OKR工作法培训PPT模板
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35页《OKR工作法》PPT
35页《OKR工作法》PPTOKR（Objectives & Key Result，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
所谓目标（objective）：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述关键结果（key results）：是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况OKR能给组织带来哪些收益？1、更好沟通更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率。
2、敏捷更频繁的周期让行动更敏捷。
3、聚焦OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的。
4、公开透明公开可衡量的目标，可促进跨部门协同。
5、前瞻性思考OKR能充分激发我们去做面向未来的思考。
OKR的交流形式：员工会议集中开会讨论强化公司的愿景和战略目标传达公司的年度目标协商/制订各个部门/团队的季度目标总结回顾，评估部门/团队的表现1对1针对不同员工，单独进行的协商/制订员工工作中关键任务节点监督个人工作的进展总结分析个人的工作情况无法达成目标的5个关键因素：因素1：设置多个目标，但没有给目标设置优先级。
因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。
因素3：没有做好具体落实目标的计划。
因素4：没有把时间花在重要的事情上。
因素5：轻易放弃。
OKR实施建议：1、OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；可以采用OKR+综合评价的绩效管理模式2、需要公司高层推动(CEO、业务线老大、或HRVP）3、如果如理念和制度层面的优化，可从总部或部门机构先试点4、理念、认同、工具三大关键要素缺一不可，但可以迭代持续优化。
OKR目标管理法培训PPT资料
OKR目标管理法 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒的冬日里绽放，虽然木棉没有荷花那么出淤泥而不染，在炎热的夏日里绽放，可是，木棉你有迎接阳春自树顶端向下的蔓延，春天是你花开的季节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶虽端然向木下棉的没蔓有延梅，花春那天么是美你丽花，开在的严季寒节的。冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶虽端然向木下棉的没蔓有延梅，花春那天么是美你丽花，开在的严季寒节的。冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉虽没然有木荷棉花没那有么梅出花淤那泥么而美丽不，染在，严在寒炎的热冬的日夏里日绽里放绽，放虽，然可木是棉，没木有棉荷你花有那迎么接出阳淤春泥自而树不顶染端，向在下炎的热蔓的延夏，日春里天绽是放你，花可开是的，季木节棉。你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。 虽然木棉没有梅花那么美丽，在严寒 的冬日 里绽放 ，虽然 木棉没 有荷花 那么出 淤泥而 不染， 在炎热 的夏日 里绽放 ，可是 ，木棉 你有迎 接阳春 自树顶 端向下 的蔓延 ，春天 是你花 开的季 节。
okr工作法培训课件课件
okr工作法培训课件课件汇报人：2023-12-14•okr工作法概述•okr制定与实施流程•okr与绩效管理目录•okr实践案例分享•okr挑战与应对策略•总结与展望01okr工作法概述OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR起源于美国硅谷，由约翰·多伊尔（John Doerr）引入并加以推广，OKR强调明确目标、关注关键结果，通过透明和共享的方式，激发团队成员的创造力和协作精神。
okr定义与起源OKR强调目标的明确性和可衡量性，确保团队成员对目标有清晰的认识和共同的承诺。
明确目标OKR关注在达成目标过程中的关键成果，这些成果应该是可衡量的、具体的、有时限的。
关注关键结果OKR强调信息的透明和共享，让团队成员了解彼此的工作进展和成果，促进团队协作和相互支持。
透明和共享OKR鼓励团队成员设定具有挑战性的目标，并通过不断学习和成长，实现个人和团队的共同进步。
挑战与成长okr核心理念0102okr适用范围OKR尤其适用于需要快速响应市场变化、创新性强、团队合作紧密的组织和团队。
OKR适用于各种规模的组织和团队，无论是初创企业还是成熟企业，都可以通过OKR来明确目标、跟踪进度和提升绩效。
02okr制定与实施流程制定okr目标明确组织使命和愿景首先需要明确组织的使命和愿景，为制定OKR目标提供方向。
制定战略目标根据组织使命和愿景，制定战略目标，确保目标与组织战略保持一致。
制定OKR目标将战略目标转化为具体的、可衡量的、可实现的、有时限的OKR目标。
根据OKR目标，确定需要关注的关键结果领域。
确定关键结果领域制定关键结果设定挑战性目标针对每个关键结果领域，制定具体的、可衡量的关键结果。
确保关键结果的设定具有挑战性，能够激发团队的积极性和创造力。
030201制定关键结果根据关键结果，制定具体的任务清单，明确各项任务的负责人和完成时间。
OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)
OKR在未来的发展趋势和挑战
多的公司开始采用OKR工作法，将其融入到企业文化中。
OKR将与更多的工具集成，提高工作效率和员工参与度。
随着技术的不断发展，OKR将更加智能化，提高目标管理的效率和精准度。
OKR将面临更多的挑战，如目标设定过于激进、员工不信任等，需要采取有效的措施加以 解决。
建立信任：通 过OKR的透明 沟通和员工的 参与，建立员 工对公司的信 任和忠诚度。
如何避免OKR成为形式主义
制定明确的OKR目标 建立有效的沟通机制 及时跟进和调整OKR进展 建立奖励机制以鼓励员工积极参与
如何提高员工的参与度和认同感
制定明确的OKR目标，让员工了解公司的发展方向和目标，提高员工的参与度。
