招聘与配置新版教材

一.笔试的适用范围
某公司人力资源部人力资源专员岗位笔试题目.doc
二.笔试的特点
二.笔试的特点
笔试缺点
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修 养，以及管理能力、口头表达能力和操作 能力等。
笔试合格才能参加面试！
一.筛选简历的方法
某人员应聘简历表.doc
据调查◇据权威人力咨询机构调查显示，2013年北上广地 区70%以上求职简历有“水份”。：
21012/203/1/210/230
一.内部招募的特点
知
识
二.外部招募的特点
要
求
一.选择招聘渠道 的
主要步骤
能
二.参加招聘会的
力
主要程序
要
求
三.内部招募的主
要方法
三.实施内部招募与外部招募 的原则
四.外部招募的主 要方法
一.内部招募的特点
内部招募
定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员 重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
二.人员配置的基本原理 能
二.企业员工配置的基本方法
wenku.baidu.com
识
要
二.企业劳动分工
力 要
三.员工任务的指派方法
求
四.企业劳动协作
求
四.加强现场管理的5S活动
五.工作地组织
五.劳动环境优化的内容
一.人力资源配置的基本概念
人力资源 配置
含义：通过人员规划、招聘、选拔、录用、考评、调 配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类 员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源 实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所、不断增 强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会 和经济效益的过程。
语言表达能力测试、组织能力测试、 事务处理能力测试。 服务人员、事务性人员、管理、销售
多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者； 人员可直接上岗，为企业节省大量的培训费用
一.情境模拟测试方法
二.应用心理测试的基本要求
一.多重淘汰式
能
力 要
二.补偿式
求
三.结合式
一.员工录用决策 注意事项：全面衡量、减少决策人、不求全责备
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午8时 9分20.11.2320.11.23
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午8时 9分43秒08:09:4320.11.23
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午8时9分20.11.2308:09November 23, 2020
A D
D
二.两班制
两班制
概念：每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。 一般每周轮换一次。
对班制：每工作1天后休息1天，每天工作不超过12小时。
二.三班制
三班制
概念：每日分早、中、夜三班组织生产。根据公休日 是否进行生产，分为间断性三班制和连续性三班制。
四班三运转：以8天为一个循环期，组织4个轮班， 实行早、中、夜三班轮流生产。
B
二.采用招聘洽谈会应关注的问
题
B
一.笔试的适用范围
知 识 要 求
二.笔试的特点
一.筛选简历的方法
能
力
要
二.筛选申请表的方法
求
三.笔试方法的应 用
一.笔试的适用范围
笔试
概念：让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据 应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。主 要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者 对招聘岗位的适应性！
第一节：员工招聘活动的实施
●第一单元 人员招募方法的选择
●第二单元 对应聘者进行初步筛选 ●第三单元 面试的组织与实施
●第四单元 人员选拔的其他方法
●第五单元 员工录用决策
课
第二节：员工招聘活动的评估
程
●第一单元 招聘评估指标的统计分析
大
●第二单元 招聘活动过程的评估
纲
第三节：人力资源的有效配置
●第一单元 人力资源的空间配置 ●第二单元 人力资源的时间配置
四.情景模拟测试
概念
定义：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该 岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、 逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问 题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜 在能力等综合素质。
四.情景模拟测试
模拟的真实环境，对被测试者明显的行为、 实际的操作以及工作效率进行测试。（复杂）
同等层次人才招聘中，该指标值越小，聘用者的素质可能越高
=录用人数/计划招聘人数X100% =录用人数/计划招聘人数X100%
评估是否完成招聘计划。比值大于100%时，说明超额完成招聘任务 =应聘人数/计划招聘人数X100% =应聘人数/计划招聘人数X100%
比值越大，说明招聘信息发布的效果越好
二.人员录用数量评估
二.筛选申请表的方法
三.笔试方法的运用
一.面试的概念
知
识
要
二.面试的内容
求
三.面试的目标
一.面试的基本程 序
能
二.面试环境的布 置
力
要
三.面试的方法
求
四.面试问题的设 计
五.面试提问的技 巧
一.面试的概念
面试的内涵
用人单位通过面试全面了解应聘者的社会背景，以及 语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等； 同时，应聘者通过面试使自己了解在该单位未来的发展前 景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合 点。
1.回答问题：考察知识掌握程度及判断、分析问题能力
2.行为表现：观察衣着外貌、气质及应变能力，判断是否符合要求
三.面试的目标
双向选择 主导地位
一.面试的基本程序
二.面试环境的布置
舒适、适宜、宽松 安静
三.面试的方法
达到效果
结构化程度
四.面试问题的设计
五.面试问题的提问技巧
1.开放式提问（开始）
A
=已胜任岗位人数/实际录用人数X100% =已胜任岗位人数/应聘人数 X100%
=应聘人数/计划招聘人数X100% =原有人员胜任岗位人数/原有人数X100%
二者之差，反映了招聘有效性是否逐步提高！
知
能
识 招聘活动过程评估的
力
要 相关概念
要
求
求
一.招募环节的评估 二.甄选环节的评估 三.录用环节的评估
一.人力资源配置的基本概念
