东莞企业人力资源调查报告
东莞人才市场调查报告
东莞人才市场调查报告东莞人才市场调查报告近年来，东莞经济的快速发展使得人才市场成为了关注的焦点。
作为中国制造业的重要基地之一，东莞吸引了大量的人才前来就业。
然而，随着经济的转型升级，东莞人才市场也面临着一些挑战和问题。
本报告将对东莞人才市场进行调查，以期了解当前的情况和未来的发展趋势。
一、人才需求与供给在东莞，制造业一直是主导产业，因此对技术工人的需求一直较高。
调查数据显示，目前东莞的人才市场主要需求集中在机械、电子、汽车等行业。
这些行业对技术工人的要求较高，因此对高技能人才的需求也相应增加。
然而，随着东莞经济的转型，服务业的发展也带来了对各类专业人才的需求。
调查数据显示，金融、营销、人力资源等专业人才的需求也在逐渐增加。
这一趋势与东莞市政府提出的发展战略相吻合，即推动制造业向高端制造业和服务业转型。
尽管人才需求不断增加，但东莞的人才供给仍然存在一些问题。
首先，东莞的高等教育水平相对较低，高端人才相对不足。
其次，东莞的人才流失问题也比较严重。
许多优秀的人才在东莞接受教育后，往往会选择去其他城市就业，这导致了东莞的人才储备相对不足。
二、人才培养与引进为了解决人才供给不足的问题，东莞市政府采取了一系列措施来加强人才培养和引进工作。
首先，东莞加大了对高等教育的投入，鼓励高校开设与当地产业相适应的专业，培养更多的高端人才。
其次，东莞积极引进外地人才，通过提供优厚的待遇和发展机会，吸引更多的人才来东莞就业。
此外，东莞还鼓励企业加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和技能水平。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和创新能力，从而提升企业的竞争力。
三、人才流动与留存人才流动是人才市场的一种常态，但过度的人才流失对于东莞来说是一种隐患。
为了留住优秀的人才，东莞市政府采取了一系列措施。
首先，东莞提供了良好的工作环境和发展机会，为人才提供更多的发展空间。
其次，东莞加大了对人才的保护力度，通过提供优厚的福利和社保政策，吸引人才留在东莞。
东莞企业人力资源调查报告
薪酬结构不合理
部分企业的薪酬结构过于 复杂和繁琐，导致员工难 以理解和计算自己的薪酬 水平。
04
东莞企业人力资源优化建议
提高招聘留任率建议
完善招聘渠道
通过多种渠道进行招聘，如线 上招聘、校园招聘、内部推荐 等，提高招聘效果和留任率。
根据企业的战略目标和员工的个人发 展需求，制定系统的培训计划，提升 员工的综合素质和职业技能。
实施导师制
安排资深员工对新员工进行指导，帮 助新员工快速适应工作，提高工作能 力。
鼓励员工自我发展
鼓励员工利用业余时间进行自我提升 ，提供学习资源和支持，提高员工的 自我发展意识。
建立职业发展路径
明确员工的职业发展路径和晋升通道 ，为员工提供更多的发展机会和空间 。
提升薪酬福利水平建议
调查市场薪酬水平
设计多元化的薪酬结构
了解同行业的薪酬水平和市场行情，为制 定合理的薪酬福利提供参考。
除了基本工资之外，可以设计奖金、津贴 、股票期权等多元化的薪酬结构，提高员 工的工作积极性和满意度。
实施定期薪酬调整
提供福利待遇
根据企业的经营状况和市场变化，定期对 员工的薪酬进行合理调整，确保员工的薪 酬水平与市场同步。
调查目的
了解东莞企业在人力 资源管理方面的现状 和存在的问题。
为东莞企业在人力资 源管理方面提供参考 和建议。
分析东莞企业在人力 资源管理方面的需求 和发展趋势。
调查范围
本次调查涵盖了东莞市内的众多企业 ，包括制造业、服务业、金融业等多 个行业。
调查对象包括企业高层管理者、人力 资源部门负责人、员工等不同层次的 人员。
人力相关情况汇报
人力相关情况汇报
近期公司人力情况总体稳定，但也存在一些问题需要及时解决和改进。
首先，人员结构方面，公司员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%，各部门员工比例基本平衡。
但在不同职级和岗位上，男女比例存在一定的
不平衡，需要进一步加强性别平等意识，确保公平公正的职业发展机会。
其次，员工流动情况。
近半年内，公司员工流失率为X%，主要原因包括薪酬
福利不合理、职业发展空间不足、工作压力过大等。
为了降低员工流失率，我们需要加强对员工的关怀和激励，提高员工满意度，建立健康稳定的员工队伍。
再者，招聘情况。
公司在近期进行了一轮招聘，共计招聘XX名新员工，其中
包括技术人员、销售人员和行政人员。
招聘过程中，我们注重了员工的专业能力和团队合作精神，确保新员工能够快速融入公司文化，为公司发展贡献力量。