建立良好的企 业文化：通过 建立积极向上、 富有团队精神 的企业文化， 促进OKR的执
行和推广。
稻壳学院
感谢观看
汇报人：WPS
员工参与：OKR强调员工参与和自主管理，而KPI强调上级对下级的考核和管理。
OKR的主要特点和优势
灵活调整：OKR需要不断 调整和优化，以适应变化的 市场和业务需求。
公开透明：OKR强调全员 参与和公开透明，让所有人 都了解公司的目标和进展。
聚焦重点：OKR强调目标 聚焦，只关注最重要的几个 关键结果，避免分散精力。
保持灵活性： 根据实际情 况调整目标， 以适应变化 的环境和需 求
OKR的实施步骤和周期
制定OKR目标 评估当前能力 制定实施计划
定期回顾和调整 持续跟进和反馈
如何确保OKR落地执行
制定明确的OKR目标
建立有效的沟通机制
及时跟进和调整OKR进展
鼓励员工积极参与并落实到日 常工作中
01
OKR目标管理法培训PPT模板
( 2 )PDCA循环是爬楼梯上升式的循环，一个循环运转结束，质量就会提高一步，然后再制定下一个循环，再运转再提高，不断前进，不断提高。
( 3 ) PDCA循环的特点
( 3 ) PDCA循环的特点
因为处理阶段就是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段的重点又在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。
PDCA：是最早由休哈特（Shewart另译做舍瓦特）提出来后续由戴明（Deming）予以发展的，所以又称为“戴明环。
（Plan）——计划包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
（DO）——执行执行就是具体运作，实现计划中的内容；包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
( Check）——检查就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
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OKR管理
团队OKR目标管理概念意义
宣讲人： 时间：20XX.XX
the conceptual significance of team okr objective managementsignificance of team okr objective the conceptual
T A R G E T
( 3 ) PDCA循环的特点
( 3 ) PDCA循环的特点
因为处理阶段就是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段的重点又在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。
PDCA：是最早由休哈特（Shewart另译做舍瓦特）提出来后续由戴明（Deming）予以发展的，所以又称为“戴明环。
（Plan）——计划包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
（DO）——执行执行就是具体运作，实现计划中的内容；包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；
( Check）——检查就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；
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OKR管理
团队OKR目标管理概念意义
宣讲人： 时间：20XX.XX
the conceptual significance of team okr objective managementsignificance of team okr objective the conceptual
T A R G E T
OKR工作法培训课件课件
okr的展望
• okr未来的发展趋势(Future Trends) • okr将更加普及 • okr将与敏捷开发等方法结合 • okr将促进企业持续发展和创新 • okr在未来的应用场景(Future Applications) • 不局限于企业，可应用于各类组织 • 在不同行业和领域的应用，如金融、医疗、教育等 • okr将促进企业内部和外部的交流与合作
okr与其他管理工具的比较分析
总结词
虽然okr与其他管理工具有着明显的区别，但它们之间 也有着联系，可以互相借鉴。
详细描述
虽然okr与其他管理工具有着不同的特点和重点，但它 们之间也有着联系。例如，okr可以与bsc结合使用， 制定出更全面、更平衡的绩效目标；okr也可以与kpi结 合使用，制定出更具体、更可衡量的关键成果指标。因 此，在制定绩效目标和关键成果时，应该根据组织的特 点和需要，灵活选择不同的管理工具，并相互借鉴。
周期性评估
OKR需要定期进行评估和调整，以 便及时发现问题并改进。
透明度高
OKR要求将目标及其关键成果公开 透明，以便团队成员了解整体情况 并相互支持。
okr的适用范围
1
适合于业务快速发展的公司或部门，需要灵活 、快速响应市场变化。
2
适用于需要提高团队协作和沟通效率的组织， 以增强组织协同能力。
3
制定关键成果
从目标出发，找出可能的关键成果； 将关键成果分解为更具体的任务或项目；
对关键成果进行可衡量性和可达成的评估； 为每个关键成果设定明确的时间和责任人。
目标与关键成果的关联
目标与关键成果之间的联系
目标通常是关键成果的概括和抽象，关键成果是实现目标的 步骤和里程碑。
目标和关键成果需要保持一致
OKR工作管理法培训PPT
目录
1 OKR基本概念
2 OKR落地实施
3 注意事项
1
OKR基本概念
OKR的起源和定位 OKR的基本结构 OKR的设定 什么样的企业适合OKR
OKR的起源和定位
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键成果法
