第八章培训与开发项目评估.pptx
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3.CIPP（高尔文， 1983）
4.CIRO（沃尔等人，1970）
5.布林克霍夫（1987） Brinkerhoff
培训评估指标
知识与态度、受益及运用程度、绩效纪录和主管评语、生产效率、工 作满意度和士气
四个层次： 学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩
四个层次：情境、投入、过程、产品
情境、投入、反应、产出
5.布什内尔（Bushnell）的研究（1990）
测量成本与结果是否平衡 改进培训方案 学员知识与技能的掌握程度
6.特索罗（Tesoro）的研究（1991） 保证培训能够达到既定目标 了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映 发现培训方案最为出色的地方 判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中 检查教材的效度 确认问题，寻找可能解决问题的方案 判断方案的价值 向组织发布培训的效益 做出有关的培训方案规划 改善培训方案的内容和结构
2.菲力普斯（Phillips）的研究（1983） 判断某项目是否实现了它的目标 找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调
整 计算人力资源开发项目的成本——收益率 选择谁将参加将来的培训 需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效 区分出从某项目中收获最大或最小的受训者 强化受训者所学到的主要内容 为将来项目的市场推广积累有利的资料 判断项目是否能够满足特殊需求 协助管理者作出决策建立数据库
第八章 培训与开发项目评估
通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：
1．人力资源培训效果评估的内涵 2．为什么要进行培训效果评估 3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果 评估模型 4．培训效果评估中收集信息的方法 5．培训效果评估的财务模式 6．在培训效果评估中常采用的研究设计方法
本书的观点：
培训的成本效益分析 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 改进培训方案 判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情
况 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位
第三节 培训效果评估的模型
人力资源开发评估模型/框架
1．柯布（Korb） 1956
模型/框架
2.柯克帕特里克（Kirkpatrick） （1967，1987，1994）
戈尔斯坦 （Goldstein）
1986
培训效果评估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予适当的评价，作为甄选，采用或 修改教育培训计划等决策判断的基础。
克里格尔 （Clegg）
1987
培训效果评估可以确定培训是否值得，指出需要改进的地方，审核目标达成的情况，决定培训是 否继续存在，找出更好的训练方法并建立未来的培训指导方针。
培训效果评估的内涵
学者Leabharlann Baidu
泰勒 （Tyler）
时间 1953
凯利 （Kelly）
1958
斯达夫彼姆（Stufflebeam）
1966
内涵 将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改变的情况。
可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数量、未来发展的趋势以及为达到目标所需要的 帮助。
对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作为决策参考的过程，最重要的目的在于改善现状。
3.斯威尔克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的
研究（1985）
改进培训方案 给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见 评价员工技术水平
4.克里格尔（Clegg）的研究（1987） 判断教育培训方案价值 证明教育培训效用的存在 审核教育培训项目达成的情况 帮助教育培训获得更多的利益 指出教育培训需要改进的地方 建立教育培训未来的指导方针 高层管理者的要求 有助于培训方案体系的推销 让受训者了解自己的成就 让受训者感受自己的重要性 判断教育培训人员的成效
菲利普斯 （Phillips）
1991
培训效果评估是一种系统性的过程，用以决定培训方案的意义及价值，并对该培训方案的未来使 用情况作出决策。
第二节 培训效果评估的发展阶段 及其目标
一 、培训效果评估的发展阶段
第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样 的反应往往带有随意性。
第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。 第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评
六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、中间产出 或结果应、产生的影响和价值
6.系统方法（布什内尔，1990） Bushnell
7.克里格尔、福特和萨拉斯（1993） Clegg
第一节 人力资源培训效果评估的内涵
人力资源开发项目的主要目的是为了确保组织中的成员拥有能够满足当 前和未来工作所需要的技术或能力。 组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义主要体现在以下几 个方面： ✓通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工 作是有价值的 ✓通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标，及时 发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整 ✓计算人力资源开发项目的成本——收益率，为管理者的决策提供数据 支持 ✓区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员，从而有针对性地确定 未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料
海布林 （Hamblin）
斯德 （Snyder）
1974
指对教育方案评估资料收集的过程，并分析归纳影响培训各种因素，反馈到有关部门人员。
1980
对组织而言，培训方案评估是一组程序，经过系统化设计，收集有关方案，改变组织的过程和判 断资料，使评估的结果可以获得组织在方案实行前、中、后所有相关的行为资料。
估的操作性和可行性大大增加。 第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，
所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的 评估。
二 、培训效果评估的目标 1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）
分析培训活动成本 改进培训发展方案 给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈 了解员工技术水平与效率 发现组织未来领导者 为绩效评估提供有效信息 为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉
4.CIRO（沃尔等人，1970）
5.布林克霍夫（1987） Brinkerhoff
培训评估指标
知识与态度、受益及运用程度、绩效纪录和主管评语、生产效率、工 作满意度和士气
四个层次： 学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩
四个层次：情境、投入、过程、产品
情境、投入、反应、产出
5.布什内尔（Bushnell）的研究（1990）
测量成本与结果是否平衡 改进培训方案 学员知识与技能的掌握程度
6.特索罗（Tesoro）的研究（1991） 保证培训能够达到既定目标 了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映 发现培训方案最为出色的地方 判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中 检查教材的效度 确认问题，寻找可能解决问题的方案 判断方案的价值 向组织发布培训的效益 做出有关的培训方案规划 改善培训方案的内容和结构
2.菲力普斯（Phillips）的研究（1983） 判断某项目是否实现了它的目标 找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调
整 计算人力资源开发项目的成本——收益率 选择谁将参加将来的培训 需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效 区分出从某项目中收获最大或最小的受训者 强化受训者所学到的主要内容 为将来项目的市场推广积累有利的资料 判断项目是否能够满足特殊需求 协助管理者作出决策建立数据库
第八章 培训与开发项目评估
通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：
1．人力资源培训效果评估的内涵 2．为什么要进行培训效果评估 3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果 评估模型 4．培训效果评估中收集信息的方法 5．培训效果评估的财务模式 6．在培训效果评估中常采用的研究设计方法
本书的观点：
培训的成本效益分析 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 改进培训方案 判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情
况 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位
第三节 培训效果评估的模型
人力资源开发评估模型/框架
1．柯布（Korb） 1956
模型/框架
2.柯克帕特里克（Kirkpatrick） （1967，1987，1994）
戈尔斯坦 （Goldstein）
1986
培训效果评估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予适当的评价，作为甄选，采用或 修改教育培训计划等决策判断的基础。
克里格尔 （Clegg）
1987
培训效果评估可以确定培训是否值得，指出需要改进的地方，审核目标达成的情况，决定培训是 否继续存在，找出更好的训练方法并建立未来的培训指导方针。
培训效果评估的内涵
学者Leabharlann Baidu
泰勒 （Tyler）
时间 1953
凯利 （Kelly）
1958
斯达夫彼姆（Stufflebeam）
1966
内涵 将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改变的情况。
可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数量、未来发展的趋势以及为达到目标所需要的 帮助。
对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作为决策参考的过程，最重要的目的在于改善现状。
3.斯威尔克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的
研究（1985）
改进培训方案 给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见 评价员工技术水平
4.克里格尔（Clegg）的研究（1987） 判断教育培训方案价值 证明教育培训效用的存在 审核教育培训项目达成的情况 帮助教育培训获得更多的利益 指出教育培训需要改进的地方 建立教育培训未来的指导方针 高层管理者的要求 有助于培训方案体系的推销 让受训者了解自己的成就 让受训者感受自己的重要性 判断教育培训人员的成效
菲利普斯 （Phillips）
1991
培训效果评估是一种系统性的过程，用以决定培训方案的意义及价值，并对该培训方案的未来使 用情况作出决策。
第二节 培训效果评估的发展阶段 及其目标
一 、培训效果评估的发展阶段
第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样 的反应往往带有随意性。
第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。 第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评
六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、中间产出 或结果应、产生的影响和价值
6.系统方法（布什内尔，1990） Bushnell
7.克里格尔、福特和萨拉斯（1993） Clegg
第一节 人力资源培训效果评估的内涵
人力资源开发项目的主要目的是为了确保组织中的成员拥有能够满足当 前和未来工作所需要的技术或能力。 组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义主要体现在以下几 个方面： ✓通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工 作是有价值的 ✓通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标，及时 发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整 ✓计算人力资源开发项目的成本——收益率，为管理者的决策提供数据 支持 ✓区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员，从而有针对性地确定 未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料
海布林 （Hamblin）
斯德 （Snyder）
1974
指对教育方案评估资料收集的过程，并分析归纳影响培训各种因素，反馈到有关部门人员。
1980
对组织而言，培训方案评估是一组程序，经过系统化设计，收集有关方案，改变组织的过程和判 断资料，使评估的结果可以获得组织在方案实行前、中、后所有相关的行为资料。
估的操作性和可行性大大增加。 第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，
所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的 评估。
二 、培训效果评估的目标 1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）
分析培训活动成本 改进培训发展方案 给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈 了解员工技术水平与效率 发现组织未来领导者 为绩效评估提供有效信息 为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