此外，员工培训方面。
为了提高员工的综合素质和专业技能，公司开展了一系
列的培训计划，包括岗位培训、职业发展规划、团队合作等方面。
培训效果良好，员工综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力支持。
最后，员工福利待遇。
公司一直注重员工的福利待遇，包括薪酬福利、健康保障、休假制度等方面。
我们将继续关注员工的福利需求，不断改进和完善福利政策，确保员工的生活质量和工作满意度。
综上所述，公司人力相关情况总体良好，但也存在一些问题需要及时解决和改进。
我们将继续关注员工的需求，加强人力资源管理，为公司的发展提供稳定有力的人才支持。
东莞企业员工培训情况的问卷调查分析报告
东莞企业员工培训情况的问卷调查分析报告为了解东莞企业对员工的培训情况，最近我们做了一次问卷调查。
共发出问卷110份，收回100份，全部为有效问卷。
分发问卷时都是随机分发，由企业人事部门填写，并加盖公章，以示负责。
因此，问卷提供的信息是比较真实可靠的。
下面是对这些问卷的分析报告，也许会对关心这一问题的人士有所帮助。
为了便于分析问题，我们先将收回的100份问卷进行了分类，其中国有企业占9%，三资企业占30%，民营企业占33％，股份制集团企业占4％，其他形式的企业占24％。
下面分别对五类企业的培训情况做出分析。
一、国有企业1、在国有企业中，加工制造业、批发零售业和房地产业各占22.2%。
同时还包括出口贸易、邮电、教育文化和其他行业。
2、在这些企业中250人以下的企业占22%，251-500人的企业占78%。
在过去的一年中，这些企业的培训程度是不同的。
有33.3%的企业没有培训过一次，有22%的企业一年培训在3人次以内，22%的企业一年培训了34人次，有22%的企业一年中有6-10人次的培训。
3、在问到目前最需要什么形式的培训时，55.6%的企业希望有内部培训，11.1%的企业希望有公开研讨会，22.2%的企业希望二者兼而有之，还有11.1%的企业暂时没有需要。
可见，89.9%的企业需要培训，只有11.1%的企业还没有培训愿望。
4、在公开培训形式方面，需要培内叫机"企业需要进行市场营销方面的培训，22.2%的企业需要进行人力资源管理方面的培训，生产质量管理、采购和物流、财务会计与税收以及其他内容都分别有11.1%的企业表示需要。
同时，还有11.1%企业表示暂时没有需要培训的内容。
5、在学习时间的安排上，44.4%的企业选择1-2天，33.3%企业选择3天只。
只有22.2％的企业选择更长一点的时间。
6、在问及今年内需要进行内部培训的内容时，55.6％企业表示没有。
其余的企业也很少做出有针对性选择，即使有选择的，也表述得比较模糊。
东莞调查队调研报告
东莞调查队调研报告东莞调查队调研报告根据我们东莞调查队的调研结果显示，东莞市是广东省境内一个经济活跃度较高的城市。
该市位于珠江三角洲腹地，是中国最具发展潜力和竞争力之一的地级市。
在我们的调研过程中，我们聚焦于东莞市的经济状况、产业结构、人口和社会发展等方面进行了深入了解。
首先，我们调查了东莞市的经济状况。
根据数据统计，东莞市的GDP总量在全国排名靠前，仅次于广州和深圳。
东莞市的经济以制造业为主导，特别是电子、服装和家具等行业，这些产业对东莞市的经济发展做出了重要贡献。
此外，我们还了解到，东莞市的对外贸易也非常活跃，对全国外贸出口有一定的影响力。
其次，我们调查了东莞市的产业结构。
除了上述提到的主导产业外，东莞市还在近年来积极发展高科技产业，如新材料、新能源和物联网等领域。
这些新兴产业对于促进东莞市经济结构的转型升级起到了积极的推动作用。
此外，我们还了解到，东莞市政府一直在推动和支持科技创新和企业研发能力提升，通过引导科技企业和投资者加大研发投入力度，促进产业链的完善和优化。
第三，我们调查了东莞市的人口和社会发展。
据我们了解，东莞市的人口数量在广东省内排名第二，仅次于广州。
这庞大的人口基数为东莞市的经济发展提供了重要的人力资源保障。
此外，东莞市也注重人口素质的提升，通过推进教育、文化和职业培训等方面的发展，提高居民的教育水平和综合素质，为经济发展提供了良好的人才支持。
综上所述，东莞市作为广东省的重要城市，经济发展潜力巨大。
在当前经济全球化的背景下，东莞市正积极适应国家和全球经济形势的变化，促进产业结构的升级和转型，提升城市的国际竞争力。
但与此同时，东莞市也面临一些挑战，如环境保护和资源利用等方面的问题，因此，东莞市应继续加大环保和可持续发展的努力，同时加强与其他地区和城市的合作，实现共赢发展。
东莞企业用工状况调查报告课件