OKR全称为“Objectives and Key Results ”,即“目标与关键结果 管理法”，是“目标管理和自我控制”的一种实践体系，能够帮助 组织完整，有效地思考，沟通，执行和迭代战略。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型 的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。而在如今的 “VUCA”时代，面对复杂、多变的商业环境，企业的巨轮说沉就沉。因此，企业必须敏捷响应外部变化， 不断尝试、不断探索和突破创新，让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度，以求保持领先。因 此，企业内部出现了越来越多的探索型工作，这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作（从0 到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
OKR奖项的评选和颁发 在对下一周期OKR进行简单的启动准备后，可以增加团建活动环节，一起庆祝阶段性成就，并通过团 建增强团队凝聚力，促进所有人在工作中更好地协同合作。
OKR落点的关键
高层先行的价值认知 OKR自2014年进入中国，如实行起OKR。越来越多的企业，
与之类似的故事在高速成长的科技公司中屡见不鲜。科技公司面临的是充满不确定因素的环境， 在这样的环境下，公司战略和目标的敏捷性是至关重要的，而使目标与认知同步，适应这样的大环境， 对每个组织来讲都是前所未有的考验。OKR或许不是解决组织所有问题的灵丹妙药，但每家科技公司都 不妨一试。
OKR工作法培训-05OKR工作法培训课件
为什么选择OKR？
OKR工作法 明 确 方 向 量 化 目 标
OKR 目标与关键成果
版权声明 感谢您下载平台上提供的PPT作品， 为了您 和熊猫 办公以 及原创 作者的 利益， 请勿复 制、传 播、销 售，否 则将承 担法律 责任！ 熊猫办 公将对 作品进 行维权 ，按照 传播下 载次数 进行十 倍的索 取赔 偿！ 1.在熊猫办公出售的PPT 模板是免版 税类（R F：Ro yalty-Fr e e ） 正版受 《中国 人民共 和国著 作法》 和《世 界版权 公约》 的保护 ，作品 的所有 权、版 权和著 作权归 熊猫办 公所有 ，您下 载的是PPT模板素材的使用权。 2.不得将熊猫办公的PPT模板、PPT 素材， 本身用 于再出 售，或 者出租 、出借 、转让 、分销 、发布 或者作 为礼物 供他人 使用， 不得转 授权、 出卖、 转让本 协议或 者本协 议中的 权利。
OKR工作法
汇报人：
汇报日期：20XX年Xቤተ መጻሕፍቲ ባይዱX日
目 录 版权声明
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OKR工作法介绍培训全文PPT
• OKR包括目标（O）和关键成果（KR）两个方面。执行者 基于公司战略明确自身业务目标（O） ，并将目标分解为 若干关键成果（KR）作为阶段性目标
• OKR与KPI的最大差别在于：OKR本质上不是用于上级对 下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标 （战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我 管理的能动性工具。
PART-03. OKR运行管理办法
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（2）减少地表裸露时间，施工结束后立即绿化，填筑土方时随挖、随运、随填、随压，避免产生水土流失； 2、穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，其公称直径不宜大于150mm，此时在穿墙处应设置刚性防水套管。
目录
C ATA L O G U E
BUSINESS STYLE
-01-
OKR工作法的 定义
PA R T
OKR工作法的定义 P a r t - 0 1
什么是OKR工作法？
公开透明
公开可衡量的目标，可促进跨 部门协同
聚焦
OKR确保每位员工都清晰理解 什么才是最重要的
敏捷
更频繁的周期让行动更敏捷
更好的沟通
更易理解的系统提升了员工的 支持度和空作业时，应采取措施防止工人、工具、物体或材料坠落。
-02-
优秀OKR设定 方法
PA R T
-03-
OKR运行管理 办法
PA R T
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
OKR工作法介绍培训PPT
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
，后期 小区配套娱乐休闲区域较多，利用场区内东侧现有水域，设置栖湖休闲区，栖湖周边配套建设栈道、曲桥、观景台、休闲平台，小区内设置休闲广场、活动广场、户内花园等丰富多彩的绿化休闲设施。
优秀OKR设定方法 P a r t - 0 2
优秀OKR画像
优秀OKR设定方法 P a r t - 0 2
OKR目标设定的3个原则
明确方向
目标要有明确方向并且鼓舞人心
时间期限 主体明确
目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助 于目标实现
由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须 清清楚楚
G 起重机行驶时，严禁人员在底盘走台上站立或蹲坐，并不得堆放物件 电源线无破损，插头、插座应完好。
时间：202X
这时必须对磨损失效的零部件、变形的金属结构进行更换、修复。 施工期主要为建筑区、办公生活区、道路建设区、堆料场及表土临时堆放场等项目建设占用土地面积及工程施工可能影响的区域，在方案服务年限内本项目水土流失防治责任范围包括1.9535hm2
前言 C A T A L O G
阿塔兰忒的故事分享
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
2.1 严禁对玻璃进行写字、刻划损伤玻璃外表面； 将主梁横放在轨道上或架子上。
OKR运行管理办法 P a r t - 0 3
执行前的心理建设
1 目标确定
当OKR 制定完毕 ，确保它 具有一个十分明确的目标
2 失败准备
做好失败的准备，准备好 从失败中学习，并重试
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，后期 小区配套娱乐休闲区域较多，利用场区内东侧现有水域，设置栖湖休闲区，栖湖周边配套建设栈道、曲桥、观景台、休闲平台，小区内设置休闲广场、活动广场、户内花园等丰富多彩的绿化休闲设施。
