态度、价值观、员工满意度、组织承诺
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早期研究认为：满意可以产生较高的工作绩效，概 括成一句话是“快乐的工人是生产率高的工人”。
至60年代，许多研究在别人研究和实际调查的基础 上发现：
*满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。 *是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。
90年代的一项研究表明： 满意度可能不是工作绩效 的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。
经营者、工会成员和社区工作者 的价值观排列
经营者
终极价值观 行为方式价值观
1.自尊
1.诚实
2.家庭安全 2.负责
3.自由
3.能干
4.成就感 4.雄心勃勃
5.快乐
5.独立
工会成员
终极价值观 行为方式价值观
1.家庭安全 1.负责
2.自由
2.诚实
3.快乐
3.勇敢
4.自尊
4.独立
5.成熟的爱 5.能干
社区工作者
“自营事业”机会 “双梯并行”职业道路 新产品论坛 “攻关小组”
说话、质朴、略有点驼背、 温和、沉静、深思而严肃）
1907 1914-1966 奥基（1920）（防水砂纸） 德鲁（思高来透明胶带）
员工分红制度
弗赖伊、西尔弗（如意贴）
四 工作满意度
1 员工对工作的态度 2 工作满意度的决定因素 3 工作满意度和行为
布雷斐的观点：对工作满意的员工工作效率高，对 工作不满意效率也可能高。原因是：
（1）生产效率是达到工资等目标的手段； （2）人的社会需要 当员工的工作满意度低时，更可能会导致较低的工作 绩效，较高的缺勤和旷工，员工还可能通过其它各种 方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、 逃避工作责任、消极反抗、暴力行为，甚至离职。
组织承诺研究的相关变量
二是不协调的认知元素的数量，不协调认知元素数量 越多，它与认知元素总量的比例就越大，那么失调 程度就越高
解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
3．态度的转变
活动参与法 在积极参加活动中转变态度（角 色扮演） 群体影响法 群体规范与态度的转变（不受欢迎 的食品） 信息沟通法 宣传与态度转变
价值体系（Value System）:当我们根据强度即根 据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成 了一个人的价值体系 。
2．价值观分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类 （2）格雷夫斯的观点 （3）罗克奇的分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类
奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域 最早的，他们把价值观划分为六种类型：
绩效-满意-努力回路
（performance-satisfaction-effort loop ）
绩效
绩效奖励 经济的 社会的 心理的
对奖励 公平性 的知觉
满意或 不满意
更大或更好 的努力
离职 缺勤 迟到 偷懒 偷窃
更高的或 更低的 组织承诺
工作满意度和缺勤率的关系 工作满意和缺勤是一种负相关关系（小于0.40 ） 外部因素影响这种相关性
认知元素B—我不喜欢抽烟； 认知元素C—我喜欢抽烟；
认知元素D—我喜欢运动。
A、B、C、D四个认知元素中，A与B是协调关 系；A与C则是不协调关系；A与D不相关。
费斯廷格主张，认知元素之间的不协调强度越大， 则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越 强。
认知不协调的强度取决于两个方面的因素：
一是认知元素对于个体相对重要性
反应变量：
认知
神经及内分泌腺的反应。
→
情感
→情感的言语反应。
意向
认知反应以及观点的言语反应。
外显反应包括行为的言语反应。
3 ．态度和行为
态度影响行为效果 态度影响忍耐力 态度影响相容性 态度和工作效率之间的关系比较复杂
行为意向模式(Ajzen,&Fishbein)
对行为—结果 关系的信念
对行为的 认知
2 工作满意度的决定因素
对工作的期望 工作本身 工作条件 报酬、晋升 人际关系
个性和工作匹配
差异 员工对工作的满意度
实际工作状况 工作本身 工作条件 报酬 人际关系
个性与工作的匹配
3 工作满意度和行为
（1）工作满意度和工作绩效、缺勤率、流动率 之间的关系
（2）工作不满意时员工的行为
（1）工作满意和工作绩效之间的关系
1 员工对工作的态度
工作满意度： 工作满意度是指个人对工作中的各种因素 的一般态度。
工作参与 ：一个人在心理上对自己的工作的认同程度， 自己的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺： 组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的 认同，并且希望维持组Leabharlann Baidu成员身份的一种态度。
工作压力：工作压力是指员工面对各种机会、限制和要求 时，当自己所期望的工作结果是重要的而且是 不确定时候，所产生的一种态度。
工作满意度和流动率的关系 工作满意和流动率是一种负相关关系 满意和流动关系的中介变量是员工的绩效水平 （工作满意度对低绩效者影响较大） 外部因素 （劳动力市场、任职时间、改变工