东莞理工学院“思政课”暑期社会实践调查报告题目：东莞企业用工调查所在学院：经济贸易系专业班级：国贸4班负责人：李俏丽联系电话：指导老师：毛安翼提交时间：2015-8-30东莞理工学院思想政治理论教学部制（题目）东莞企业用工状况调查李俏丽（主要负责人）：2蔡畅:2顾颂贤:2许菊艳:2黄永权：2指导老师：毛安翼老师摘要：随着2008年金融海啸的侵袭，东莞经济随着世界经济的衰退而疲软，东莞企业用工荒问题也随之而出现。
其主要有如下特点：从主观角度看，一方面是企业缺乏战略视界，人力资源专业化、契约化管理缺失，另一方面外部法律环境压力加大，企业劳资关系紧张状态未有缓解；从客观角度看，一是性别结构中,以女工为主;二是工种结构,以普工为主;三是产业结构,以劳动密集型企业为主；四是来源结构,主要是内地来东莞劳动力减少;五是年龄结构，以20一30岁的青年为主；同时，用工荒的持续性也是其一个明显的特征。
而要解决这要问题可以从提高薪酬待遇,改善用工环境,增加东莞对外来务工人员的吸引力;彻底改革二元户籍制度,突破农民进莞务工经商的制度壁全;建立和完善秒会保障体系,保护农民工的在莞合法权益;建立和完善企业与民工间的契约保阵机制和信用约束机制,构建和谐的劳资关系;建设劳动力市场信.息系统,完善东莞的枕业服务体系;调整东莞经济增长模式,提高企业附加值;重视民工的精神需求,激发青年民工的积极性多方面着手。
关键词：东莞用工荒原因措施我国是一个典型的“二元经济型的国家”,从上世纪80年代出现的民工潮起,到2002年上半年以前,东莞的农民工都呈现着持续增长的势头,并在劳动力市场中处于“劳动力无限供给的状态.但是自2002下半年开始,东莞却出现了农民工数量迅速减少导致了企业用工短缺,据不完全统计,东莞企业目前短缺民工20万到30万.抽样调查的结果显示,东莞及珠三角从2002一2005年,民工短缺分别为2.2%,5.0%,7.1%和17.5%.[1]一、东莞出现用工荒的原因：从主观角度看（一）东莞企业缺乏战略视界，人力资源专业化、契约化管理缺失。
人才市场的调查报告5篇
人才市场的调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理报告8篇
人力资管理报告8篇人力资管理报告8篇【篇一】工作是辛苦的，但在此之外我们所得到都是收获。
回忆这三个月的工作时间，作为一名的人力资管理专业的大学生，我在此的实习中来到了xxx公司人力部门，并作为一名顶岗实习员工，协助领导完成人力资管理的工作任务。
在这几个月来，我充分掌握实习岗位的工作职责，并在工作中不断的锻炼自己，获得了丰富的经历和专业知识，圆满的完成了实习阶段的任务目的。
现将自己的实习报告如下：一、实习目的1. 体会社会环境，适应今后的生活环境变化，掌握独立自主的根底生活才能。
2. 感受工作经历，理论三年来校园所学的专业知识，实际锻炼自己的工作实操才能。
3. 综合锻炼自己，适应在外的独立工作和生活，顺利到达大学毕业条件。
二、工作方面的情况在人力资部门的工作中，我首先跟随xx领导认识了我们公司各部门的情况，同事也进展了一些根底的教诲和培训。
在这一阶段里，我一边完成自己繁琐的工作任务，一边也跟随着领导认识了不少公司的前辈，他们多是公司的领导，这也帮助我在后来的工作中更好的找到工作负责人，并顺利的做好自己的工作任务。
此外，在自己的工作方面，除了掌握好领导教诲的工作根底知识，我也活用了自己在学校中学习的专业技巧。
虽然在实际的工作中学校中掌握的许多经历都难以派上用场，但在经历了一定的经历累积后，我也能通过对自身知识的储藏来改良自己的工作方式，进步工作的效率和质量。
在工作期间，我一直严格的遵守工作的要求，不断进步自我的工作处理才能，保证工作能严格按照标准的完成整理。
三、实习的体会在此次的实习中，我深化感受到了自身的缺乏。
作为一名即将毕业的大学生，我总以为自己已经掌握了足够的知识和才能。
但在真正的工作上，我才发现自己目前的才能是多么的浅薄。
不仅难以满足根底的工作要求，对于今后的开展更是急需补充知识和经历。
当然，在经历了这次的实习过后，我也充分认识到了自己的问题，并获得了不少的成长和进步！在今后的社会工作中，我会更加努力，让自己在工作上，能更早成为独当一面的角色，并能在将来的工作中获得出色的成绩！人力资管理报告8篇【篇二】对于大学生而言，社会是个熟悉却又非常生疏的地方。
东莞企业员工流失原因分析及应对策略
东莞企业 员工流失的原 因分析
《 报告 》显示 ，不满意东莞的公司政
价上涨等因素 ， 民工工资呈现下降趋势。
２０ ｆ ６年初 ，国家劳动和社会 保障部公布 ） 的报告显示 ，东莞 比全国 ２ ４个城市的企 业员工的工资待遇（ 平均每月为６ ０ 低 ６ 元）
