人力资源知识人力资源供求平衡的概念

（人力资源知识）人力资源供求平衡的概念

人力资源规划讲义

框架及方法

1.人力资源规划于人力资源管理中的位置。HRP的意义、分类、内容、程序。

2.HR需求预测

3.HR供给预测

4.HR供求平衡

5.人力资源审计及成本核算

方法：基本知识，重点提示

人力资源管理概述

第壹节概述

壹、人力资源规划的含义

案例：Sharpco公司营销经理马克于每周经理例会上说，“我有个好消息，我们能够和MEDORD公司签订壹大笔合同。我们所要作的是于壹年而不是2年内完成该计划。我告诉过他们我们能够做到”。

然而人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必须面对现实：“于我见来，我们现有的工人且不具备俺MEDORD公司的要求生产出产品的专业知识。于原来2年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。但按新时间表（1年），我们不得不到劳动市场上招聘具有专业知识的工人。所以这个新的时间表必须研究。如果我们要于1年而不是2年完成这壹计划，人力资源成本将会大幅度上升。当然，1年是最理想的，可是，由于有约束条件，新的计划实施的后果会理想吗？”

分析：人力资源计划的重要性。

含义：根据企业发展战略，使人力资源的供给和需求平衡。

包括数量上的平衡和结构上的平衡。

这种平衡应该是动态上的平衡。

广义和狭义之分：于不同的场合使用。国外HRM常指后者。

狭义：HR供需预测，使之平衡。

广义：包括人力资源供需计划、人事调配晋升计划、员工技能开发和储备、工资及激励计划、定岗定员计划等。对整个人力资源管理过程的规划。

归纳：三个层次的含义：

1.对环境变化的预测

2.制定措施使需求得到满足

3.使企业获得长期的利益

二、人力资源规划的目的和意义

目的：1.满足变化的企业对人力资源的动态需求；2.开发现有人力资源的潜力。

意义：是实现企业总体战略的保证

检验企业各种人力政策的效果（举例）。

及时填补空缺。

减少未来的不确定性。

三、人力资源规划和企业规划

是企业规划的组成部分和保证。

企业规划的内容：

是壹个彼此协调的过程。

人力资源规划要将人、财、物充分协调起来，实现企业的整体战略。

四、人力资源规划的种类

先见人力资源管理的层次性：

能够见出，企业人力资源管理是分层次的，那么人力资源规划也必然是分层的。

1.按时间跨度来分：长期、中期、短期，大致是3年之上，1-3年和壹年。

规划期的长度主要和企业面临的环境因素的不确定性程度有关。不确定因素多，则往往只能进行短期规划，如果环境和稳定，则可进行较长期的预测。

中国的情况。

不确定性和计划期长度

短期规划：不确定长期规划：确定

竞争很多的竞争者强大的竞争地位

社会环境多变的社会环境社会政治环境稳定

产品需求不稳定的市场需求稳定的需求

企业规模企业规模较小规模大，强大的信息系统

管理水平管理方式落后管理水平先进

2.按性质可分为战略规划、战术规划和管理规划。

这种划分和长期、中期、短期划分于某种程度上是吻合的。

3.安范围：企业规划、部门规划和项目规划。

五、人力资源规划的内容

简单来说包括：人力资源的供求；关联的方针政策；人力资源投资预算。

人力资源规划内容表

计划类别目标政策步骤预算

总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳

定）总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）总预算：××××万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用

人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员情况决定的工资、福利预算

人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动

教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失

工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算

劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参和管理，加强沟通略法律诉讼费

退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费

六、人力资源规划的程序

1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售

情况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得和之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这壹原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。

2.根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3于分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是壹项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。

4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

5.规划结果的监督、评估、反馈和调整。

P9详表，人力资源规划的程序和方法。

P9案例。

七、人力资源规划的层次

这是根据活动内容范围性质，将规划进壹步分为若干各层次。每壹个层次有不同的标准。

1.环境决策层

2.组织层次

3.人力资源部门层次