关键岗位人才盘点和发展(要点和难点)

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人力资源的重点难点分析及针对性措施

人力资源的重点难点分析及针对性措施人力资源作为企业重要的战略资源之一，在现代企业管理中起着至关重要的作用。

然而，人力资源管理也面临着一些重点和难点，需要采取相应的措施来解决。

一、人力资源管理的重点分析：1.人才招聘和选拔：企业人力资源的重要部分是招聘和选拔合适的人才。

企业需要确定所需岗位的职责和要求，并通过合适的渠道广泛地招聘候选人。

同时，合理的选拔机制也是重点，包括面试和测评等环节。

2.员工培训和发展：为了提高员工的素质和能力，企业需要进行员工的培训和发展。

这包括岗前培训、在职培训以及职业发展规划等方面的工作。

3.绩效管理：绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。

企业应该建立绩效评估制度，量化员工的工作表现，并针对不同的绩效给予相应的激励和奖励。

4.员工关系和团队建设：良好的员工关系和积极的团队合作是企业正常运营和发展的关键。

企业需要关注员工的幸福感和满意度，并积极推动团队之间的合作与沟通。

二、人力资源管理的难点分析：1.多样化的员工需求：企业内部员工的需求和期望因个体差异而不同，有时还会受到外界因素的影响。

如何满足多样化的员工需求是一个难题。

2.变动性的法律法规：劳动法和政策经常发生变化，企业需要随时了解和适应这些变化，确保自己的人力资源管理符合法律和规定，避免潜在的法律风险。

3.人才流失和留住：高素质员工的流失对企业来说是一种巨大的损失。

如何留住人才，并有效地防止人才流失是人力资源管理的一大挑战。

4.绩效评估和激励机制：绩效评估和激励机制是一个复杂的问题，如何公正、准确地评估员工的工作表现，并建立有效的激励机制来激发员工的积极性是一个挑战。

三、针对人力资源管理的措施：1.建立完善的招聘和选拔机制：企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，或者借助专业招聘机构来寻找合适的人才。

并且，加强面试和测评环节，确保招聘和选拔过程的公正性和准确性。

2.开展全方位的员工培训和发展计划：建立培训体系，包括线上线下培训、轮岗培训、海外交流等，不仅提高员工的专业知识和技能，也为员工的职业发展提供更多的机会。

关键岗位人才盘点报告

关键岗位人才盘点报告一、引言随着现代企业的竞争日趋激烈，人才对企业的重要性日益凸显。

关键岗位人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们担负着重要的职责，对企业的战略目标的实现起着决定性的作用。

为了更好地了解企业关键岗位人才的现状和发展趋势，特进行了本次关键岗位人才盘点，旨在为企业提供发展建议和人才培养方向。

二、关键岗位人才盘点情况1.关键岗位人才定义2.关键岗位人才招聘情况通过对企业关键岗位人才招聘情况的盘点，发现招聘岗位多集中在销售、技术研发和高级管理岗位，这些岗位对于企业的市场竞争力和创新能力起着重要的支撑作用。

而且，企业在招聘过程中注重人才的综合能力和潜力，通过综合评估面试、笔试、背景调查等手段来筛选出适合企业发展需要的关键岗位人才。

3.关键岗位人才的组成根据关键岗位的职能特点和企业发展需要，关键岗位人才主要分为以下几类：（1）销售类人才：拥有良好的市场洞察力和卓越的销售能力，能够积极发展客户资源并完成销售目标。

（2）技术研发类人才：具备较高的专业知识和技术能力，能够持续推动企业的技术创新和产品研发。

（3）高级管理类人才：具备卓越的领导力和管理能力，能够有效组织和协调企业各个部门的工作，推动企业整体发展。

4.关键岗位人才的发展趋势随着科技的发展和产业结构的变化，关键岗位人才的需求也在不断演变。

未来，企业将更多地需要具备较强的数字化技能、创新意识和国际视野的人才。

同时，随着企业的快速发展和全球化竞争的加剧，关键岗位人才的培养和发展将成为企业持续发展的重要保障。

三、关键岗位人才的培养和发展建议1.定期开展关键岗位人才的培训和学习活动，提升其专业知识和技术能力，使其能够适应企业发展的需求。

2.激励关键岗位人才的创新意识和团队合作精神，鼓励他们积极参与项目研发和业务拓展，提升企业的竞争力。

3.建立有效的岗位练习和晋升机制，为关键岗位人才提供晋升发展的渠道和机会，激发他们的积极性和工作动力。

4.加强关键岗位人才与企业之间的沟通和交流，建立良好的人才管理机制和企业文化，增强企业凝聚力和团队合作力。

人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)

