人员素质测评期末论文设计
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:百事集团（天津地区）人力资源经理人才测评方案设计与实施学生姓名邹佳欣系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师张洪霞成绩评定2013年7月百事集团（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施1．公司简介世界领先的饮料和休闲食品公司，百事公司是世界上最成功的消费品公司之一，在全球 200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，为全球第四大食品和饮料公司。
在2004年公布的《财富》杂志全球500强排名中，百事公司位列第166位，并于最近连续两年被评为《财富》“全球最受赞赏的饮料公司”第一名。
在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品牌”中百事公司位列在前十名。
2003年8月《商业周刊》评选的全球最有价值品牌的排名中，百事公司旗下的百事可乐品牌排名在第二十三位。
百事公司的前身百事可乐公司创建于1898年。
百事可乐公司于1965年与世界休闲食品最大的制造与销售商菲多利公司合并，组成了百事公司。
2000年，百事公司将以制造水果混合型饮料、能量饮料、乳品饮料、茶饮料和含有植物成分的饮料业务纳入公司业务范围，并开拓一系列新型饮料产品。
2001年，百事公司获得美国联邦贸易委员会无条件批准，以134亿美元成功收购世界著名的桂格公司，一跃成为全球非碳酸饮料行业的冠军。
合并后的百事公司，重点发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。
负责美国和加拿大以外近200个市场业务的“百事国际集团”，领导百事旗下食品和饮料业务在北美以外市场的开发。
百事的许多品牌有逾100年的历史，而整个公司还相对比较年轻。
百事于1965年整合百事可乐和菲多利并正式成立。
百事于1998年收购了纯品康纳，2001年整合了桂格公司2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而百事集团现急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
人员测评最终论文
2011—2012学年第一学期期末考核论文课程：人员测评题目：基于招聘的人员素质测评方案及其面试的思考----以杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员为例姓名：何榕银班级：09人力资源管理学号：基于招聘的人员素质测评方案及其面试的思考----以杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员为例【摘要】人员招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。
论文围绕杭州味全食品有限公司上海分公司的招聘工作模拟实践，进一步了解人员招聘工作的原则、方法和流程等具体内容。
通过模拟招聘，引发了对当面试官以及当应聘者的思考，为自己以后的求职以及工作提供了一个很好的实践机会。
【关键词】招聘；实践；思考杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员招聘方案：一、招聘目的公司对中国面包市场掀起一场专业品牌的变革，需要进入上海这个大市场，必须及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，加入我们味全这个团队，我們將提供完善的福利待遇和培训体系以及充足的个人发展空间。
味全期望和您一起共创彼此美好的明天，留下人生难忘的美好记忆。
二、招聘要求1、人力资源、管理、经济相关专业本科（含）以上学历；2、一年以上工作经验，或优秀应届毕业生；3、沟通协调能力强，务实聪明效率高，能承担一定的工作压力；4、英语水平良好；5、熟悉电脑操作；6、有作为主管培养的潜质。
三、招聘原则本次招聘本着竞争、择优的原则，公平、公正、公开地选拔合适人才到合适的工作岗位。
四、招聘流程（一）制定和发布招聘信息1、根据招聘职位分析制定招聘信息；2、经集团领导审查、确认、签发招聘信息；3、发布招聘信息。
（二）收取、筛选简历由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否合理，具有逻辑性，简洁明了。
某某企业人员测评现状、手段与措施论文
毕业设计（论文）任务书题目全程：某某企业人员测评现状、手段与措施任务与要求：学生必须按论文指导老师的要求在规定时间内，按质按量地完成毕业论文的撰写，要求学生在阅读大量相关参考文献的基础上形成自己的写作思想，并对论文的布局谋篇进行认真的思考和分析，在写作中提出学生个人正确的思想和观点。
论文的格式要完全符合电子科技大学的要求。
时间： 2012 年 6 月 10 日至 2012 年 9 月 5 日共 13 周教学单位：学生姓名：学号：专业：人力资源管理指导教师：职称：电子科技大学中山学院继续教育处制2012年6月5日毕业设计(论文)进度计划表日期工作内容执行情况指导教师签字6.10-6.20 论文选题论文题目已选好6.23-7.5 查阅相关参考文献已查阅《中国人力开发网》《人力资源管理战略》、《中小企业人力资源需求调研报告》等等文献7.5-7.15 规划论文框架结构，制定论文提纲结构与提纲已完成7.15-8.15撰写论文初稿并交老师修改已提交初稿8.15-8.25 将论文各个部分对照论文写作要求一一核对修改已核对修改8.25-9.5 定稿并打印交指导教师已完成并交给老师教师对进度计划实施情况总评签名: 年月日本表作评定学生平时成绩的依据之一。
摘要人员测评是对传统企业人员甄选、考评、考核等方面的有机整合与创新,它作为现代企业“识别人”的主要手段,既是企业人力资源开发的起点,又是企业人力资源开发的终点。
尤其是在知识经济对企业人力资源开发提出的更加科学化、高效化的要求面前,建立在现代科学技术基础上的人员测评已经成为企业人力资源管理的首要措施。
