
本研究共分为六章，内容分述如下:
第一章绪论。

说明本研究之选题背景、研究目的、研究意义及
文章结
构。

第二章相关理论综述。

探讨Q W L 的内涵，知识员
工的定义、分类和特征，知识员工Q W L 的内容结构及其
衡量指标，并对指标的具体含义做出了说明。

第三章S C J 设计院概况。

对S C J 设计院背景和组织架构
进行了说明，研究背景包括历史沿革、主要成果与项目、特点
与现状和战略预期、S C J 设计院目前的人力资源状况以及提升设
计院知识员工Q W 工的必要性。

第四章S C J 设计院知识员工Q W L 现状。

说明本文研究
方法和步骤，并对S C J 设计院知识员工Q W L 的现状做出
分析。

第五章找出目前S C J 设计院知识员工Q W L 存在的
突出问题。

第六章s C J 设计院知识员工Q w L 改善
2 .相关理论
2 .1 工作生活质量的内涵
20 世纪60 年代，美国通用汽车公司的欧文·布
鲁斯通(Irv in g B lu esto n e)首次提出了“工作生活质量”的
概念(Q u alit y o f W o rk i n g Li fe ，Q W L )。

上世纪70 年
代至今，不少学者都基于自己的研究对Q 认飞的内涵进行了
界定，回顾相关文献，本文将这些定义大体上分为了三
类:
1 . 体验的视角
这一视角强调Q W L 是一种个体的主观经验和感受，相关的定义均认为，Q W L 是指工作及其环境对员工个体的影响以及个体在工作中的体会到的物质和精神方面的满足感。

2 . 价值的视角
这一视角研究认为Q W L 是一种理念和价值观，相关定义
均重视员工参与组织决策和解决问题的过程并关心工作对
员工和组织效能的影响。

3 . 过程视角
这一视角的研究认为Q W L 应当是一系列提升员工工作与生
活方面质量的计划、途径、措施等。

相关定义认为Q W L 对于工作
组织来讲是一个过程，它使该组织能让处在各个级别的成员积极
地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。

这个基本过
程基于两个孪生的目标: 提高组织效率，改善雇员工作生活质
量’
从以上对工作生活质量的回顾可以看出，迄今为止，还没
形成界定清晰并被广泛接受的工作生活质量的定义。

究其原
因，是组织内部同时存在着不同利益的群体，而从不同利益群
体的角度去理解就会产生不同的Q W L 定义。

，谢晋宇、翁涛.工作生活质量运动与企业人力资源开发管理[J].外国经济与管理，19 9 8(9).
本研究倾向于从体验视角理解工作生活质量，认为Q W 毛是工作及其环境对员工个体的影响以及个体在工作中的体会到的物质和精神方面的满足感。

所以，也就可以从动态和静态两个层次来理解Q W L 。

从动态上来看，Q w L 体现了员工和企业之间的和谐关系; 从静态上来看，Q W L 则反映了员工的个体需求被满足的程度。

2 .2 知识员工的定义与特征
2 .2 . 1知识员工的定义
t
k
口
识
员工
”又
被称为
“知自知识员工的概念被提出至今，其内涵方面的研究己经
十分丰富。

现在，知识员工一般是指那些从事获取、扩展、应用、创造知识的活动并为组织带来资本增值的人员。

知识员工与传统科学管理下的员工之间存在的最大区别是，知识员工是知识所有者，是知识的载体，他们拥有知识资本这一生产资料。

具体而言，知识员工在自主性、自我能力提升、创造能力等方面的特点都与传统员工有很大的不同。

传统员工仅仅拥有劳动力这一种生产要素，但这种生产要素并不具有剩余价值的索取权，而且，劳动力作为企业成本，还是企业方想方设法予以控制和降低的对象; 知识员工因为拥有知识资本这种特殊的“资产”，也就拥有了与企业方相同的乘(余价值索取权，而且，作为资产，它不再是被控制和降低的对象，企业甚至希望通过各种方式能够使其不断增值。