ｌ ．％。 国 家统 计 局 局 长 李 德 水 感慨 地 ６８
东莞企业员工流失原因分析及应对策略
文／ 张犁 军
问题 ，这不仅影响了企业生产经营 的稳
定性 和 连 续 性 ，还 可 能 会 对 其他 员 工产 生强烈的心理 冲击而 引起群体性 离职 ， 严 重 地 制 约 着 当 地经 济 的 长远 发 展 。 因
目前莞工跳 就业繁 的 问是面突 题员 较 ，企频 槽 东 临出
工在 企业 中并没有得到应有的尊 重和爱 护， 即使拥有比其他 员工高的薪酬， 自身 但
的价值并没有得到企业内其他成 员的真 正承认， 常常遭到同事的妒忌和无端刁难
工作 的人少拿工资。
（ ） 二 员工 负担过重 ，劳动权益缺乏 保障 据调查 ，东莞约 ８ ％的企业工 作时 ０ 间超过 ¨６， ／ 个别企业常年工作时 Ｕ 日， ￣ 间超过 ｌ ４小时 ，且没有双休 日．有的企
更为严重 的是 ，基层主管尤其不擅长 表
扬和激励 员工的工作热情 ，员工在受 到
及时表彰方面的满意度得分最低 。所以 说 ，东莞 的企业至今还 未形 成一种可 以 真正吸引人才 、 保留人才的企业文化 ， 这
既和 企业老板文化素养不高有关 ，更和
他们唯利短浅的经营理 念密切相连 。员
员工的处 罚是随机的 ，员工硝有 不慎就 会被无情罚款 。甚至有一些企业连最基 本的计件工资制都没有实行 ．仍然是像 吃大锅饭一样 ，磨洋工的人并 不比勤 奋
人力资源制度梳理分析报告情况
人力资源制度梳理分析报告情况篇一：企业人力资源现状分析报告人力资源分析报告一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。
以10月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素； 4、员工年龄结构分布18岁以下员工占%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况新老员工比例失衡。
新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解。
给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理三、培训与开发四、薪酬福利五、企业文化存在问题：1、员工思想动态方面◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱；◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。
2、公司规章制度不健全◆无制度可循；◆制度不完善，不健全；◆有制度不执行；◆执行制度不严；◆违反制度不追究。
解决措施：?加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势；?可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神；?制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册； ?完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；?加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
人选背景调查报告模版-姓名-日期
背景调查报告候选人：某某前任职位：人力资源总监推荐职位：人力资源总监客户：推荐方：报告提交方：提交日期：一、调查对象及调查方法：本调查从人选01年进入人人乐工作开始，到目前工作过的五家单位，调查对象主要是两家单位的在职员工，其次是离职员工。
证明人来自四个维度：上级、下级和其他部门同事，调查对象共4人。
调查对象多数是候选人推荐，少数是直接从其他渠道获得。
调查方法全部是调查。
二、调查内容总结：证明人〔一〕：广州**咨询总裁某某调查内容：工作关系：上级工作时间确认：人选是09年10月进入**咨询的，11年3月离开的。
职位名称：人力资源总负责人，总监工作职责：公司内部的人力资源管理工作业绩：搭建了一套完整的人力资源体系，在长期招聘压力非常大的情况下，能够很好的完成公司的招聘任务。
认可度：职业化程度、专业化程度很高，实力很强。
总体评价：人选是一个非常职业的人，并且比拟实在，做事很严谨，在人力资源方面实力很强。
证明人〔二〕广州**咨询行政经理〔总经办〕姓名调查内容：工作关系：同事工作时间确认：人选是09年底进入**咨询的，任职人力总监。
下属二十多人。