作的期望、对生活的一般态度）制约员工的流动 离职个性：痛苦、悲观、牢骚满腹、缺乏投
入、追求享乐和回避投入和挑战
（2）工作不满意时员工的行为
（2）格雷夫斯的观点
格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查， 概括出七个等级的价值观
第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型
（3）罗克奇的分类
终极价值观
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会平均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（救世的、永恒的生活） 自尊（自我尊重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
态度和行为attitudes
价值观、员工满意度 和组织承诺
态度是个体对某一对象所持有的评价 和行为倾向
一 态度结构和性质 二 态度的形成和转变 三 价值观（value） 四 工作满意度 五 组织承诺
一 态度结构和性质
1．态度的结构 2．态度的性质 3 ．态度对行为的影响
1．态度的结构
态度是个体对具体的人、群体、思想、 问题或对象的相对持久的感觉、信 念和和行为倾向（Myers,1993）
3M的核心价值观
创新：“你不能扼杀一个新产品的创意” 绝对正直 尊重个人的首创精神及个人成长 宽容诚实的错误 产品质量及可靠性
3M刺激进步的机制
15%的规定
小型、自主性部门
25%的规定 “金步奖”
（1990 42个部门*130亿 115 人 6万种产品）
“创世纪奖金”
“优势项目”
“卡尔顿学会”
麦克奈特（谦虚、善听别人
规范承诺 ：
（normative commitment）
是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留 在组织内的承诺。
个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强 调这样一种观念或规范:忠诚于组织是会得到赞 赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中 产生顺从这种规范的倾向。同时从组织那里接 受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回 报的义务感。
继续承诺 ：
（continuance commitment）
是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换 来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一 种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有 浓厚交易色彩的承诺。
“Ｓｉｄｅ Ｂｅｔｓ”指一切有价值的东西 ：退休
金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在 组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等。
诗歌评论（阿伦森）吸烟有害（利文萨尔）
迪斯尼的核心价值观
不容有犬儒主义式的嘲笑态度 狂热地注意一贯性与细节 以创造力、梦想与想象力不断追求进步 狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象 “带给千百万人快乐”
保存核心价值观—教派般的文化
灌输信仰 严密契合 精英主义
严格的雇佣面试 迪斯尼大学的新人训练 迪斯尼语言 同事搭配 行为规范 内部刊物（加料调味） 内部运作秘而不宣
三 价值观（value）
1．价值观和价值体系 2．价值观分类 3．价值观和组织的有效性
1. 价值观和价值体系
价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在 终极状态，比与此相反的行为方式或存在的终 极状态，更喜欢的一种持久信念。
价值观包括内容和强度两种属性，
内容属性:某种行为方式或存在的终极状态 强度属性:表明某种行为方式或存在的终极状 态重要程度。
态度的认知成分 态度的情感成分 态度意向成分
2．态度的性质
态度是经过学习而形成的 态度的指向性 态度具有相对稳定性 态度是一种内在结构 态度的核心是价值观
心理学家罗森伯格 （Rosenberg）
态度的内在结构的特征
刺
激
外界刺激的独立变量：
个人情况
社会问题
社会群体
态度对象
态
度
反
应
态度是中介因素有三个成分：
Ｗｉｅｎｅｒ认为,员工对组织承诺是由于个体 社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观 念或规范的结果。
阿伦和梅耶1990：三种形式的承诺
感情承诺： （affective commitment）
指组织成员被卷入组织、参与组织社会 交往的程度。它是个体对一个实体的情 感,是一种肯定性的心理倾向。它包括价 值目标认同、员工自豪感以及为了组织 的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成 分。
行为方式价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
工作不满意时员工的行为
积极性
退出
建议
破坏性
忽略
忠诚
消极性
建设性
五、组织承诺
（organizational commitment）