人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点精品课件(一)随着经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业越来越重视人才的培养和管理。

关键岗位人才的盘点是企业管理的一个重要环节。

本文将探讨人才盘点企业关键人才管理体系以及关键岗位人才盘点精品课件的重要性。

一、人才盘点企业关键人才管理体系人才是企业的第一资源，但是对于关键人才又更是一项不可或缺的资源。

企业需要有一个完善的管理体系来保障关键岗位人才的稳定和优化，以提高企业的核心竞争力。

人才盘点企业关键人才管理体系包括以下几个方面：1. 人才需求预测：企业需要根据业务规划和发展战略，对未来关键岗位人才的需求量和岗位要求进行预测。

这可以帮助企业更加精准地管理和培养关键岗位人才。

2. 关键人才识别：企业需要识别出哪些人是关键岗位上的核心人才，他们对企业的贡献和重要性都非常大。

同时，还需要识别出具有潜力的人才，提前进行培养。

3. 人才培养和管理：企业需要制定出一套完善的人才培养和管理计划，以确保关键岗位人才的稳定和优化。

企业需要为关键岗位人才提供必要的培训、晋升和激励，帮助他们提高自我素质和业务能力。

4. 人才流失预防：关键岗位人才的流失会导致企业的损失，因此企业需要对关键岗位人才进行有效的沟通和关怀，以确保他们能够在企业中得到充分的重视和发展空间。

二、关键岗位人才盘点精品课件关键岗位人才盘点精品课件是一种帮助企业进行关键岗位人才盘点的工具。

它可以帮助企业快速准确地了解各个岗位人才的状况和需求，以便企业更好地制定人才管理和培养计划。

下面是关键岗位人才盘点精品课件的几个重要点。

1. 岗位人才信息搜集：企业需要收集各个岗位关键人才的基本信息，包括姓名、工作职责、业绩表现、擅长领域等。

2. 岗位能力评估：对各个岗位进行能力评估，确定关键人才的优势和短板，为后续的培养和管理提供有力的依据。

3. 心理测试和面试：企业需要对关键岗位人才进行心理测试和面试，以了解他们的态度、动机和价值观等，为企业提供更多关键岗位人才的参考。

人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点(沐风书苑)

目录
1 为什么要进行人才盘点？
2 人才盘点的方法、路径
3 怎样实施人才盘点？
4 人才盘点的结果及运用
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一、为什么要进行人才盘点
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二、人才盘点的方法、路径
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1）卓越绩效：持续超越运作、技术和专
业方面的绩效标准；持续超越管理任务的要求；显示出卓越的领导力；通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务；持续积极参与社区活动并且提升企业声誉；经常接手最棘手的工作，老板会极力保留此人。
注意：这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。
参考幻灯
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（2）全面绩效：持续达到或超出所有运作、技术和
因才适用
Q12调研或
敬业员工
组织氛围
360度
评估领导力素质 A公司
领导力模型+ 核心
价值观
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1、360度测评报告样例—能力方面
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2、360度测评报告样例—组织氛围调查
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3、360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
2015年7月1日得分表（供应链管理中心）
专业方面的绩效要求；持续达到或超出管理任务方面的要求；显示出一定的领导力；经常通过建立和维系建设性的工作关系完成任务；偶尔积极参与社区活动并且推进企业声誉提升；偶尔被安排从事额外的工作；被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。注意：这类型人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。

关键人力资源管理及员工培训的重点难点分析和解决方案

关键人力资源管理及员工培训的重点难点分析和解决方案人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到从招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等一系列方面。

