组织行为学案例分析

人才是企业能否健康长远发展的保证，每个企业都想招揽最优秀的人才为自己的企业服务，但几乎每个公司都面对人才流失的现象，而我国民营企业人才流失的问题尤为严重。本文希望借助案例运用组织行为学的原理分析造成企业人才流失的原因，并针对我国民营企业人才流失的现象提出一些相关对策。

关键字：心理契约理论工作满意度民营企业

1.0 案例叙述：

约翰•亚力山大大学四年以优等生的荣誉毕业后，几家全国性的大公司积极争取他去工作。但最后，约翰一家正在发展，很有潜力但比较小的炼油加工厂接受培训职务。他认为：在这家公司工作不但可以提高自己，而且有机会升职，如果努力工作，并且干出成绩来，完全有机会在35岁时担任公司副总裁。在到公司的前五年，约翰工作非常努力，每个星期差不多会花80个小时在办公室工作。公司对他的报酬也很合理。他很快被提升为低层主管经理，他的工资历比刚进公司的工资增加了3倍，在这时他和总经理的秘书恋爱并结了婚。约翰不可能像以前那样每个星期工作80个小时，当他看到施工经理都比他有能力，而且起码都是企管硕士毕业生时。感到再往上升中层经理的职务要比他升最近一次的低层主管经理难得多。而且许多低层经理比他工作要更加努力，但在他们这些低层经理中离婚率比较高。一些人婚姻生活很美满，但就某些方面来说，他们必须牺牲一些自己的工作机会。虽然吉尔从来没有埋怨他的加班加点的工作，而且吉尔告诉过他，她结婚时就知道他工作努力，有雄心壮志。但是，约翰还是感觉到工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突。

从此，他不再象从前那样加班加点了，他也不指望再升为中层经理了。他似乎感觉到已失去竞争力。结婚正好一年的这一天，他用他所有的积蓄现付购买了一艘中型旅游客船。当他向公司老板提交的辞职书时解释到：我对我的职位不太满意，我想试试做其他事。我知道这很难，但我想我对旅游事业有兴趣，我会成功的。我可以肯定这次改行会给我带来幸福。

1.1案例分析

（1）工作满意度分析

工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知。工作满意度的定义说法很多。其中期望差距定义认为，工作满意度取决于对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距。案例中约翰选择这家炼油加工厂的原因不仅仅是看中所得到的工资，和一些公司的员工一样他们看中的是自己长远的发展和晋升的机会。他们所希望得到的是快速的升职，而实际情况却和希望情形有时会存在落差，所以从这方面看，约翰在刚进公司的前五年对工作的满意对很高，而其后看不到晋升的机会时，约翰的工作满意度在降低，工作态度也发生了改变，并最终导致了约翰的辞职。

工作满意是衡量员工这种感知状况的一种尺度，员工的工作满意度高低会对组织运营产生重大影响。员工的满意度高可以增加组织绩效、提高生产力、具备高度创造力、工作投入高、维持忠诚度与降低离职率。通常员工满意度高的企业，所表达出来的多是正向积极的企业文化，也因为较为正向积极的工作态度，可以为企业的利润带来正向的成长。所以企业要想健康发展应该尽最大努力了解员工的期望，改进组织上的不足，降低员工期望的落差，提高其工作满意度。这样不仅可以挽留人才保证公司的正常运作，还可以塑造良好的公司形象提高营收效益。

（2）心理契约分析

心理契约即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望" ，其中一些期望如工资在意识上清楚些而另一些期望在意识上则比较模糊如长期晋升方面的期望等。

按照心理契约理论员工和公司之间存在着责任契约，契约中对雇员责任的期望有：忠诚，

无私支持服从，愿意加班，保守组织机密，具有组织公民行为，胜任，稳定，职业化，规化，守纪律，接受职位变化，保护公司声誉，体现组织形象，好团队成员，支持领导，与人合作，态度积极，有集体意识，社会化，参与培训，拥有专业技能，在组织中至少工作两年，离职前预先通知等等。契约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资，绩效奖酬，迅速提升，有培训发展机会，工作稳定，符合生涯发展，人事关怀，专业对口，决策协商，及时反馈，负责任，协作，工作充实，参与社会联系，人事政策公平，高度理解，工作有价值，委以责任，给员工自主权，效益工资，至少一年的工作保障等等。每个公司每个员工的心理契约内容不尽相同，案例中前几年约翰和组织之间都在履行着双方心理中的责任契约，在责任契约中，约翰最希望的是公司能给予其快速晋升的机会，所以他想通过努力工作来得到回报。

但心理契约是不断变化的，心理契约的特殊性在于是以信任为基础形成的，心理契约的破坏会导致信任的动摇对契约关系的重新确定。强烈的情绪反应（如被背叛感和被欺骗感）以及其他外显行为。心理契约破坏会导致员工责任的减少，并对随后雇员的组织公民行为的减少有明显影响，心理契约的破坏与高离职率成正相关，与信任, 工作满意, 留职意愿呈负相关。心理契约理论很好地解释了约翰离职的原因，看不到晋升的机会，进取心的丧失使约翰和公司之间原有的心理契约遭到破坏，这种破坏导致的破坏是，公开谈判或者离职，而约翰选择了后者。

心理契约及其变化会对广泛的组织效果产生影响在组织状况与组织效果之间心理契约起着重要的调节作用。

2.0 我国民营企业人才去留现状

其实约翰离职的例子广泛地存在于现在的企业当中，而我国的民营企业员工离职的情况尤甚,其中的原因多种多样，而大量的民营企业优秀人才离职的其中一个原因是在企业中看不到升职的机会，这和现在的民营企业的人力组织管理存在的问题有关。

调查显示：近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济中占有重要地位，但是在民营、私营企业的职员中却有近一半的员工准备“转岗”，他们“转岗”的首选方式是跳槽。每年的国庆长假后都会有一轮轮新的招聘、跳槽高峰，不少职场人士都借着过完假期后调整自己的工作，寻找更好的机会。员工的离职是个体行为，但民营企业的跳槽热现象却与民营企业的组织行为管理上的问题脱不开关系。民营企业在选人和用人方面都存在诸多问题。

2.1 民营企业存在的问题

（1）在选人方面存在的问题

一是招聘观念不端正，把选人、聘人工作简单化；二是人力资源招聘缺乏科学性。招聘前没有详尽周密的招聘计划，重复招聘，费时费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，多采用传统的面试法，很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能力；三是不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能。

（2）在用人方面存在的问题

一是人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合