Ｂｅｃｋｅｒ1960最初提出组织承诺这个概念 时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其 不得不继续留在该组织的一种心理现象。
Ｍｏｗｄａｙ将组织承诺定义为个人对组织的 一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一 特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程 度。
终极价值观 行为方式价值观
1.平等
1.诚实
2.世界的和平 2.助人为乐
3.家庭安全 3.勇敢
4.自尊
4.负责
5.自由
5.能干
3．价值观和组织的有效性
个人价值体系，特别是管理人员的价值体系，对 于组织行为具有重要意义，因他们影响：
对其它个人及群体的态度从而影响到人与人的关系； 个人所选择的决策和解决问题的方法； 对个人所面临的形势和问题的态度； 确定什么是和什么不是道德的行为的标准； 个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 对个人及组织的成功和成就的看法； 对个人目标和组织目标的选择； 对管理和控制组织中人力资源手段的选择。
（1）态度的一致性 人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和
行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会 采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，
第一，改变行为 第二，改变态度 第三，寻找一种合理的理由
（2）列昂·费斯延格（L.Festinger） 认知失调理论
费斯廷格认为，每个人都有一个认知系统或认 知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观 念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。 所有认知元素之间存在三种关系：即协调、不 协调和不相关。 例如：认知元素A—抽烟可能致癌；
①理性价值观 认为人生的意义在于用理性和批判的 方法寻求真理；
②经济性价值观 认为人生的价值在于追求经济实惠 和物质财富；
③政治性价值观 重视权力、地位和影响力； ④社会性价值观 认为有意义的事情是增进社会福利，
热爱他人，服务于他人； ⑤审美性价值观 重视外形与和谐匀称的价值； ⑥宗教性价值观 关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
对群体和社会 标准的信念
对标准的 认知
所认识的情形或 内部的约束
意向
行为
二、 态度的形成和转变
1．态度形成的过程 2．态度的一致性 3．态度的转变
1．态度形成的过程
凯尔曼（H.C.Kelman）把态度形成的过程概括 为三个阶段：服从、同化、内化
刺激
模仿 服从
同化 内化 形成态度
中断
中断 中断
2．态度的一致性
至60年代，许多研究在别人研究和实际调查的基础 上发现：
*满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。 *是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。
90年代的一项研究表明： 满意度可能不是工作绩效 的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。
经营者、工会成员和社区工作者 的价值观排列
经营者
终极价值观 行为方式价值观
1.自尊
1.诚实
2.家庭安全 2.负责
3.自由
3.能干
4.成就感 4.雄心勃勃
5.快乐
5.独立
工会成员
终极价值观 行为方式价值观
1.家庭安全 1.负责
2.自由
2.诚实
3.快乐
3.勇敢
4.自尊
4.独立
5.成熟的爱 5.能干
社区工作者
“自营事业”机会 “双梯并行”职业道路 新产品论坛 “攻关小组”
说话、质朴、略有点驼背、 温和、沉静、深思而严肃）
1907 1914-1966 奥基（1920）（防水砂纸） 德鲁（思高来透明胶带）
员工分红制度
弗赖伊、西尔弗（如意贴）
四 工作满意度
1 员工对工作的态度 2 工作满意度的决定因素 3 工作满意度和行为
布雷斐的观点：对工作满意的员工工作效率高，对 工作不满意效率也可能高。原因是：
（1）生产效率是达到工资等目标的手段； （2）人的社会需要 当员工的工作满意度低时，更可能会导致较低的工作 绩效，较高的缺勤和旷工，员工还可能通过其它各种 方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、 逃避工作责任、消极反抗、暴力行为，甚至离职。
组织承诺研究的相关变量
二是不协调的认知元素的数量，不协调认知元素数量 越多，它与认知元素总量的比例就越大，那么失调 程度就越高
解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
3．态度的转变
活动参与法 在积极参加活动中转变态度（角 色扮演） 群体影响法 群体规范与态度的转变（不受欢迎 的食品） 信息沟通法 宣传与态度转变
价值体系（Value System）:当我们根据强度即根 据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成 了一个人的价值体系 。
2．价值观分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类 （2）格雷夫斯的观点 （3）罗克奇的分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类
奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域 最早的，他们把价值观划分为六种类型：
绩效-满意-努力回路
（performance-satisfaction-effort loop ）
绩效
绩效奖励 经济的 社会的 心理的
对奖励 公平性 的知觉
满意或 不满意
更大或更好 的努力
离职 缺勤 迟到 偷懒 偷窃
更高的或 更低的 组织承诺
工作满意度和缺勤率的关系 工作满意和缺勤是一种负相关关系（小于0.40 ） 外部因素影响这种相关性
认知元素B—我不喜欢抽烟； 认知元素C—我喜欢抽烟；
认知元素D—我喜欢运动。
A、B、C、D四个认知元素中，A与B是协调关 系；A与C则是不协调关系；A与D不相关。
费斯廷格主张，认知元素之间的不协调强度越大， 则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越 强。
认知不协调的强度取决于两个方面的因素：
一是认知元素对于个体相对重要性
反应变量：
认知
神经及内分泌腺的反应。
→
情感
→情感的言语反应。
意向
认知反应以及观点的言语反应。
外显反应包括行为的言语反应。
3 ．态度和行为
态度影响行为效果 态度影响忍耐力 态度影响相容性 态度和工作效率之间的关系比较复杂
行为意向模式(Ajzen,&Fishbein)
对行为—结果 关系的信念
对行为的 认知
2 工作满意度的决定因素
对工作的期望 工作本身 工作条件 报酬、晋升 人际关系
个性和工作匹配
差异 员工对工作的满意度
实际工作状况 工作本身 工作条件 报酬 人际关系
个性与工作的匹配
3 工作满意度和行为
（1）工作满意度和工作绩效、缺勤率、流动率 之间的关系
（2）工作不满意时员工的行为
（1）工作满意和工作绩效之间的关系
1 员工对工作的态度
工作满意度： 工作满意度是指个人对工作中的各种因素 的一般态度。
工作参与 ：一个人在心理上对自己的工作的认同程度， 自己的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺： 组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的 认同，并且希望维持组Leabharlann Baidu成员身份的一种态度。
工作压力：工作压力是指员工面对各种机会、限制和要求 时，当自己所期望的工作结果是重要的而且是 不确定时候，所产生的一种态度。
工作满意度和流动率的关系 工作满意和流动率是一种负相关关系 满意和流动关系的中介变量是员工的绩效水平 （工作满意度对低绩效者影响较大） 外部因素 （劳动力市场、任职时间、改变工
作的期望、对生活的一般态度）制约员工的流动 离职个性：痛苦、悲观、牢骚满腹、缺乏投
入、追求享乐和回避投入和挑战
（2）工作不满意时员工的行为
（2）格雷夫斯的观点
格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查， 概括出七个等级的价值观
第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型
（3）罗克奇的分类
终极价值观
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会平均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（救世的、永恒的生活） 自尊（自我尊重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
态度和行为attitudes
价值观、员工满意度 和组织承诺
态度是个体对某一对象所持有的评价 和行为倾向
一 态度结构和性质 二 态度的形成和转变 三 价值观（value） 四 工作满意度 五 组织承诺
一 态度结构和性质
1．态度的结构 2．态度的性质 3 ．态度对行为的影响
1．态度的结构
态度是个体对具体的人、群体、思想、 问题或对象的相对持久的感觉、信 念和和行为倾向（Myers,1993）
3M的核心价值观
创新：“你不能扼杀一个新产品的创意” 绝对正直 尊重个人的首创精神及个人成长 宽容诚实的错误 产品质量及可靠性
3M刺激进步的机制
15%的规定
小型、自主性部门
25%的规定 “金步奖”
（1990 42个部门*130亿 115 人 6万种产品）
“创世纪奖金”
“优势项目”
“卡尔顿学会”
麦克奈特（谦虚、善听别人
规范承诺 ：
（normative commitment）
是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留 在组织内的承诺。
个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强 调这样一种观念或规范:忠诚于组织是会得到赞 赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中 产生顺从这种规范的倾向。同时从组织那里接 受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回 报的义务感。
继续承诺 ：
（continuance commitment）
是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换 来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一 种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有 浓厚交易色彩的承诺。