在这些方面中，关键的人力资源管理包括了人才招聘和培训。

以下是对这两个方面的重点难点进行分析，并提供解决方案。

一、人才招聘的重点难点分析：1.高效的招聘策略：面对不同的岗位需求，采用不同的招聘策略是一个重难点。

有些职位需要通过广告、招聘网站等进行招聘，而有些高层职位则需要传统的猎头服务。

如何制定高效的招聘策略是企业面临的重点难点。

2.人才评估与筛选：对于大量简历的评估、筛选与面试是一个巨大的挑战。

在招聘过程中，如何通过有效的人才评估工具判断候选人的能力与潜力，如何筛选出最合适的人才也是关键难点。

解决方案：1.确定目标与岗位需求后，制定招聘策略时要根据不同岗位的特点采用不同的方法。

可以通过市场调研、候选人问卷调查等方式收集信息，选择适合的招聘平台或服务。

2.在人才评估方面，可以采用多元化的评估工具，如能力测试、行为面试、案例分析等来考察候选人的技能、知识和态度。

此外，建议结合候选人的实际工作经验，通过参考信、成绩单等材料进行综合评估。

二、员工培训的重点难点分析：1.识别培训需求：在大规模组织中，识别和满足不同岗位和个体的培训需求是具有挑战性的。

如何准确识别出员工的培训需求，并制定相应的培训计划，是重难点之一2.培训效果评估：培训的投入产出是每个组织都关注的问题。

如何准确评估培训的效果，以确定培训的价值和继续改进培训方案，是一个重要难点。

解决方案：1.通过定期员工绩效评估、员工满意度调查等方式，获得员工的反馈和建议，了解他们的培训需求，并根据不同职位和岗位的需求，制定相应的培训计划。

同时，也可以通过组织内部评估分享信息，调查员工对培训需求的意见和建议。

2.在培训的效果评估方面，可以采用多种方法，如定期跟踪参训员工的表现，结合员工反馈及上级反馈，评估培训的实际效果。

关键岗位人才盘点报告

关键岗位人才盘点报告咱今儿个来唠唠关键岗位人才盘点报告这事儿。

你想啊，一个公司就像一台大机器，每个岗位都是一个小零件，而关键岗位那可就是特别重要的大零件啦。

做人才盘点，就像是给这些零件做个大检查。

关键岗位上的人，那都是挑大梁的。

他们能力要是强，那公司就像开了挂似的，蹭蹭往前跑。

要是能力差点，就有点像小马拉大车，费劲得很。

所以啊，盘点人才就是要看看这些关键岗位上的人到底啥情况。

从能力方面来说呢，有些人才华横溢，就像哆啦A梦的口袋一样，啥本事都有。

解决问题的时候那速度，比火箭还快。

但也有一些呢，可能还在成长阶段，有点像刚学走路的小娃娃，摇摇晃晃的。

这时候就得给他们指条明路，是要培训培训呢，还是调整岗位更合适。

态度也很重要哦。

那些对工作充满热情的人，就像小太阳一样，自己发光还能照亮别人。

每天上班都开开心心的，干劲十足。

可也有一些就有点像霜打的茄子，提不起精神。

这态度要是不端正，能力再强也有点白搭呀。

经验这个东西也不能小瞧。

有经验的就像老司机，路上的坑坑洼洼都知道怎么躲。

他们知道在啥时候该踩油门，啥时候该刹车。

新人们就得跟他们取取经。

不过呢，新人也有新人的好处，他们的想法就像新鲜的水果，充满了创意，能给公司带来不一样的活力。