因此，从知识员工的本质特征出发，本研究将其定义为，在组织中从事获取、扩展、应用、创造知识的活动并为组织带来资本增值的人员。

这类人员总能够通过自己的分析和判断、创意和设计带给产品
更高的附加值并具有控制财富创造水平的能力，因此，他们是企
业的主要竞争优势。

2 .2 .2 知识员工的分类
为了深入地了解知识员工的特点并且针对性地、更有效地对
知识员工进行管理，就需要对知识员工进行细致地分类。

瑞典学
者斯威比( sv ei b y ，19 96) 被称为“知识管理之父”，他依
据员工的参与管理的程度和知识技能的专业化程度将组织
内的知识员工划分为四类，分别是领导者、管理者、专家和支
援型员工。

1 . 领导者。

领导者是那些同时具备很高的专业技术能力和
很强的管理能力的企业高层人员。

他们拥有丰富的从业经验，在组
织内有很强的号召力，身居高位，同时，他们在专业方面也出类拔萃，做出过骄人的业绩，总之，他们能够凝聚组织成员的努力来达成企业目标。

2 . 管理者。

管理者通常参与管理的程度很高但专业技术
能力一般。

他们一般都拥有丰富的管理知识和经验，并且接受
组织和上级所赋予的各项权力，从而对某个部门或项目团队进
行管理。

他们的职责是确保整个组织日常行政工作有序进行，
并通过计划、组织、协调、指挥和控制等手段促进组织目标的
实现。

3 . 专家。

专家型员工是指那些同时具有很强的专业能力及
创造能力的员工，这类员工参与管理的程度比较低。

专家型员工一
般都具有深厚的专业知识积累，是知识型员工的精英; 他们对自
己的职业定位非常明确，总是专注于自己的专业，而对专业之外
的领域则缺乏热情; 他们具有超强的独立思考能力，经常面临和
处理复杂棘手的问题;同时，大多数的专家型员工也都有着鲜
明的个性等人格特征，
4 . 支援型员工。

支援型员工是指专业技术能力和管理参与度都较低的员工。

通常包括从事文书、接待或个人助理等方面工作的
员工。

以上不同类型的知识员工，因其在工作环境、收入水平、
2 ，2 .
3 知识员工的特征
知识员工与传统的生产型员工相比，他们具有以下几方面
的显著特点 3 、:
1 . 具有较强的专业技能和不断学习、更新知识的能力。

知识员工拥有的知识资源和知识创新能力是企业最稀缺、
最宝贵的人力资本。

现代社会，知识和信息的更新速度很快，
知识员工为保持和提升自身的价值也特别注重丰富和更新其
知识系统。

2 . 具有较强的工作自主性和创造性，喜欢挑战高难度的工作。

知识员工主要从事复杂的、创新性的工作，这种工作有别于简单重复的机械劳动，也正因如此，工作的灵活性和挑战性的特点是
激起他们的工作热情和事业成就感的主要因素，是促使他们身处
复杂多变的环境，主动收集信息，学习知识，积累经验，变革企业的
管理制度，研发新产品，策划新服务的最重要的动力。

所以，
对知识员工，企业尤其需要为他们提供一个宽松、自主的工作环境。

3 . 脑力劳动的强度大，工作过程难以控制，工作结果难以评价。

知识员工的工作大多没有固定的流程和步骤，而且工作
内容、和质量依靠的是思维活动，这就使得工作过程难以控制; 有些时候，知识员工的工作结果并不体现在短期收益上，但却可能对企业产生长远的影响，因此，对知识员工的工
作绩效也就难以准确评价。

此外，由于知识创新的复杂性和
难度，大量的工作内容都需要不同专业之间的密切协作，需要
以团队的形式合作完成，这就给衡量知识型员工的个人贡献
带来一定的难度。

4 . 渴望自我价值的实现，并努力寻求上级和同事的尊重与
支持。

知识经济时代，一方面是知识资源固有的稀缺性，
另一方面是市
场需求的高增长，二者间的矛盾日益突出，这就使得社会、企
业以及知识员工自身均肯定了知识员工高素质、高层次人才
的地位。

同时，知识员工对社交、尊重，特别是自我实现的需
要也愈加彰显出来。

他
们将自我价值实现作为人生奋斗的最高目标并且渴望赢得社
会及他们的认可与尊重，因此，他们比以往任何时候都更加热衷
于挑战性的工作并追求完美的结果。

5 . 流动性强。

知识员工掌握的知识资本，是隐含于他们头脑中的特殊的生
产要素，这使得他们在工作中具有更强的自主性，也有能力接受
一份新工作或新任务的挑战，加之，劳动力市场上对知识员工
的需求总是处于
一种供小于求的局面，这就令知识员工拥有了相当高的职业选
择权。