优秀OKR设定方法 P a r t - 0 2
优秀OKR画像
优秀OKR设定方法 P a r t - 0 2
OKR目标设定的3个原则
明确方向
目标要有明确方向并且鼓舞人心
时间期限 主体明确
目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助 于目标实现
由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须 清清楚楚
G 起重机行驶时，严禁人员在底盘走台上站立或蹲坐，并不得堆放物件 电源线无破损，插头、插座应完好。
时间：202X
这时必须对磨损失效的零部件、变形的金属结构进行更换、修复。 施工期主要为建筑区、办公生活区、道路建设区、堆料场及表土临时堆放场等项目建设占用土地面积及工程施工可能影响的区域，在方案服务年限内本项目水土流失防治责任范围包括1.9535hm2
前言 C A T A L O G
阿塔兰忒的故事分享
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
2.1 严禁对玻璃进行写字、刻划损伤玻璃外表面； 将主梁横放在轨道上或架子上。
OKR运行管理办法 P a r t - 0 3
执行前的心理建设
1 目标确定
当OKR 制定完毕 ，确保它 具有一个十分明确的目标
2 失败准备
做好失败的准备，准备好 从失败中学习，并重试
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职场目标管理知识培训OKR目标与关键成果法内容介绍PPT模板课件
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。 一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果 某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够 的。
时时跟进OKR
通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上 需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
及时调整OKR
实施方法
IMPLEMENTATION METHOD
04
OBJECTIVES AND KEY RESULTS
实施方法
量化指标
目标是设定一个定性的时间内目标（通常 是一个季度）。关键的结果是由量化指标 形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时
是否达到了目标。
管理层定义目标
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、 团队和个人层面上了。大多数目标通常是 由管理层定义的，但有些目标是自下而上
实施流程
目标可衡量
从战略开始确定年度目标、季度目标， 目标务必是具体的、可衡量的，例如不 能笼统地说“我想让我的网站更好”， 而是要提出诸如“让网站速度加快30%”
目标达成共识
目标必须达成共识，目标必须是在管 理者与员工直接充分沟通后的共识。 没有达成共识的目标不能算作目标，
目标的设定以达成共识为终点
职场目标管理培训
OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及 其完成情况的管理工具和方法
汇报人：
时间：XX.XX
OBJECTIVES AND KEY RESULTS
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商务礼仪培训心得
BUSINESS ETIQUETTE TRAINING EXPERIENCE
时时跟进OKR
通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上 需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
及时调整OKR
实施方法
IMPLEMENTATION METHOD
04
OBJECTIVES AND KEY RESULTS
实施方法
量化指标
目标是设定一个定性的时间内目标（通常 是一个季度）。关键的结果是由量化指标 形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时
是否达到了目标。
管理层定义目标
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、 团队和个人层面上了。大多数目标通常是 由管理层定义的，但有些目标是自下而上
实施流程
目标可衡量
从战略开始确定年度目标、季度目标， 目标务必是具体的、可衡量的，例如不 能笼统地说“我想让我的网站更好”， 而是要提出诸如“让网站速度加快30%”
目标达成共识
目标必须达成共识，目标必须是在管 理者与员工直接充分沟通后的共识。 没有达成共识的目标不能算作目标，
目标的设定以达成共识为终点
职场目标管理培训
OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及 其完成情况的管理工具和方法
汇报人：
时间：XX.XX
OBJECTIVES AND KEY RESULTS
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商务礼仪培训心得
BUSINESS ETIQUETTE TRAINING EXPERIENCE
OKR目标管理工作法培训员工目标设定与沟通工作汇报PPT模板课件
输入标题 输入标题 输入标题 输入标题
添加标题内容
1 输入标题内容 2 输入标题内容 3 输入标题内容 4 输入标题内容
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。
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0.25%
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确定OKR--个人OKR 04
输入标题
01
03
输入标题
02
公示OKR--目标内容
01 05
02 03
04
公示OKR--实现方法