突出业绩：在合才任职期间，有一个月，公司对高端人才的需求量很大，大家都认为完成不了的任务，结果很出人意外，因此陈敏所带着的招聘团队取得了团队奖，他带着的团队在公司取得了很屡次的奖项。
管理风格：非常具有亲和力，该硬的时候又会很硬。
认可度：非常认可，做事情比拟认真，公司上下都很喜欢的一个人，在其因个人原因离开广州开展时公司同事还为其进行了一次辞别宴。
总体评价：工作能力非常强，在企业人力资源整体统筹方面很有优势，沟通能力很OK，做事果断，综合能力很强。
证明人〔三〕华南人力总监姓名调查内容：工作关系：上级工作时间确认：人选在顺丰总共做工作了四五年的，先是在总部任干部管理高级经理，后调至北京区任职告诉经理，最后在东莞区任职高级经理，离开的时候已经是储藏人力资源总监，如果不离开的话肯定就是总监了。
人力资源人员结构分析
东莞硕仕儿童用品有限公司
核准审核制表
二阶类别
管理
类
三
阶
办
法
人力资源人员结构分析编号
WI-AD-
1.0目的：
为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
特对公司人力资源管理方面进行调查分析。
2.0适用范围：
公司全体人员。
3.0调查时间及调查方式：
3.1调查时间：截止到2013年4月
3.2调查方式：本次主要采用了问卷调查法和观察法。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源人员结构各个方面进行了重点分析，形成了以下报告。
4.0公司背景：
4.1成立时间：2001年6月。
4.2地点：原创立于深圳，现因公司扩大规模乔迁至东莞清溪。
页脚内容1。
2024年企业岗位薪酬调查报告
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
东莞的调研报告
东莞的调研报告东莞市调研报告一、调研目的和背景经济调查是一个城市发展和经济增长的重要组成部分。
在这份调查报告中，我们将关注中国广东省东莞市，探索其经济发展的情况，并提供有关该市的详细信息，包括其产业结构、人口和劳动力市场、投资环境以及未来发展趋势等内容。
二、东莞市概况东莞市位于广东省中部，是广东省下辖的一个地级市。
该市地处珠江三角洲南北辐射中心，西临广州市，东北近深圳市，是中国大陆唯一与港澳相邻的地级市。
三、产业结构1. 制造业东莞市以制造业为主导经济，尤以电子、IT产品、纺织、服装和玩具等产业为重。
全市拥有众多制造企业，其中许多企业是全球知名品牌的供应商。
制造业的发展不仅推动了东莞市经济的快速增长，还吸引了大量的劳动力和外资投资。
2. 服务业除了制造业，东莞市的服务业也在快速发展。
特别是商贸、物流、金融、文化旅游和现代服务业等领域。
该市的服务业对于促进经济多元化和增加就业机会起到了重要作用。
四、人口和劳动力市场东莞市是一个人口密集的城市，拥有大量的劳动力资源。
根据最新数据，该市的总人口超过1000万人，其中大部分是农民工。
东莞市吸引了来自中国其他省份和其他国家的大量外来人口，特别是从农村地区前来寻找就业机会的农民工。
他们为东莞市的发展做出了重要贡献，同时也带来了人口和社会问题。
五、投资环境东莞市积极发展对外开放，提供了良好的投资环境。
该市拥有完善的基础设施，包括交通、通讯、电力等领域，为投资者提供了良好的条件。
此外，东莞市还积极推动营商环境的改善，加大政府服务的优化力度，建立了一系列便利服务和投资政策，吸引了大量的国内外企业投资。
这些举措对于推动东莞市经济发展起到了积极的促进作用。
六、未来发展趋势东莞市将继续致力于产业结构的升级和转型。
该市将继续发展高新技术产业、现代服务业和文化创意产业等领域，以提高经济质量和效益。
此外，东莞市还将加强生态环境保护，推动可持续发展。
该市将注重生态文明建设，加大环境治理和资源节约力度，推动经济发展与环境保护的协调发展。
企业调查报告格式五篇
企业调查报告格式五篇【篇一】企业调查报告格式一、调查过程(一)调查目的与意义1、调查目的员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。
通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。
2、调查意义企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。
人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。
培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