人才测评是非常实用的选拔人才的工具,在人力资源管理中发挥了重大的作用。
本文主要分析了我国企业人才测评的现状、问题、手段与措施并对我国人才测评的发展提出建议。
关键词：人员测评人员测评的现状人员测试的发展AbstractPersonnel evaluation is the organic integration of traditional enterprise staff selection, evaluation, assessment and innovation, as the modern enterprise "recognition" of the primary means of both the starting point of human resource development, but also the end of the corporate human resource development. In particular, is more scientific and efficient front in the knowledge economy, the corporate human resource development, personnel evaluation on the basis of modern science and technology has become the primary measure of corporate human resources management. Talent Assessment is a very useful tool for selection of personnel, has played a major role in human resource management. This paper mainly analyzes the status of our talent evaluation, means and measures and the development of our talent evaluation recommendations.KEY WORD：Personnel evaluation，current situation，developing目录第一章序言第一节人员测评的概念第二节人员测评的功能第二章我国企业人员测评的现状第一节我国企业人员测评还处在起步阶段第二节我国企业人员测评存在的问题第三章我国企业人员测评建设第一节我国企业人员测评的意义第二节我国企业人员测评建设的手段与措施第四章总结结束语谢辞参考文献第一章序言第一节人员测评的概念人员测评（也称人才测评）的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。
人才测评论文 湘潭电机股份公司
湘潭电机公司研发人员素质测评体系构建摘要：随着市场竞争加剧和管理科学的不断发展，竞争已经由物质资本的竞争、技术的竞争，逐步转移到人力资源的竞争。
而在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合的人员、选拔到合适的人才，实现人岗的有效匹配，特别是对于研发人员来说，更显得尤为重要。
近年来，人才测评技术在在我国取得了阶段性发展，为公司人才的招聘起到了积极作用，但依然存在诸多不足之处。
本文以湘潭电机股份有限公司为例，针对我国人员素质测评行业的现状做简要分析，揭示我国人员素质测评发展过程中存在的常见问题，并针对于此现状和问题，对企业测评体系进行有效构建。
关键词：人员测评；人员素质；测评体系构建引言在知识经济时代，人力资源资本作为知识的载体，其优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志，因而如何有效衡量和发挥人力资源的价值成为了当今企业人力资源管理首当其冲的任务之一，人员素质测评在这种适应经济和社会对人力资源开发与管理的需要下逐步发展起来了，它的发展成为了经济建设和社会发展的必然要求。
然而，传统的人事管理由于缺乏科学的人员素质测评技术，人力资源没有得到合理和恰当的配置，造成组织人力资源的闲置、埋没和浪费，导致人、财、物不能有机组合，影响了社会经济和组织自身的发展。
因此，要实现人才结构的优化,作到人尽其才,需要运用人员素质测评技术对每一位人才的知识、素质、能力等进行全面的综合测评。
只有使用科学的测评手段，才能减少企业用人的风险；只有采用科学的人员素质测评技术，才能为企业找到最合适的员工，真正做到“事适其人, 人岗匹配”。
一、人员素质测评概述（一）人员素质测评概念人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
人员测评论文苏喆
请结合模拟招聘和所学测评知识，论述职业胜任力测评在人才的甄别和使用中的作用胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。
它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。
胜任力理论为人员测评提出了一个全新的、更加系统的、全面的、更具针对性的逻辑框架对有关职业和工作的胜任力特征的识别和胜任力模型的构建，提出了清晰的个人的组织的绩效目标与要求，不仅为组织的人员测评提供了具体全面的测评标准，为组织的人才选拔、任用和人事调配提供了科学的依据，也为员工提升自身职业素质和绩效水平提供了方向，从而能够更好的体现“人——职——组织”匹配的原则，更加有效的保证组织的高效运转以及更好地组织与员工的共同发展。
总结一下我们经历的胜任力测评：面试、文件筐、测评中心、结构化面试、即兴演讲、情景模拟。
下面我简要的根据我经历过的模拟面试谈一谈我所理解的人才测评对于企业甄选人才的作用。
印象最深的是那次模拟招聘。
那次招聘包括结构化面试、情景模拟和即兴演讲。
结构化面试是根据我们的建立信息，评委团进行提问，提问的内容围绕所应聘的职位展开。
评委通过我们的表达与表现来评判我们与岗位是否匹配。
情景模拟，是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
通过事先给定的场景，成员在这个过程中表现出自己对这个角色的理解，随机应变能力，语言沟通能力，协调能力等等。