时间与空间的配置 数量与质量配置 个体与整体的配置 总量与结构的配置
二.人力资源配置的基本原理
三.企业劳动分工
在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化， 使许多劳动者从事着不同的，但有联系的工作。
四.企业劳动协作
D D
D
精益生产
五.工作地组织
一.对过细的劳动分工进行改进
一.招聘成本及概念
知
能
识 要
二.招聘成本效益评估
力 要
求
三.人员招聘数量
求
与质量评估
一.成本效益评估 二.人员录用数量评估
一.招聘成本及概念
招聘成本
A
含义：为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的 费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或 间接业务费用、其他相关费用等。
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
3.同测效度 测试结果与实际工作绩效考核相比较
一.招募环节的评估
某招募渠道收益成本比 =某招募渠道吸引的人数/为其付出 的总费用*100%
二.甄选环节的评估
1.面试方法的评估 1.提问的有效性
内容
2.面试官是否出现各种心理偏差 3.面试考官技巧使用情况
2.无领导小组讨论的评估 1.讨论题目的有效性
内容
2.考官表现的综合评价
三.录用环节的评估
1.录用员工的质量（业绩、出勤 率）
2.职位填补的及时性
3.用人单位对招聘工作的满意度
4.新员工对所在岗位的满意度
第一节：员工招聘活动的实施
●第一单元 人员招募方法的选择
●第二单元 对应聘者进行初步筛选 ●第三单元 面试的组织与实施
●第四单元 人员选拔的其他方法
一.内部招募的特点
一.内部招募的特点
二.外部招募的特点
D
管理学中的相关效应.doc
二.外部招募的特点
三.实施内部招募与外部招募的原则（新增）
工人、管理等
一.选择招聘渠道的主要步骤
工人、管理等
二.参加招聘会的主要程序
D
三.内部招募的主要方法
B B
四.外部招募的主要方法
B A
校园上门招聘注意事项
5.重复式提问（准确性）
2.封闭式提问 3.清单式提问 4.假设式提问（不同角度）
面试提问 技巧
6.确认式提问（交流） 7.举例式提问（核心技巧）
面试提问注意事项
经典面试100题.doc 面试中十大肢体语言.doc
一.人格测试
知
能
识
二.兴趣测试
力
要
三.能力测试
要
求
求
四.情景模拟测试
一.情境摸拟测试 的方法
一.招聘成本及概念
A
一.成本效益评估
D
总成本效益=录用人数/招聘总成本 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用
D
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
二.人员录用数量评估
A
=录用人数/应聘人数X100%
1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法
ABC
改进过细劳 动分工方法
5.小组工作法
6.安排生产员工负 责力所能及的维修 工作（兼职）
7.个人包干负责
二.企业员工配置的基本方法
五.劳动环境优化的内容
冬5度、夏季35度
一.人力资源时间配置的内容
一.两班制
知
能
识 要
力 要
二.三班制
招聘活动过程评估的相关概念
分类
1.稳定系数 同一方法、同一组、两个不同时间
2.等值系数 同一应聘者、两种相同方法
3.内在一致性系数 同一应聘者、同一测试分为若干部分考察
招聘活动过程评估的相关概念
分类
1.预测效度：选拔方法 预测将来行为有效性的程度
2.内容效度：知识与实操 能测出想要测定的内容程度
•
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一8时 9分43秒Monday, November 23, 2020
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一8时9分43秒 20.11.23
谢谢大家！
●第五单元 员工录用决策
课
第二节：员工招聘活动的评估
程
●第一单元 招聘评估指标的统计分析
大
●第二单元 招聘活动过程的评估
纲
第三节：人力资源的有效配置
●第一单元 人力资源的空间配置 ●第二单元 人力资源的时间配置
21012/203/1/210/230
一.人员配置的基本概念
一.改进过细的劳动分工方法
知
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一8时 9分43秒08:09:4323 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时9分43秒上 午8时9分08:09:4320.11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2308:0908:09:4308:09:43Nov-20
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2308 :09:430 8:09No v-2023 -No v-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。08:09:4308:09:4308:09Monday, November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2308:09:4308:09:43November 23, 2020
二.应用心理测试 法的基本要求
心理测试
定义：指在控制的情境下，向应试者提供一组标准 化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而 对其个人的行为作出评价的方法。
它包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力 测试和情境模拟测试法。
一.人格测试 九型人格测试.doc
三.能力测试
什么样的职业适合某人；为胜任某岗 位，什么样的人最合适。 普通能力倾向测试、特殊职业能力测 试、心理运动机能测试
求
求
二.工作轮班制度的概念和种类
三.多班制
一.人力资源时间配置的内容
二.工作轮班制度的概念和种类
工作轮班制
概念：指在工作日组建不同班次的作业组，在同一工 作地轮番进行生产的劳动协作形式，如单班制、多班制等。 体现了员工在时间上的分工与协作关系，是企业工作时间 组织的基本形式。
一.工作轮班的组织形式
四.多班制
多班制
概念：每日组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的 轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。
五.工作轮班应注意事项（新增内容）
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。08:09:4308:09:4308:0911/23/2020 8:09:43 AM