“Ｓｉｄｅ Ｂｅｔｓ”指一切有价值的东西 ：退休
金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在 组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等。
诗歌评论（阿伦森）吸烟有害（利文萨尔）
迪斯尼的核心价值观
不容有犬儒主义式的嘲笑态度 狂热地注意一贯性与细节 以创造力、梦想与想象力不断追求进步 狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象 “带给千百万人快乐”
保存核心价值观—教派般的文化
灌输信仰 严密契合 精英主义
严格的雇佣面试 迪斯尼大学的新人训练 迪斯尼语言 同事搭配 行为规范 内部刊物（加料调味） 内部运作秘而不宣
三 价值观（value）
1．价值观和价值体系 2．价值观分类 3．价值观和组织的有效性
1. 价值观和价值体系
价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在 终极状态，比与此相反的行为方式或存在的终 极状态，更喜欢的一种持久信念。
价值观包括内容和强度两种属性，
内容属性:某种行为方式或存在的终极状态 强度属性:表明某种行为方式或存在的终极状 态重要程度。
态度的认知成分 态度的情感成分 态度意向成分
2．态度的性质
态度是经过学习而形成的 态度的指向性 态度具有相对稳定性 态度是一种内在结构 态度的核心是价值观
心理学家罗森伯格 （Rosenberg）
态度的内在结构的特征
刺
激
外界刺激的独立变量：
个人情况
社会问题
社会群体
态度对象
态
度
反
应
态度是中介因素有三个成分：
Ｗｉｅｎｅｒ认为,员工对组织承诺是由于个体 社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观 念或规范的结果。
阿伦和梅耶1990：三种形式的承诺
感情承诺： （affective commitment）
指组织成员被卷入组织、参与组织社会 交往的程度。它是个体对一个实体的情 感,是一种肯定性的心理倾向。它包括价 值目标认同、员工自豪感以及为了组织 的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成 分。
行为方式价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
工作不满意时员工的行为
积极性
退出
建议
破坏性
忽略
忠诚
消极性
建设性
五、组织承诺
（organizational commitment）
Ｂｅｃｋｅｒ1960最初提出组织承诺这个概念 时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其 不得不继续留在该组织的一种心理现象。
Ｍｏｗｄａｙ将组织承诺定义为个人对组织的 一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一 特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程 度。
终极价值观 行为方式价值观
1.平等
1.诚实
2.世界的和平 2.助人为乐
3.家庭安全 3.勇敢
4.自尊
4.负责
5.自由
5.能干
3．价值观和组织的有效性
个人价值体系，特别是管理人员的价值体系，对 于组织行为具有重要意义，因他们影响：
对其它个人及群体的态度从而影响到人与人的关系； 个人所选择的决策和解决问题的方法； 对个人所面临的形势和问题的态度； 确定什么是和什么不是道德的行为的标准； 个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 对个人及组织的成功和成就的看法； 对个人目标和组织目标的选择； 对管理和控制组织中人力资源手段的选择。
（1）态度的一致性 人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和
行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会 采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，
第一，改变行为 第二，改变态度 第三，寻找一种合理的理由
（2）列昂·费斯延格（L.Festinger） 认知失调理论
费斯廷格认为，每个人都有一个认知系统或认 知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观 念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。 所有认知元素之间存在三种关系：即协调、不 协调和不相关。 例如：认知元素A—抽烟可能致癌；
①理性价值观 认为人生的意义在于用理性和批判的 方法寻求真理；
②经济性价值观 认为人生的价值在于追求经济实惠 和物质财富；
③政治性价值观 重视权力、地位和影响力； ④社会性价值观 认为有意义的事情是增进社会福利，
热爱他人，服务于他人； ⑤审美性价值观 重视外形与和谐匀称的价值； ⑥宗教性价值观 关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
对群体和社会 标准的信念
对标准的 认知
所认识的情形或 内部的约束
意向
行为
二、 态度的形成和转变
1．态度形成的过程 2．态度的一致性 3．态度的转变
1．态度形成的过程
凯尔曼（H.C.Kelman）把态度形成的过程概括 为三个阶段：服从、同化、内化
刺激
模仿 服从
同化 内化 形成态度
中断
中断 中断
2．态度的一致性