培训是管理的前提、培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(二)调查对象概况1、调查对象全称__有限公司2、调查对象地址3、调查证明人(三)调查时间__年8月26日—__年11月18日(四)调查方式主要采取的是访谈的形式。
通过对__有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。
二、调查对象现状(一)__有限公司概况__有限公司创于2000年，到__年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%，公司转制前为__钟表工具模具厂，是__钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。
设备先进，技术力量雄厚。
主要产品有C6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。
特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。
企业员工满意度调查报告
企业员工满意度调查报告企业员工满意度调查报告一、引言(一)调查的目的和意义：随着现代企业竞争的日趋激烈,人才竞争的趋势愈加明显，人才已经成为企业取得竞争优势的重要因素之一，人力资源管理也越来越收到企业的重视。
如何在激烈的市场竞争中保持企业的持续竞争优势和长远发展，为此，我们展开了对某企业员工满意度的调查，通过员工满意度调研以及相关的经济学分析，为企业解决问题提供科学决策依据，使企业获得持续发展的动力。
本次调查是针对东莞一间民营企业XXX进行的关于员工满意度调查，从而对该企业的发展现状做出评估，并且据此做出对企业发展的建议和相关策略的制定，以及如何通过更高效的管理实现企业的进一步发展和成长。
（二)调查研究的基本概念解释民营企业：简称民企，是指所有的非公有制企业。
除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业.民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。
员工满意度：所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受.员工满意是员工的一种主观的价值判断,是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果.二、调查方法与步骤(一）、研究对象:调查对象范围：劳动密集型生产企业XXXX（主要从事XXXXX生产）的50名员工。
调查对象特征：这部分人大多在21至30岁之间，多数为男性，学历大多为初中,工龄多在5年以下。
（二）、调查分析的主要方法与步骤调查方式:本次调查采取的是就单一企业的问卷调查。
发放问卷是在XXXX当场发卷填写,并当场收回的形式。
共发出调查问卷50份，收回50份，回收率达100%.该调查群体基本属本企业内部员工，仅从公司内部管理视角着手分析，对单位整体具代表性。
但由于受问卷分析人员时间、精力、能力等诸多因素的影响，此次调查分析只是从公司整体出发，进行粗略分析，各部门之间具体性、相关性分析暂无说明。
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人力资源战略；高层关注的程度；人力资源计划；直线经理或部门的参与程度
员工招聘
招聘成本；招聘渠道；甄选标准；新员工试用期流失率
员工培训
培训投入；培训计划；晋升标准
员工职业发展
职业通道；接班人计划；晋升标准
薪酬
薪酬竞争力；内部公平性；激励形式；高管人员薪酬结构
绩效考核
考核的导向性；考核标准；考核指标的量化程度；考核结果的应用；考核结果的反馈
华南理工大学个管系主任刘善仕博士与香港中文大学周巧笑教授合作的国家自然科学基金课题《高绩效工作系统研究》，把人力资源管理放在更宏观的组织层面，研究高绩效工作系统中各项人力资源管理实践的内在关联性，及其对企业绩效的影响，从而回答上述人力资源工作者共同关心的热点问题，并为提高我国企业人力资源实践的有效性提供对策。
500人至2000人
2000人以上
19.8%
27.1%
40%
13.1%
三、专业术语说明
本报告将调查问卷所涉及的企业人力资源战略、招聘与选拔、培训、职业发展、薪酬、绩效考核、工作组织、信息沟通、员工参与和员工关系等人力资源实践活动，与企业销售增长率、利润增长率、市场份额等财务绩效指标，以及中工满意度、员工生产率、产品和服务质量、研发能力等人力资源绩效指标进行相关分析，把能区分企业绩效高低的人力资源实践活动总得出人力资源指数，根据企业人力资源指数的高金黄色，我们区分出高绩效企业和低绩效企业。