如果现有工作缺乏足够的吸引力，或是缺少个人成长与
发展的空间，
他们就会很容易地转向其它组
织。

6 . 对专业领域的忠诚度，远高于对雇主的忠诚度。

知识员工对专业的忠诚往往超越了对组织的忠诚。

这是因
为，对知识员工而言，对知识资本的占有才是其不断追求的目
标，这就令他们更多地追求终身的职业能力，而非终身的就业
饭碗; 更加忠诚于自我发展、自我实现的个人需要，而非组织
的整体需要。

2 .
3 知识员工工作生活质量的内容
结构
2 .
3 . 1 工作生活质量的结构维
度
卿涛、罗键等学者( 2 00 7) 提出了知识员工工作生活质量的
T
E s 在T E S & P 模型中，工作生活质量的是一个三维结构的概念，三
个维度分别是: 工作任务维度、组织环境维度、社会与心理维度
(T Es & P) ，它们涵盖了改善员工Q W L 的各项因素。

(2) 任务重要性。

是指对组织和个人而言，组织给予员工的职务其意义和价值的相对重要性，以及工作和任务对其他人的工作造成的影响。

(3) 工作反馈。

工作反馈的重要性体现在两个方面: 一方面，促进学习。

知识员工具备较强的学习与创新能力，这也要求企业必须主动地向知识员工反馈其工作的状态和结果，使其能够在此基础上持续改进; 另一方面，改善绩效。

一旦知识员工接受了挑战性的任务，与没有反馈相比，持续的反馈与沟通将会带来更高的绩效。

(4) 工作意义。

知识员工的显著特征就是具有强烈的自我价值实现的愿望。

他们努力工作，不但为了获取经济报酬，更是为了发挥自己的专业特长，追求事业上的成功，从而得到他人和社会的认可并实现自我价值。

( 5) 参与决策
鼓励知识员工参与管理决策并积极听取他们的意见和建议，这实际上意味着组织愿意让他们来影响和决定公司未来的前途。

这种作法具有强有力的激励作用，可以充分地释放和发挥知识员工的知识资本，使其为企业所用。

2 . 组织环境维度
( l) 团队精神与知识分享
知识员工的工作内容和工作性质决定了知识员工必须依靠团队的力量而不是各自为政来达成目标，因此，以知识员工为主的组织中，项目团队、工作小组是常见的组织形式，工作任务总是互相交叉，因此，很难把各个员工甚至各个部门的绩效区分开来。

所以，在这样的组织中，更加关注的是团队目标和组织总体目标的实现，更加看重的是良好的团队精神以及知识共享“，这其中，团队精神是知识共享的重要前提，而知识共享又会反过来促进团队精神的提高。

(2 ) 领导方式。

对知识员工而言，共享领导(sh ared lead ersh ip )是非常有效的领导方式。

共享领导是基于责任，鼓励所有成员参与到
“
工作团队绩效的改进中去的领导实践。

共享领导创造了一个“授权”的环境，在这种环境下，员工的自主型和控制性大大增加，工作变成了有意义的活动，同时，员工也更多地从整体利益出发，积极地关注任务，更少关注自身。

所以，共享领导对于提高团队效能有着积极的作用。

(3) 人际关系。

知识员工的工作总是与团体的努力密不可分，因此，团体内融洽的人际关系有助于激励知识员工的工作热情，促进他们努力工作，提升绩效。

形成融洽的人际关系有赖于一个良好的人际沟通的信息传递网络。

网络中的上下级关系依靠的是相互间的理解和尊重，依靠的是高尚的人格和互动的心理; 网络中的员工关系依靠的是相互间的认可和体谅，依靠的是行为上的相互支持和心灵上的充分沟通。