最后的即兴演讲，则考察应聘者的逻辑思维能力与语言组织能力。
我们的话题是根据几张图片来进行对员工核心素养的演讲。
从这个选题来看，可以透视出应聘者对于企业，对于员工的价值观，便于企业洞悉应聘者的价值观与企业文化是否贴切，是否吻合。
人员素质测评理论与方法课程论文[1]
![人员素质测评理论与方法课程论文[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/f9fc323a0b4c2e3f572763ea.png)
人员素质测评理论与方法课程论文题目：我国人员素质测评发展研究专业：工程造价年级：2011级姓名：程小欣学号：201114033010我国人员素质测评发展研究目录摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。
我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。
本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。
关键词：人才测评、企业管理、人力资源一、序言二、对于人才测评的定义三、人才测评的主要方法四、人才测评在企业管理中的作用五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究六、对我国人才测评问题的对策研究七、总结一、序言人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。
二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。
人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。
从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的“评”包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
人员素质测评结课论文题目
《人员素质测评》结课论文选题：1.浅析人员素质测评在人力资源管理中的应用
2.浅议人才测评技术在大学生素质教育中的应用
3.人员素质测评技术在我国企业招聘中的应用
4.人员素质测评在市场经济中的价值探讨
5.我国人员素质测评中的误区与对策性研究
6.浅谈优秀大学生应具备的素质
7.试论领导者素质在企业发展中的重要作用
8. 浅议中国古代科举制度
9. 提高招聘面试有效性的策略研究
10. 浅论中小企业人力资源管理指标体系的设置
说明：选题不局限于以上题目，学生可根据自己的兴趣、特长自拟题目。
写一篇不少于1500字的小论文。
要求论点正确，层次分明，逻辑性强。
人员素质测评论文设计
农学院人员素质测评期末论文中文题目:新桃园酒店人事专员测评方案的设计与实施学生宁系别人文学院专业班级2014级人力资源管理高职升本2 班指导教师洪霞成绩评定2015年11月摘要人员测评主要是对在职人员的测评绩效的考核。
我公司对人事专员进行综合系统的测评，主要是根据工作岗位的性质，工作容，岗位要求，设立合理的考评指标。
并秉承着合理公平的原则，对每一位面试者进行测评，以找到与岗位匹配的人员。
关键字：人员测评，绩效考评，工作性质。
1.公司简介新桃园酒店-桃园总店座落于南山区政治，文化，经济中心地段，位于市南山区桃园东路1号新桃园酒店占地面积1 万平方米，建筑面积约3 万平方米，楼高19 层，为欧陆式建筑风格。
新桃园酒店拥有各种客房上百余间，以及中西餐厅、酒吧、歌舞厅、棋牌、桑那等各种餐饮、娱乐、康体设施。
各式豪华客房视野开阔，设一流；浪漫温馨的西餐厅，不仅提供菜式精美的自助餐，还是举办各种宴会的绝佳场所；豪华气派的大型中餐厅，由顶级名厨主理，荟萃粤菜精华；富丽堂皇的歌舞厅，拥有超大型歌剧院式豪华夜总会，带给你超级感观享受。
2.测评目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。
我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。
我公司因发展的需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据3.岗位说明人事专员的职业素养要招聘中的重中之重，在传统人事专员素质模型中处于核心地位，而人事专员的工作技能和个人素质则在人事专员的职业素质中处于核心地位。
3.1任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。
招聘对象：大学应届毕业生及研究生知识技能：掌握相应的人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度；熟练使用办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读、写作和表达能力。
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:3A公司中层人员测评方案的设计与实施学生姓名邢苗系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业升本二班指导教师张洪霞成绩评定3A公司中层人员测评方案的设计与实施目录摘要 (3)1、测评简介 (4)1、1测评背景简介 (4)1、2测评方案简介 (4)2、测评方案的设计 (4)2、1测评目的 (4)2、2确定测评对象和内容 (5)3、构建素质测评标准体系 (5)3、1测评标准体系 (5)3、2构建测评标准体系的操作步骤 (7)4、测评方案的实施 (13)4、1确定测评人员 (13)4、2培训测评人员 (13)4、3选择测评方法 (13)4、4其他准备工作 (16)摘要当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。
如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。
企业的竞争，就是人才的竞争。
如何判断人才、如何寻找所需要的人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。
