领导力的五个层次

Baidu Nhomakorabea 巅峰型领导者的消极方面
容易止步不前
容易迷信自己的力量
第五层次的最佳行为选择
留下正面的遗产
为后续接班者做好规划
用授权换来前进
离开你高高在上的职位，走到你的员工中间去
举例：
职位型领导者 上下等级 员工关系 关于命令 我凌驾于你之上 你在这里是为了帮我工作的 给我做好这个！ 更高层次的领导者 让我们一起工作 我会过来帮你的 我坚信你能做好
员工发展
你的未来掌握在我的手中
我想帮你增加个人价值
第二层次：认同-人际

立人型领导者的积极方面
确保可持续发展
实现爆炸性倍增
立人型领导者的消极方面
缺乏安全感的领导者会将员工的成长视为威胁
短视行为会使领导者看不到个人发展的需求
奉献精神的缺失会使领导者不愿从事个人发展工作
第四层次的最佳行为选择
招募-尽可能发现最优秀的人
定位-将合适的人放在合适的位置
示范-展示给他人如何领导 授权-让他人取胜

第一层次：职位-权利
人们追随你是因为他们非听你不可。 职位型是领导力中最初级的境界，即所谓“入 门层级”，仅仅做到这一层级的领导者或许能成为老 板，但难以称上真正的“领袖”

职位型领导者的积极方面

如果你刚被任命一个职位而接触到领导力，那有些东西 是值得庆祝的。
领导职位被赋予某人往往因为他们具有 领导潜质
第五层次：巅峰-尊重
人们追随你是因为你是谁以及你所代表的东西 很少有领导者能够最终到达第五层次——领袖特质。 巅峰领导者与众不同，他们似乎不管走到哪里都能 给他人带来成功。并且通常具备超越他们所在的组 织与行业的影响力。

巅峰型领导者的积极方面
创造出顶级组织
在组织内部留下宝贵遗产
为领导力提供延伸平台

人们追随你是因为他们愿意听你的。 人际型领导者能让员工比仅仅服从命令付出更多。 当员工感到领导者喜欢、在乎、包容、珍视并信任 他们的时候，他们就会与领导者同舟共济，并互相 帮助。
认同型领导者的积极方面
让工作更加令人愉悦 为沟通打开方便之门
结出信任之果
认同型领导者的消极方面
容易陷入软弱
容易被人利用
生产型领导者的积极方面
赋予领导者以公信力
能够解决大量实际问题
完成更高的目标
生产型领导者的消极方面
对于结果有沉重的责任感
过于注重结果而退回至第一层次
第三层次的最佳行为选择
了解你能够为组织作出贡献的个人能力
规划好目标
成为变革推动者
第四层次：立人-复制
人们追随你是因为你对他们的付出 优秀的领导者投资时间、精力、金钱和思想，来培养 其他领导者。他们观察每一个人，试图度量其发展 为领导者的潜力。
领导职位是促使领导者成长的催化剂
领导职位能够使得潜在的领导者能够定 义与塑造自身的领导力
职位型领导者的消极方面
拥有一个领导职位常常带有误导性
依靠职位的领导者常常低估人的价值
职位型领导者将权利置于责任至上
职位型领导者往往是孤独的
职位型的领导氛围下员工流动率会很高
第一层次的最佳行为选择
不依靠职位来强迫别人
领导力
领导力的五个层次（5P） ——来自JOHN MAXWELL 的理论
巅峰 (Pinnacle) 立人 (People Development) 生产 (Production) 认同 (Permission)
职位 (Position)
解释一下：
职位 (Position) – 人们追随你是因为他们非听你不可。 认同 (Permission) – 人们追随你是因为他们愿意听 你的。 生产 (Production) – 人们追随你是因为你对组织所 作的贡献。 立人 (People Development) – 人们追随你是因为你 对他们所付出的。 巅峰 (Pinnacle) – 人们追随你是因为你是谁以及你 所代表的东西
被迫与每个人的方方面面打交道
第二层次的最佳行为选择
培养以人为本的领导风格
成为团队的鼓励源泉
寻找关爱与坦诚的平衡
值得为了团队愿景而拿人际关系来冒险
第三层次：生产-成果

人们追随你是因为你对组织作出的贡献 生产层次是领导力真正起飞的地方，也是一个更高 的新层次。优秀的领导者总能办成事，获得最终成 果，不仅仅他们个人本人就是高产的，他们更能帮 助团队成员生产。