再说人际关系这块儿。

那些人缘好的，就像小蜜蜂一样，在公司里飞来飞去，和谁都能合作愉快。

大家都愿意和他一起工作。

可要是有个别人，和谁都合不来，就像个小刺猬，那可就有点麻烦啦。

从潜力方面看呢，有些就像藏在土里的小种子，只要给点阳光雨露，就能长成参天大树。

这种潜力股可一定要好好发掘。

而有些可能已经到了自己的天花板，那就要看怎么安排才能发挥最大的作用。

咱做这个人才盘点报告啊，就是要把这些事儿都搞清楚。

这样公司就能把合适的人放在合适的位置上，大家都能开开心心工作，公司也能越发展越好，就像一艘大船，在商海里稳稳当当的航行，大家都能到达幸福的彼岸呢。

如何做好人才的年度盘点与规划

如何做好人才的年度盘点与规划盘点导读：每到年底，企业会进行各种盘点活动，物料的盘点、设备的盘点等等，唯独人才的盘点最容易被企业所忽略。

通过人才盘点辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜力人才浮出水面。

同时，做好人才盘点可以成为年底绩效分配的依据；可以作为留人的决策依据；对明年的人才规划也有导向作用；还能够培养团队，引导团队平时就要关注工作业绩。

那么，如何做好人才的年度盘点与规划？本文与你探究一二。

一、科学拟定2023年的人力资源需求计划1、制定年度经营计划和预算企业的年度经营计划就是企业为达到战略目标而制定的关于企业年度的目标、执行措施及具体的行动方案。

现在很多的企业，特别是朗欧咨询服务的企业里，这段时间做得最多的工作就是年度的经营计划和2023年的年度预算。

我们要对明年的人力资源需求做一个计划，怎么拟定这个计划呢？不是拍脑袋，不是想当然，而是根据年度经营计划与年度的预算去确定。

2、明确目标，针对问题，落实责任，设定职位我们一讲到人力资源的盘点和规划，好像是一个很宏大的事件，其实具体落到实际上就是我们要增加哪些岗位？要调整哪些岗位？但要记住这个岗位的设定不是因人设岗，也不是因岗设位，我们要根据年度经营计划与预算，明确目标，针对问题，落实责任，设定职位。

首先是明确目标，要干成一件什么事情？然后在这个过程当中会遇到什么样的问题？需要落实什么责任？这个人来了他要担什么样的责任？以此设定我们的职位。

3、制定2023年的《人力资源需求计划表》根据年度计划和预算，制定各部门人力资源规划，输出《人力资源需求计划表》。

二、盘点前的准备1、核心岗位人才职能职责的梳理公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，如何制定比较具体的管理办法来规范就显得尤为重要，包括如何界定核心人才岗位、现有每个岗位主要职责是什么？它的关键业绩的体现又在哪些方面？这些我们要把它明确下来。

2、成立人才的盘点委员会人才盘点委员会，它是一个非正式的组织，可以由各部门的领导、人力资源的负责人、被盘点人的直接上司等人员构成。

人才盘点中确定关键岗位的方法

人才盘点中确定关键岗位的方法
在人才盘点中，确定关键岗位的方法可以从以下几个方面考虑：
1. 业务战略和目标：关键岗位应该是与企业的战略目标和业务发展紧密相关的。