知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评技术来评估。
人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。
3A公司中层人员测评方案的设计与实施1、测评简介1、1测评背景简介该公司从1985年9月投产至今，先后完成一、二、三期工程建设和十五规划项目建设，初步形成我国现代化程度最高、工艺技术最先进、规模最大的钢铁精品基地，跻身于世界先进钢铁公司行列。
自2003年6月起，该公司确定了“拥有自主知识产权和强大综合竞争力，‘一业特强，适度相关多元化’发展的世界一流跨国公司”的战略目标。
为了实现这一战略目标，公司一方面加快新的生产基地的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游公司。
人员素质测评期末论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:天津英利新能源有限公司人力资源专员人员测评方案的设计与实施学生姓名马越系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业1班指导教师张洪霞成绩评定2013年12月天津英利新能源有限公司人力资源专员人员测评方案的设计与实施1、公司简介天津英利新能源有限公司成立于2011年3月11日，公司注册于滨海高新区滨海科技园，公司主要经营范围为：多晶硅太阳能电池的铸锭、切片、电池、组件及应用系统。
天津英利公司注册资本为4.9亿元人民币，由英利能源（中国）有限公司100%出资设立。
总部英利集团成立于1987年，1999年承担国家“年产3兆瓦多晶硅太阳能电池及应用系统示范项目”，填补了国家不能商业化生产多晶硅太阳能电池的空白。
2007年6月在美国纽交所上市。
截止2012年底，集团总资产366亿元，员工2.6万人，员工平均年龄25岁，共辖93家子分公司，2012年，集团组件出货量达2300兆瓦，位居全球第一位。
在欧洲、北美、南美和东南亚等17个国家设有分支机构。
多年来，集团坚持“讲政治、防风险、树品牌、谋发展”的发展战略，在运营模式、产品研发、技术创新、市场占有率、品牌美誉度和企业文化等方面建立了明显的领先优势，是首家赞助2010南非和2014巴西两届足球世界杯的中国企业，是首家加入世界自然基金会（WWF）碳减排先锋项目的中国企业。
2、测评目的为公司高效发展，公司特对人力资源专员进行全面测评，详细了解每位员工的身体条件、认知能力、人格、技能、价值观以及文化内涵等，为每位人力资源专员提供分析报告，并根据公司发展需求作出相应的岗位调整。
3、岗位说明3.1、岗位概述人力资源专员也称人事专员，是人力资源的入门职业，所属人力资源部，直接上级为人力资源部主管、人力资源部经理。
3.2、工作内容1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司的良好形象；8.各部门人员的日常考勤，及销售人员的排班、休息日协调。
人才测评论文六篇
人才测评论文六篇人才测评论文范文1（1）政治鉴别力量。
政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。
要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。
这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政力量。
管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。
必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。
假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。
（3）管理干部公共服务力量。
高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。
现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习力量。
在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。
"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。
（5）管理干部创新力量。
创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。
人员素质测评论文
天津农学院人才测评期末论文中文题目:长城宽带网络公司人事专员人才测评方案的设计与实施学生姓名马欣系别人文社会科学系专业班级2011级人力资源管理专业升本 1班指导教师张洪霞成绩评定2012年11月长城宽带网络公司人事专员人才测评方案的设计与实施1 测评目的根据公司的发展要求，通过对公司人事专员进行全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给每位人事专员提供测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
2 岗位说明表1：人事专员职位说明书3 测评指标体系表2：人事专员测试指标4 方法体系表3：人事专员测评方法5 实施的程序5.1 准备工作5.1.1 准备好所需要的场地、设备和材料，测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
5.1.3 被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。
5.2 确定测评小组成员人力资源部总监1名，主要负责这次测评的策划、主持，对面试者进行提问，是主考官；招聘主管1名，主要负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序；测评专家2名，也是此次测评的考官，并对测评数据进行分析，并提出相关建议。