(4) 管理风格。

知识员工具有不断学习新知识、新技能的能力，而且，知识员工的工作依赖的是自身的专业知识，这就令他们的组织依赖性大大降低，并在职业选择上拥有充分的自由度。

这种自主性与个性化的特征使知识员工要求组织提供宽松的氛围，在工作场所、工作时间方面给予更大的灵活性。

独裁式的管理方式显然已经不能达到预期的效果。

3 . 社会与心理维度
( 1) 社会及心理支持。

知识员工认为，足够的社会支持能够有助于控制自己的工作和生活。

这是因为，社会支持对员工缓冲焦虑的情绪，维持一般的良好情绪体验具有重要意义，并能进一步通过良好的情绪来改善工作绩效。

( 2) 相互尊重。

知识员工非常重视来自他们所属的家庭、组织或其他社会团体的民主、自由和尊严。

工作生活质量所倡导的就是在工作中努力建立这种尊严。

知识员工在获得了尊重的感受后，总是能对工作做出积极的响应，从而产生更高的生产效率。

( 3 ) 企业社会形象。

当一家企业在社会公众眼中具有了良好形象，这不但会对内产生凝聚力，也会吸引外部人才的流入。

这有利于企业人力资源的保持和增加。

(4) 经济收入。

经济收入是员工为企业提供劳动时，从企
业得到的报酬。

对于知识员工而言，高于社会平均水平的收入能
够使其享有来自他人和社会的尊重，从而激发其工作热情，使
其能够以更饱满的精神投入到工作当中。

(5) 工作家庭平衡。

企业需要采取恰当的措施以平衡知
识员工的工作和家庭生活，例如，更加顾及员工的职业生涯管理，努力为有家庭责任的知识员工提供工作和照顾家庭的便利等。

工作生活平衡能够通过职业生涯管理使个人目标与组织
目标有机结合起来。

(6 ) 企业价值观与社会价值的一致性。

企业的社会价值
体现为企业对社会承担的责任，企业对社会的主要责任就是它
对社会产生的积极的影响和效果。

一个企业的好坏不能由其本
身来评价，而要看其对社会的功用并由社会做出评价。

2 ，
3 .2 工作生活质量的评价指标
基于T E S & P 模型，研究者们分别为工作任务、工作环境、
社会
环境三项维度建立了以下的具体评价指标
7: 1 . 工作任务维度
( 1) 专业相关性。

是指工作或任务的特点与知识员工所掌握的专业特长之间相符合的程度。

(2) 工作变化性。

是指工作或任务的非程序性程度和不确定性程度。

( 3) 工作挑战性。

是指对员工而言，工作或任务存在的难
度与完成工作后可能的满足感。

(4) 参与决策。

是指员工在工作中参与决策的程度。

( 5) 工作反馈。

是指企业对员工工作过程和工作结果的回
应度和透明度。

(6) 自我实现。

反应员工对自我价值实现程度的主观认知水
平。

( 7) 薪资福利。

反应员工对工作报酬的满意程度。

7 欧磊 .知识员工工作生活质量评价指标体系的构建研究〔D] .中国优秀硕士学位论文 .成都:西
2 . 工作环境维度
( 1) 人际关系。

反应了员工对组织内部人际关系融洽程度的认知水平。

(2 ) 管理风格。

反应了管理者的领导行为模式属于任务型还是
关系型，属于过程型还是结果型。

( 3) 规章制度。

反应了组织的各项规章制度制定的是否规
范，以及落实的程度。

(4) 健康安全的环境。

反应了组织提供的工作环境是否有利于保护员工的人身安全，是否对保护员工的身心健康有充分地
考虑。

( 5) 个人进步与发展。

反应了员工对在组织内工作有利
于自身提高和发展方面的信心。

(6) 公平。

反应了员工对组织中的绩效评价制度、晋升和
奖酬机制是否合理、公正的看法和认知。

(7) 相互尊重。

反应组织成员之间相互尊重的程度。

( 8) 归属感。

反应了员工对组织中和谐融洽的人际氛围的肯定
与认知。

(9) 荣誉感。

指在该组织中工作是否能够带给员工尊严和荣誉感。

3 . 社会环境维度
( 1) 工作与休闲的关系。

反应了员工的工作对其休闲生活
在时间、空间以及经济等方面的影响。

( 2) 工作与家庭的平衡。

反应了员工的工作对家庭生活
的影响程度，主要是看员工的工作与家庭在时间、精力上占用
的比例是否适当。

( 3) 企业被社会的认可。

反应了组织价值观与社会价值观
相符
合的程度，反应了参与企业是否有利于扩展员工的社交层面。