例如，对于一家快速发展的科技公司，产品研发岗位可能是关键岗位；对于一家侧重销售的公司，销售岗位可能是关键岗位。

2. 组织结构和职责：在分析组织结构和各岗位的职责时，那些承担关键职责的岗位应当被视为关键岗位。

例如，承担战略决策、财务管理、产品研发等关键职责的岗位。

3. 人才流失率：关键岗位通常有较高的流失率，因此可以考虑那些经常出现人才流失的岗位为关键岗位。

这需要结合历史数据进行分析。

4. 绩效和贡献度：关键岗位通常有较高的绩效标准和贡献度，可以考虑那些对组织贡献较大的岗位为关键岗位。

这可以通过绩效评估、员工满意度调查等方式获取信息。

5. 人才储备和培养：如果一个岗位难以通过内部培养或外部招聘快速获得合适的人才，那么这个岗位可以被视为关键岗位。

同时，对于那些有高潜力的员工，其所在的岗位也应当被视为关键岗位。

6. 市场稀缺度：在评估外部市场环境下，某些特定职位可能因为稀缺而具有更高的价值。

例如，具备特定技术或能力的工程师、设计师等。

7. 资源依赖度：某些岗位可能因为掌握重要的资源或信息而对企业运营产生重大影响，如财务、法务、采购等部门。

通过综合考虑以上因素，可以确定企业中的关键岗位。

这些岗位是企业人才盘点的重点对象，需要重点关注和保护。

同时，在制定人才战略时，也需要针对这些关键岗位制定特定的策略和措施，以保障企业的可持续发展。

白睿：关键岗位人才盘点与发展

对项目关键岗位人才培养的问题和建议

对项目关键岗位人才培养的问题和建议一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越高。

而在企业中，关键岗位人才的培养更是至关重要。

本文将从项目管理中关键岗位人才培养的重要性、现状以及建议三个方面进行探讨。

二、项目管理中关键岗位人才培养的重要性1. 项目管理中关键岗位人才对于企业发展的意义在项目管理中，每一个环节都需要有专业技能和经验丰富的人员去负责。

而这些人员就是我们所说的关键岗位人才。

他们不仅能够保证项目的顺利进行，还能够为企业带来更多的收益和利润。

因此，对于企业而言，培养和留住这些关键岗位人才是非常重要且必不可少的。

2. 关键岗位人才培养对于企业长远发展的意义在现代经济社会中，“知识经济”已成为主流。

而知识经济最核心也最富有活力和创造力的部分就是高素质、高技能、高层次的知识型劳动者。

而这些人才大多都是企业中的关键岗位人才。

因此，对于企业而言，培养和留住这些关键岗位人才不仅能够为企业带来短期的经济利益，更能够为企业长远的发展打下坚实的基础。

三、项目管理中关键岗位人才培养的现状1. 关键岗位人才流失率高在现代社会中，越来越多的人开始重视自己的职业发展和个人价值实现。

因此，在工作单位中，如果没有得到相应的认可和待遇，很容易就会出现流失。

而在项目管理中，由于项目周期较长、需求变化频繁等原因，关键岗位人才流失率比较高。

2. 关键岗位人才培养成本高在企业中，关键岗位人才往往需要具备丰富的经验和专业技能。

而这些技能和经验需要通过长期的学习和实践积累来获得。

因此，在培养关键岗位人才时需要投入大量时间、金钱和精力。

3. 培养方式单一在目前的项目管理中，很多企业仍然采用传统的培训方式，如内部培训、外部培训等。

而这些培训方式往往只能提供一些基础知识和技能，难以满足关键岗位人才的实际需求。

四、项目管理中关键岗位人才培养的建议1. 制定科学的人才发展计划在企业中，制定科学的人才发展计划非常重要。

通过对员工的职业规划和发展方向进行明确和规范，可以帮助员工更好地了解自己所处的位置和职责，并为其提供更多的发展机会和空间。

人力资源培训：企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点 (一)

人力资源培训：企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点 (一)企业的人力资源是一个至关重要的部门，尤其是在当今高度竞争的市场中。

企业想要在这个市场上立足，就需要拥有一支高效的人才队伍。

在这样的情况下，人力资源培训就显得尤为重要。

要想建立一个良好的企业关键人才管理体系，其中一个关键步骤就是进行关键岗位人才盘点，本文将从以下几个方面展开论述。

一、关键岗位人才的定义在企业中，关键岗位人才是指那些对企业发展尤为关键的人员，他们通常拥有专业技能和管理才能，能够带领企业迈向更高的层次。

例如，企业的高管、技术骨干、市场拓展人员等。

二、关键岗位人才盘点的必要性进行关键岗位人才盘点，可以使企业清楚地了解自己人才队伍的结构和构成，进而更好地为企业的发展提供支持。

此外，通过关键岗位人才盘点，企业还可以确定自己的短板和弱点，从而有针对性地进行人才培养和管理。

三、关键岗位人才盘点的流程关键岗位人才盘点需要经过以下三个步骤：1. 清单编制。

通过了解企业的组织结构和业务特点，确定需要盘点的岗位，接着，根据岗位的特征和技能要求，制定岗位能力素质清单。

2. 调查分析。

在清单的基础上，依次对关键岗位人才进行细致、全面的调查分析，了解其能力与潜力等方面的情况。

需要注意的是，在调查中，应依据岗位能力素质清单和评价标准进行逐一核对。

3. 结果反馈。

根据调查分析的结果，及时作出反馈，补充完善岗位能力素质清单，同时根据结果，采取有针对性的人才培养、激励和管理措施，提升企业的核心竞争力。

四、关键岗位人才盘点的注意事项关键岗位人才盘点是一个比较复杂的过程，需要注意以下几个方面：1. 要全面、客观、公正。

在调查分析时，必须采取全面、客观、公正的态度，不要对岗位进行过于主观的判断。

2. 要科学、规范、系统。

编制清单时，需要依据岗位能力素质的范畴，科学、规范、系统地列出相应的能力指标。

3. 要及时、有效、落实。

调查分析结果必须及时、有效地反馈给企业管理层，同时，相应的人才培养、激励和管理措施也必须落实到位。

关键岗位人才盘点及发展要点及难点共34页文档

45、自己的饭量自己知道。——苏联
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦境Байду номын сангаас
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。
关键岗位人才盘点及发展要点及难点 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育；而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰难的遭遇里百折不饶。——贝多芬