5.3 笔试（专业知识测试），限时45分钟2012年11月20日 13:30—14:15 纸笔测验地点：公司会客室纸笔测试的操作说明：(1) 本测评工具用于测评被测者的专业知识结构(2) 本测评采用集中测评方式(3) 试卷采用百分制(4) 被测者的得分计入最终评价报告5.4 面试一（结构化面试），限时25分钟(1) 请简单介绍你本人的经历(2) 假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选(3) 为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用(4) 名词解释——人力资源管理(5) 请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些(6) 根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性(7) 某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。
人才测评方案
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施学生姓名房丹学院人文社会科学学院专业班级2013级人力资源专业1班指导教师张洪霞成绩评定2014年11月天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施1.测评背景为了适应天津银行全面推行人力资源改革，对该行的中层管理者人员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，行长无法判断他们的能力，部分人员对传统的的测评方法有偏见。
在此基础上为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。
2.测评目的根据银行的发展要求，通过对竞聘员工的全面测评，了解每位竞聘员工的职业素质及其发展潜力，给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告，为银行招聘到优秀的部门经理。
3.岗位说明部门经理岗位职责说明书确保质量管理体系的过程得到建立、实施和保持；向最高管理者报告质量管理体系运行情况，包括改进的需要；确保整个组织内提高员工质量管理体系正常运行的意识；就质量管理体系的有关事宜对外进行联络；负责领导质量管理体系内部审核工作，任命有资格的审核组长和审核员，批准审核计划；负责处理质量管理体系运行中存在的问题，组织收集质量管理体系运行情况和有关顾客信息，提出质量管理体系改进需求，保证质量管理体系有效运行和持续改进；负责贯彻质量方针，实现质量目标，进行管理体系的策划，协助行长组织管理评审；负责不同层次和职能部门之间有关质量管理体系运行过程中的沟通；负责质量管理体系的过程监视和测量，保证体系的运行能够使顾客满意或超越顾客的期望。
教育背景：本科以上学历，中级以上专业技术职称。
培训经历：受过管理学、领导科学、经济法、财务管理知识等方面的培训。
工作技能：具备良好的语言表达能力，良好的协调沟通能力，熟悉掌握金融业务。
个人素质：作风严谨稳健，具备极强的敬业精神和开拓意识；有用人、决策、公关的综合素质，善于与人深入沟通；精力充沛，团队组织能力强，能承受较大工作压力。
A角：主要从事该项工作的人员。
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:3A公司中层人员测评方案的设计与实施学生姓名邢苗系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业升本二班指导教师张洪霞成绩评定3A公司中层人员测评方案的设计与实施目录摘要 (3)1、测评简介 (4)1、1测评背景简介 (4)1、2测评方案简介 (4)2、测评方案的设计 (4)2、1测评目的 (4)2、2确定测评对象和内容 (5)3、构建素质测评标准体系 (5)3、1测评标准体系 (5)3、2构建测评标准体系的操作步骤 (7)4、测评方案的实施 (13)4、1确定测评人员 (13)4、2培训测评人员 (13)4、3选择测评方法 (13)4、4其他准备工作 (16)摘要当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。
如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。
企业的竞争，就是人才的竞争。
如何判断人才、如何寻找所需要的人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。
知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评技术来评估。
人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。
3A公司中层人员测评方案的设计与实施1、测评简介1、1测评背景简介该公司从1985年9月投产至今，先后完成一、二、三期工程建设和十五规划项目建设，初步形成我国现代化程度最高、工艺技术最先进、规模最大的钢铁精品基地，跻身于世界先进钢铁公司行列。
自2003年6月起，该公司确定了“拥有自主知识产权和强大综合竞争力，‘一业特强，适度相关多元化’发展的世界一流跨国公司”的战略目标。
为了实现这一战略目标，公司一方面加快新的生产基地的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游公司。
人员素质测评答辩论文范例
人员素质测评答辩论文范例人员素质测评答辩论文范例随着社会发展，人们对各行业的人员素质要求也越来越高。
为了衡量人员在各个方面的素质，一些企业采用了人员素质测评。
如今，人员素质测评已成为热门话题，人们对此越来越关注。
本文将以一位企业员工的人员素质测评答辩论文为例，从内容和格式两方面进行具体分析。
一、论文内容：本篇人员素质测评答辩论文的主要内容分为三个部分：第一部分：个人基本信息介绍。
该部分不需要过于复杂，主要介绍姓名、性别、年龄、工作年限以及工作单位等基本信息即可。
第二部分：个人素质评估。
在这一部分中，要详细描述个人在几大方面的素质情况，包括：1.专业素养和综合素质需要具备的专业素养主要有：行业知识、技能技术和管理能力，同时综合素质方面则需要具备自我管理、人际交往及跨部门协同合作等方面的能力。