25.7 K 01 8.6 K 02 6.1 K 03 9.1 K 04
公示OKR--目标意义
01
机会分析
劣势分析
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威胁分析
确定OKR--团队OKR
01 02 03 04
确定OKR--团队OKR
确定OKR--个人OKR
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OKR WORKING METHOD
OKR工作法
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确定OKR--个人OKR 04
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公示OKR--目标内容
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公示OKR--实现方法
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公示OKR--目标意义
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机会分析
劣势分析
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OKR工作法-培训课件-
可衡量性
目标需要具体、可量化、可衡量， 以便评估进度和成果。
实现可能性
目标应当具有实现可能性，不过高 也不过低。
目标分解
一个大的目标可以分解为若干个小 目标，逐一实现。
制定关键结果
与目标一致
可执行性
关键结果应当与目标保持一致，并且能够量 化评估。
关键结果应当具有可执行性，明确责任人、 时间计划等。
目标调整建议
根据目标完成情况评估结果，提 出相应的目标调整建议，包括目 标调整方向、关键结果调整等信 息。
目标调整实施
根据目标调整建议，协调相关部 门和人员对目标进行调整，并对 调整后的目标进行重新监控和评 估。
05
OKR的优化与改进
分析OKR执行过程中的问题
目标设定不合理
OKR的O（Objective）和KR（Key Results）可 能过于笼统或难以衡量，导致团队成员不清楚具 体要做什么。
将精力集中在重要的目标上，避免分散资 源
调整
根据实际情况灵活调整目标和计划，确保 与战略保持一致
对齐
确保各部门和团队之间的目标保持一致， 协同工作
责任
明确每个成员在目标实现过程中的角色和 职责，并跟踪执行情况
透明
公开分享目标和成果，促进信息流通和知 识共享
02
OKR的制定
制定目标
明确目的
制定目标应清晰明确，切忌含糊不 清。
关注重点
调整灵活性
关键结果应当关注重点领域和关键环节，体 现对目标的贡献。
关键结果可以根据实际情况进行调整，保持 灵活性。
目标与关键结果的关联
关联度
01
目标与关键结果之间应当具有高度关联性，关键结果的实现能
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明确KRs
从季度目标到“关键成果”的分解
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动： 必须是能直接实现目标的； 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的； 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； 必须是和时间相联系的。
每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员 工过去半年的绩效，并根据Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。
值得一提的是，所有的个人Performance Review的成就内容及级别都是全公司共享公开的。 一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本， 激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的
OKR，因为无法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。
实施 关键
04 目标必须一致
制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队 定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协 调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
该得分并不作为谷歌晋升员工的依据。
OKR实施方法
目标 设定
目标是 设定一个定性的
时间内目标 （通常是一个季度）。
关键 结果
关键结果是 由量化指标形式呈现的，
用来衡量在这段时间 结束时是否达到了目标。
OKR实施方法
目标时期结束 的评估
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、团队和个人层面上
在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。 不同的人对有目标的期望是不同的。
没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。 个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能 对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做 权衡取舍。 某种情况下，很有可能这个自己想做的东西， 会变成公司今后改变的发展方向。
Hale Waihona Puke 04实施关键实施关键
01
OKR 首先是沟通工具
团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每
个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
02
OKR是努力的方向和目标
OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
03