培养核心人才——关键岗位的人才发展工作方案

培养核心人才——关键岗位的人才发展工作方案随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日趋激烈。

而竞争的核心，归根结底是人才的竞争。

为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须高度重视人才的培养与发展。

本文将重点探讨如何针对关键岗位制定有效的人才发展工作方案，以培养核心人才，提升企业核心竞争力。

一、关键岗位人才发展工作的重要性关键岗位人才是企业发展的中坚力量，他们的专业素养、创新能力以及团队协作能力直接决定了企业的市场竞争力。

因此，制定关键岗位的人才发展工作方案，有助于企业构建完善的人才梯队，提高人才综合素质，从而在市场竞争中保持领先地位。

二、关键岗位人才发展工作方案的具体措施1. 明确关键岗位的职责与要求首先，企业需明确关键岗位的职责与要求，确保人岗匹配。

通过对岗位进行深入分析，了解岗位所需的知识、技能、经验及素质，为后续的人才选拔与培养提供明确的方向。

2. 建立科学的人才选拔机制选拔合适的人才进入关键岗位是人才发展的第一步。

企业应建立科学的人才选拔机制，通过招聘、选拔、竞聘等方式，挑选出具有潜力的优秀人才。

同时，要注重人才队伍的年轻化与活力化，为企业的长远发展注入新鲜血液。

3. 制定个性化的人才培养计划针对关键岗位的不同特点，制定个性化的培养计划。

培训内容应涵盖专业知识、技能提升、团队协作等多个方面，采用内部培训、外部进修、实践锻炼等多种形式，提高人才的综合素质与专业能力。

同时，要注重培养计划的落实与考核，确保培训效果。

4. 建立完善的激励机制为了激发关键岗位人才的工作积极性与创造力，企业应建立完善的激励机制。

通过设置合理的薪酬体系、晋升通道以及非物质激励措施，如表彰、奖励、荣誉等，让人才在工作中获得成就感和归属感。

同时，要关注人才的成长与发展，为其提供更多的学习与提升机会。

5. 营造良好的企业文化氛围良好的企业文化氛围有助于增强员工的凝聚力与向心力。

企业应倡导积极向上的价值观，营造尊重知识、尊重人才的氛围，鼓励创新与实践。

关键岗位招聘分析及人才盘点

3、对20%左右的高潜力人才制定个人发展计划
21
步骤一：实施领导力测评
主要策略：
1、基于A公司领导力模型、通用文化价值观，实施 360度评估。
2、组织氛围调查或Q12员工敬业度测评 3、完善干部履历表成果：个人测评报告
22
领导力测评标准：
股票增值实际利润增长可持续发展
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
以人才要求为标准，对在岗人员及后备人员的数量和质量进行盘点
子项目——领导力测评数据是人员盘点的数据来源之一
上级评定表角色履行评价任职能力和领导力评价领导力：
素质、经验和知识水平&更高层级岗位的要求
绩效：结果达成岗位要求的程度贡献者可提拔完成胜任杰出绩效者者
姓名张三李四
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：

四大任务：
1、根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出未来重点培养高潜力人才（High Potential）。 2、对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升的领域。 3、完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求，完善干部档案。 4、明晰目前需要重点培养的几类重点岗位，就其中的2-3个岗位有针对性地制定加速培养计划，并开始实施。

【难点】关键岗位人才盘点与发展

3.53 3.363.13 3.02
3.12
3.47
3.43
C12. The company changes and improves faster than our competitors improve.
3.00
3.54
3.18
P/11
3. 360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
/12
1、 (Name) 2、 (name) 3、 (name)
4、 (name) 5、 (name) 6、 7、 8、 9、 10、
下属中谁离开让你最
难受？
P/19
用到得评价工具/表格
评价工具4:安排关键岗位得继任计划
岗位名称
当前任职者姓名
Name
Name
Name
Name
Name
Name
当前任职者
Name (Current Title)
注意:盘点有多少个open得关键岗位？关键岗位有没有内部继任者？(如果没有)启动外部招聘
P/3
项目针对得对象
高潜力人才HIPOS
关键岗位要求业绩要求能力要求
领导力标准与测评
子项目一:人才盘点所有经理及以上人员, 以及关键核心技术骨干。
子项目二:关键人才培养与发展依据人才盘点选出得核心人才(大约占上述干部总数得 15%-20%左右),设计针对性得培养计划并实施。对基层和新任管理者实施《核心管理四任务培训)
现在可以接替者
Name (CurrentTitle)
Name(Current Title)
Name (CurrentTitle)
Name (CurrentTitle)