大致评估可以从自身工作任务完成质量、工作效率和成果、工作态度等角度进行评估。
2.学习能力和创新能力在企业中，学习和创新能力尤为重要，具备这些能力的员工往往更容易适应变化并做出成功的决策。
具体评估时主要可以从多角度出发，如升职晋级情况、职业发展计划的执行情况等。
3.领导力和团队合作能力具备良好的领导力和团队合作能力对于企业员工而言也是至关重要的。
评估时可以结合各种评优机制，如优秀员工、员工之星等，同时从协作咀嚼效果、组织氛围等方面综合考虑。
第三部分：面对自身存在的缺陷，提出改进方案和下阶段工作计划。
此部分内容相对重要，因为它关系到员工在企业中的进一步发展，需要能够洞察到自身存在的不足而且积极提出改进方案。
这部分的内容涉及到一些具体的细节问题，需要实事求是地分析和详细描述。
二、论文格式：人员素质测评答辩论文需要遵循一定的格式，以充分展示其专业性和严谨性。
在格式方面，一般应包括如下内容：- 封面在论文封面中应包括标题、作者姓名、主管部门或承办单位、指导人及完成日期等。
同时还应该要注明文档编号，用来归档检索。
- 目录包括论文重要部分的名字、页码和章节号。
人员测评论文
人员测评论文天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:华为大区销售经理测评方案的设计与实施学生姓名系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师成绩评定2011年10月1、公司简介华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市。
华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为于1987年在中国深圳正式注册成立，注册资本2.1万。
2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。
截至2007年底，华为在国际市场上覆盖100个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有35家使用华为的产品和服务。
华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
华为华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。
2、测评目的根据公司的发展要求吧，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告并提出咨询建议。
3、岗位说明3.1、本职工作负责整体销售运作，以完成销售部使命（销量、利润等），同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。
3.2、工作职责（1）根据销售部的销售计划，负责对分解到管辖区的的各项销售指标细化到每个区域，并确保执行到位，对本区的各项销售指标的完成情况进行指导、监控、调整真正做到“过程+结果”的双重管理，对销售指标全面完成负全责。
（2）负责组建和管理销售/组织架构体系，并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控，确保所管辖区域的销售队伍的数量和质量，并对直属下级进行考核、激励、为公司业务发展培养和储备人才。
人员素质测评论文
“用人不疑，疑人不用”在现代企业中的应用姓名：易阎玲班级：人力1101班学号：1101810302摘要：用人不疑，疑人不用，是古代很多帝王在用人方面的准则。
很多帝王也都是坚持这条准则才取得的成功，但是也有疑人而败的例子。
既然用人则不疑，疑人则不用。
在我们现代企业中也要采取这样的准则，用人则相信别人，这样别人才会忠心于你，才会诚心的帮助你，企业也就会更快的取得成功，人员素质测评工作也将会更顺利。
关键词：用人不疑疑人不用现代企业人力资源素质测评经过一个多月的阅读，我发现古代很多用人的准则都是这一条“用人不疑，疑人不用”。
所以我这篇读后感就是围绕用人不疑，疑人不用这一观点来写的。
讲明现代企业进行人力资源素质测评的前提就是做好选择员工的工作，为以后的人员素质测评的工作能够顺利的进行。
1.“用人不疑”含义用人不疑，疑人不用通常的解释是对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑；对感觉靠不住、没把握、不放心或者认为有问题的人，不能使用。
既然用人，就是要相信他们，绝不能因为他们在之前犯过一点小错就不重用他们，否则会造成他们心理上的负担，从而影响事业的成功。
2.古代“用人不疑”的举例在古代有很多用人不疑的例子，比如说齐桓公重用宁戚、魏文侯信赖乐羊、刘邦和他的臣子们以及唐太宗李世民对待臣子的很多故事，这些例子都是在说明着一个道理，那就是：用人就要大胆放心的用，不要存在任何的疑虑，否则被用之人无法真心诚意的为你效劳，你也不会有成功的一天。
2.1齐桓公不因宁戚的身份低微，重用宁戚管仲是齐桓公的相国，齐桓公很是看重他。
甚至有些事都是先过管仲，再告知齐桓公的。
管仲病危后，齐桓公为寻找可以接替管仲充任相国的人选，多次与管仲商量。
管仲推荐宁戚，觉得他是一位非凡的人物。
宁戚出生在卫国，学识渊博，才华出众，但出身寒微，不为卫国所用。
但他听说齐桓公有宏图大略，招贤纳士，重用人才，便决定到齐国一展雄才。
人员素质测评课程设计论文
一、胜任力素质模型的构建方法（一）胜任力素质模型的含义在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)（二）胜任力素质模型的构建方法访谈法（Interview）是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。
其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。
问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。
调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。