OKR必须可量化（时间&数量）
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的 管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR的意义 明确公司和团队的“目标”
为 什 么 要 实 施 O K R 明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR的主要作用
OKR可以在整个组织中共享 这样团队就可以在整个组织中明确目标
帮助协调和集中精力
02
OKR实施方法
OKR实例
谷歌的OKR成效
在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么，这套系 统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌并一 直沿用。
谷歌对OKR考核按照季度和年度进行，季 度OKR考核不会变化，但是年度考核目标 会随着业务的进行作出调整。OKR的设定 涵盖多个层面，包括公司层面、团队层面、 高管层面和普通员工层面，其目的是确保 公司平稳运行。
在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
07 通过季度会议Review ，及时调整OKR：
互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变， 只允许调整关键成果（Key Results）。
05
预期收益
预期收益
OKR可以在采取行动 之前培养长期思考与 计划的纪律性。对于 代理人，把目标写在 纸上也会明确期望， 并能使发展的定义和 成功的定义进行量化。
谷歌的OKR流程
考核
每个季度
数量
接受4个到6个OKR考核
可能被解雇。 如果考核数量超过该数目，表明这位员工有
打分 方式
考核 模式
每个季度末期将对OKR考核进行打分，分值从0到1。
一般的分值为0.6至0.7， 如果获得1分，可能是目标制定得太简单；
如果低于0.4，员工可能就要反省自己哪里做错了
包括CEO拉里·佩奇在内，所有员工的OKR评分都公开， 可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。
目标既要有年度KRs，也有季度KRs： 年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以 及时调整，调整要经过批准； 季度KRs则是一旦确定就不能改变的。
在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目 标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。 同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟 通后的共识。
对于其他利益相关者， OKR可以在主题和优 先级上实现透明化， 并支持跨职能的交流。
Objectives and Key Results
工作法培训
OK R
推进执 行
关键成果
行动计划
当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务
所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。 关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大家。
因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影 响企业资源，如果他还不具备这个能力，就不能把这个权力给他。至少，项 目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
Objectives and Key Results
工作法培训
OK R
目录
CONTENTS
1 OKR是什么 2 OKR实施方法 3 OKR实施流程 4 OKR实施关键 5 OKR预期收益
01
OKR是什么
OKR工作法定义
概念 OKR
（Objectives and Key Results）
目标与关键成果法
定期回
顾 季度末
到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打 分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分 之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。
每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR， 在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR打分。
每半年
谷歌和Uber建议 每个季度员工应该实现约70%的“OKR”， 这是每个季度的关键业绩数据， 而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
03
实施流程
确定年度目标，季 度 目 标 从战略开始确定年度目标，季度目标
目标务必是具体的、可衡量的
例如不能说笼统地说“我想让我的公司更好”，而是要提出诸如“让业绩增速加快30%” 或者“融入度提升15%”之类的具体目标； 不能说“使业务达到成功”而是“在9月上线某业务并在半年后有10万用户”。
05 目标要是有野心的。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.60.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不 应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
实施关键
06 通过月度会议Review ，时时跟进OKR
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而 奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标， 目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。