本次调查活动历时两个多月，共调查了543个企业。调查的内容广泛涉及企业中的具体人力资源管理情况，包括企业的人力资源战略、员工招聘与选拔、员工培训、员工职业发展、员工薪酬、员工绩效考核、借以了解当前东莞企业的人力资源管理的具体现状及发展水平。(表1)
表1东莞企业人力资源管理状况调查指标分布
职能
调查指标
本研究将把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建构高绩效人力资源实践指数体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。研究成果将在相当程度上弥补理论界现有研究的不足，为中国人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ高绩效工作系统的创新和高效化运作提供理论指导。
刘善仕简介：
华南理工大学工商管理学院副教授，企业管理系主任，人力资源研究中心主任，硕士生导师，人力资源管理博士。广东伦理学会副会长，美国管理协会会员，亚洲管理协会会员。研究领域主要集中在组织行为、组织文化和人力资源管理方面。曾在香港科技大学组织管理系进修，赴英国剑桥大学、诺丁汉商学院学术访问。
（邮箱：bmssliu@）
东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的20多年，东莞就完成了西方发达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。
为了从宏观层面上了解东莞企业真实的人力资源管理现状，以期为东莞企业的人力资源管理工作的开展及政府相关部门人事政策方针的制定提供持续的、强有力的参考依据，华南理工大学人力资源管理研究中心联合东莞智通人才智力开发有限公司，精心策划和组织进行了一次大型的“东莞企业最佳人力资源管理管理问卷调查”活动。
二、调查内容与样本
员工参与
考核参与计划；接纳员工意见情况；解决问题的方式；工作所需资源满足情况；决策参与程度；信息共享
工作组织
岗位分析；岗位分析结果的应用
员工关系管理
雇佣保障；满意度调查；员工流失率
调查问卷发放与填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管理人员。在填写问卷的人员中，高层管理人员占20.5%，中层管理人员占66.8%，基层管理人员占12.7%。就回收样本所涉及的行业的而言，一般制造业占48.9%，高新技术企业占35.3%，各类服务业占14.2%。在企业规模方面，被调查企业平均人数为1500人；其中58%属于大中型企业，员工人数超过500人。在企业所有制形式方面，国有企业占0.4%，民营企业占21.9%，港台资企业占58.9%，三资企业占18.8%。企业成立至今的平均年限为10年，其中5年以下占28.9%，5年至10年占32.7%，10年以上占38.4%。接受调查的企业基本上能够反映东莞现代化管理的水平和企业人力资源管理的现状。
东莞企业人力资源调查报告
2005
问卷设计/统计分析：华南理工大学人力资源管理研究中心
问卷调查组织实施：东莞智通人才智力开发有限公司/《才富》杂志
调查报告撰写：刘善仕刘辉健腾刚刚
“高绩效工作系统与组织绩关系研究”项目介绍
“高绩效工作系统与组织绩效关系研究“项目，是由华南理工大学工商管理学院企业管理系主任刘善仕主持，汇集香港中文大学周巧笑教授、华南理工大学严中华副教授等多位人力资源管理理论界的专家学者在内，共同合作进行的一项国家自然科学基金研究项目（项目编号为70472040）。
第一部分：调查说明
一、调查背景与动机
我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。在中国目前的经济背景下，企业人力资源管理实践的状况如何？企业人力资源管理有哪些做得好的地方？有哪些关键的人力资源管理实践会对提高企业绩效有影响？这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心的热点问题。
企业所属行业
一般制造业
高新技术企业
各类服务业
其他
48.9%
35.3%
14.2%
1.6%
所有制形式
国有企业
民营企业
港台资企业
三资企业
0.4%
21.9%
58.9%
18.8%
企业成立年限
5年以下
5年至10年
10年至20年
20年以上
28.9%
32.7%
30.5%
7.9%
企业员工人数
200人以下
200人至500人