问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。
工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。
（三）操作“胜任力素质模型”模块的收获通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对《人员素质测评》学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和实际中的操作的差距，在实际的操作中，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。
例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。
在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。
因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。
二、结构化面试（一）结构化面试的含义结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
人员测评论文
自我分析与评价及规划其次根据自己做的一些测评题目及结果并结合实际对自己做了如下分析与评价。
1．菲尔博士的著名测试我的测试结果如下:【41 分到50分：平衡的中道】别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。
他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
做完这个测试自认为还是蛮符合我的, 为了进一步再确认现实生活中的我是否如上述结果所述, 我让同学对我作了简单的评价, 这是他们眼中的我”活泼可爱,很能忍耐,有耐性, 脾气较好, 个性看似沉闷实则活泼, 跟大伙相处较好, 很有正义感, 对人有耐心。
建议: 对于某些事不要忍耐, 要大胆的说出来!!!”看完这个小小的测评之后, 我蛮高兴的, 至少我清楚自己是一个什么样的人了解自己。
不过某天上课的时候问老乡我是一个什么样的人, 她说不好评价, 又突然的来了一句: 男人婆! 当时听好难过的, 我的自卑心理又开始了。
其实，人做事最基本的是要有信心和勇气，敢于尝试，不怕失败，不要太在乎一些外表的东西。
人生路途遥远，还能有几个青春供我挥霍呢？又有多少事情可以回头去做呢？所以要对自己充满信心，鼓足了劲去干事，信心。
2.艾克森情绪稳定性测评, 结果各方面我的分数都很低, 测评结果如下: 1)情绪不稳定性抑郁性: 心情抑郁，对自己的生活感到失望，与环境格格不入，感到自己在这个世界上是多余的;强迫状态: 谨小慎微，认真仔细，追求细节的完美，规章严明，沉着稳重，容易因脏污不净、零乱无序而烦恼不安;负罪感: 自责、自卑，常为良心的折磨所烦恼，不考虑自己的行为是否真正应受到道德的谴责;依赖性: 常缺乏自信心，自认为是命运的牺牲品，易受周围其他人或事件所摆布，趋附权威。
2)情绪适应性安详: 平静、安详，并且对不合理的恐惧、焦虑有抵抗能力。
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农学院人员素质测评期末论文中文题目:英利新能源人力资源专员人员测评方案的设计与实施学生马越系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业1班指导教师洪霞成绩评定2013年12月英利新能源人力资源专员人员测评方案的设计与实施1、公司简介英利新能源成立于2011年3月11日，公司注册于滨海高新区滨海科技园，公司主要经营围为：多晶硅太阳能电池的铸锭、切片、电池、组件及应用系统。
英利公司注册资本为4.9亿元人民币，由英利能源（中国）100%出资设立。
总部英利集团成立于1987年，1999年承担国家“年产3兆瓦多晶硅太阳能电池及应用系统示项目”，填补了国家不能商业化生产多晶硅太阳能电池的空白。
2007年6月在美国纽交所上市。
截止2012年底，集团总资产366亿元，员工2.6万人，员工平均年龄25岁，共辖93家子分公司，2012年，集团组件出货量达2300兆瓦，位居全球第一位。
在欧洲、北美、南美和东南亚等17个国家设有分支机构。
多年来，集团坚持“讲政治、防风险、树品牌、谋发展”的发展战略，在运营模式、产品研发、技术创新、市场占有率、品牌美誉度和企业文化等方面建立了明显的领先优势，是首家赞助2010南非和2014巴西两届足球世界杯的中国企业，是首家加入世界自然基金会（WWF）碳减排先锋项目的中国企业。
2、测评目的为公司高效发展，公司特对人力资源专员进行全面测评，详细了解每位员工的身体条件、认知能力、人格、技能、价值观以及文化涵等，为每位人力资源专员提供分析报告，并根据公司发展需求作出相应的岗位调整。
3、岗位说明3.1、岗位概述人力资源专员也称人事专员，是人力资源的入门职业，所属人力资源部，直接上级为人力资源部主管、人力资源部经理。
3.2、工作容1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司的良好形象；8.各部门人员的日常考勤，及销售人员的排班、休息日协调。
3.3、岗位职责1、协助上级掌握人力资源状况；2、管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；3、填制和分析各类人事统计报表；4、拟订公司规章制度、招聘制度草案；5、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；6、协助上级推行公司各类规章制度的实施；7、协助上级完成对员工的年度考核；3.4、任职资格1、人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历；2、有一年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉国家相关法律法规；3、人力资源管理理论基础扎实且熟悉人力资源管理各项实务操作流程；4、熟练使用相关办公软件；5、优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；6、办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识。
4、测评指标表2 人力资源专员测评方法6.1、实施测评前的准备工作1、对测评成员进行事前讲解，讲解容包括标准测评流程、标准指导语以及测评过程的时间控制、现场情况等；2、准备好所需要的场地、设备和材料，测评场地要求采光好，无噪音，足够空间，合理摆放桌椅；3、测评设备包括测评工具、音像放映设备和摄像设备等；4、被测评人员所需材料为测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。
测试人员所需材料，包括测评手册、记录纸、计时器等。
6.2、确定测评成员1、人力资源部经理1名，主要负责测评大纲的审核，对面试者进行提问，是本次测评的主考官；2、人力资源部主管1名，主要负责本次测评的策划，主持以及被测评人员资料的整理；3、测评专家3名，对本次测评数据进行分析整理，给出分析整改报告供公司参考6.3、测评过程被测评者需参加笔试和面试两部分，其中笔试分为心理测试和专业知识测试两部分，面试分为专业知识面试即结构化面试、无领导小组讨论，角色扮演三部分。
6.4、心理测试笔试部分（限时45分钟）6.4.1、目的根据标准化的实验工具测量表，将被测试者的某些心理特征数量化，来衡量被测试者的心理因素水平和心理差异，并对其进行分析。
6.4.2、工具韦克斯勒成人智力量表，卡特尔16PF量表，霍兰德职业兴趣测试6.5、专业知识笔试部分（限时45分钟）6.5.1、目的通过对专业知识的测试，进一步了解被测评人员对人力资源管理理论基础知识的扎实程度，作为本次测评分析结果的参考要素。
6.5.2、工具人力资源管理相关测试题6.6、结构化面试部分（限时20分钟）6.6.1、目的在笔试的基础上，通过结构化面试，更加深入的了解被测评者对人力资源管理各项实务操作流程的熟悉程度。
6.6.2、流程1、被测评者按照员工编号，依次进入考场进行测评，其余被测评者在休息室等候；2、每场设一名主考官，一名考官，一名测评专家；3、测评结束后，被测评者进入另一间休息室，等待下一轮面试；4、每个被测评者面试结束后，主考官、考官和测评专家要将评分表交到记分员手中。
6.6.3、笔试容1、由被测评者做简单的自我介绍；2、说出你自己的优点、缺点；3、如果有员工向你反应对公司考核制度不满意，你会如何处理；4、三年，你对职业的规划；5、简单阐述人力资源管理在企业管理中的重要性；6、谈谈你对人力资源管理的看法、了解；7、如果员工在转为正式员工后提出离职，需要办理的手续以及注意事项。
6.7、无领导小组讨论（限时40分钟）6.7.1、目的通过此项测评，考察被测评者的组织协调能力、团队协作精神、语言表达能力以及临场应变能力。
6.7.2、流程5名被测评者组成一个临时讨论小组，小组不指定小组组长即领导、不固定座位，讨论给定的测试题并在规定时间给出最终讨论结果，由人力资源部经理、人力资源部主管及测评专家对被测评者的表现进行评分，统一交至记分员手中后，换另5名被测评者进行测评，流程同上。
6.7.3评测要点1、通过每个被测评者的表现，给被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的个人能力、素质水平等做出判断；2、被测评者能否及时主动提出自己的观点、见解，是否敢于发表不同意见；3、被测评者是否有说服别人同意自己观点的能力，是否可以调节争议，营造一个良好的辩论氛围，是否愿意倾听或支持他人意见、互相尊重，是否有团队协作精神；4、被测评者是否拥有敏捷的思维，较强的语言表达能力，高度的语言概括能力等。
6.7.4、测评容女子A和男子B是一对恋人，但是他们分别居住在河的两岸。
有一天，女子A得到男子B得了重病的消息，想要过河去看他。
可是那天正巧有一场很大的暴风雨，贸然渡河会有生命危险。
男子B劝A不要来，可是A执意前往。
她找到了有船的邻居C,但是C却要求过河就要先付100万，当然A没有那么多的钱。
于是A又找到了有船的D，但是D要求过河之前，与A有肉体交易。
A为了看望B答应了。
D也遵守若言，送A过河。
见到B后，B的病情也终于化险为夷，有惊无险。
但是得知A与D的肉体交易后，毅然的提出了分手。
A很伤心，后来遇到了年长的男子E，E得知了A曾经的遭遇后，不但不嫌弃，还表示了爱意。
虽然知道A并不是很爱她，但他也不是很勉强。
请讨论，A、B、C、D、E当中，你比较喜欢谁，将他们按照喜欢到不喜欢的顺序排列，并简单阐述理由。
6.8、角色扮演（限时60分钟）6.8.1、目的通过角色扮演的方式，更好的考察被测评者的综合管理能力以及对突发事件的临场应变能力。
6.8.2、流程1、被测评者按照员工编号，依次进入考场进行面试，其余被测评者在休息室等候；2、每场设一名主考官，一名考官，三名测评专家；3、测评结束后，被测评者进入另一间休息室，等待本次测评结果；4、每个被测评者面试结束后，主考官、考官和测评专家要将评分表交到记分员手中，进行最终结果的计分。
6.8.3、测评容欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年完成，我告诉客户我们能够做到。
”此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限生产出符合他们要求的产品。
我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。
如果我们必须在一年完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。
”目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。
请思考：在项目可行的前提下，假如你是公司人力资源部经理，你应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现。
7、测评结果的公式与岗位调整所有被测评者均参与测评之后，由测评专家对每位被测评者进行分析，并上报人力资源部主管，由人力资源部主管对在本次测评中表现突出的人员资料、成绩进行整理，并提出对应人员的岗位调整意见与说明，上报人力资源部经理，由经理审核后，对其进行相应的岗位调整，并对测评结果予以公布。
论文评分标准。