绩效考评失败的原因分析

绩效考评失败的原因分析

一、绩效考评不考评绩效

现代很多企业的绩效考评不考评绩效，例如，在很多企业中，绩效考核分成工作能力、工作态度、工作业绩、工作绩效等项目，每一项又分成若干小项。但是，工作能力考评、工作态度考评、职业生涯规划、员工创新建议的处理等，与绩效考核之间并没有实际的关联。

1.工作能力考评

将工作能力考评纳入绩效考评范围，是现代很多企业的做法，这是错误的。因为绩效考评主要是考评员工对应该做的事情的完成情况，而工作能力考评主要是考评一个人的能力能否胜任工作。

绩效考评和能力考评是存在差别的，主要表现在四个方面：

用途不同

能力考评主要运用于员工招聘、晋升、调整岗位等，绩效考评的用途却很多。

考评的内容和指标不同

能力考评是基于任职能力的素质模型，绩效考评是基于绩效考评指标。

考评周期不同

一般来说，能力考评应该一年一次，绩效考评可以一月一次。

考评者不同

能力考评为多方位考评，需要借鉴多人的意见，绩效考评由考评者直接考评。

2.工作态度考评

在考评中将工作态度作为一个考评指标，易出现两种情况：第一种，开始时员工的工作态度全部考核为良，一段时间之后如果出现差异，就会引起议论，这种情况往往会导致领导将工作态度全部考核为优，最终使这个考核成为送分项目；第二种，引起员工之间的矛盾，把工作态度作为相互打压的方面，成为所谓的全方位考评，导致横向考评的错误结果。

【案例】

规范化的服务考核

某公交公司为了考核司机的工作态度，将司机的工作分成几个阶段进行考评：第一，乘客到来和上车时司机的表现；第二，司机开车时的

表现；第三，乘客下车时司机的表现；第四，车况；第五，司机的着装。

这样的划分有很多不客观的问题，需要进一步细化，可以细化为以下内容：

1.司机提前15分钟到达并上车，分值为15分，每迟到一分钟，扣

1分；

2.车辆停靠的地方和方向，分值为10分，根据公司规定进行车辆停

靠，否则扣分；

3.车门是否悬挂公司的标志，分值为10分，根据公司规定悬挂，否

则扣分；

4.车门是否开启，分值为5分，如未及时开门，迟一分钟扣1分；

5.司机是否站到车门和行李舱中间恭候，分值为10分，根据实际情

况打分；

6.旅客上车之前，车内是否打扫干净，分值为10分，根据卫生情况

打分；

7.空调开启情况，分值为10分，按规定及天气情况处理，如顾客投

诉，则扣分；

8.是否播放指定音乐，分值为5分，根据检查情况打分；

9.司机是否在车内抽烟，分值为10分，抽烟一次扣5分；

10.司机是否穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌，分值为15分，遗漏

一项扣5分。

由案例可知，考评者要根据被考核者的具体行为规范进行考评，语言、动作、动作程度等都应该有非常清楚的要求，按照这个要求去做，才能使被考核者有章可循。

因此，管理者在将工作态度考核规范化的过程中，需要注意：

第一，如果岗位的工作态度是工作内容的一部分，就必须纳入考评，例如服务类岗位；如果工作态度对岗位工作基本没有作用，可以不纳入考核。

第二，如果把工作态度纳入考核范围，需要事先将其细化，把工作岗位细化成行为规范。

第三，把无形的服务变成员工有形的行为，这样的考评才能够客观、全面地衡量服务人员的工作态度，并且能够达到考评效果，使考评更加量化。

要点提示

进行绩效考核时，应避免以下项目的考核：

①工作能力；

②工作态度；

③职业生涯规划；

④员工的创新建议。

3.职业生涯规划考评

职业生涯规划是指，一个人对其一生所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括学习与成长目标及对职业和组织的生产性贡献和成就期望。

个体的职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭以及社会存在密切关系，并且要根据实际条件具体安排。由于未来的不确定性，职业生涯规划也需要确立适当的变通性，同时职业规划也是个体人生规划的主体部分。

4.员工创新建议的处理

创新虽然非常重要，但不应纳入绩效考核指标。企业可以单独设立创新奖励体系，例如设立一些荣誉、奖章、仪式，包括荣誉证书、奖金等奖励手段，同时奖金不应设定太高，不要形成为了钱而创新的文化。

对建议、培训等此类项目内容，要以体现企业的价值为指导原则，不应将所有内容都归入工作绩效考评。

总之，绩效考评一定要抓住关键，不要把各种事情都用来考评，否则考评工作就无法真正落实。

在绩效考评中，应注意两个要点：

第一，绩效考评应只考评工作任务，岗位干什么，就考评什么；

第二，部门重视什么，就考评什么。

二、考评的标准不合理

考评指标是指考评的具体项目，比如销售额度、客户的开发率、项目的完成率等；考评标准就是应该达到何种程度，比如销售额等。制定考评标准，就是将职工考评指标定额化、考评内容分值化（含定量指标分值化、定性工作分值化）的过程。

标准的制定应实行分级负责，需要领导、个人、专业人员合作完成。

考评指标定额化，实行先发动职工根据本单位的目标任务、自己在其中应承担的责任，自找压力，并自提初步的指标定额，经反复讨论，综合每个职工提出的指标与整体指标衔接后，再由专业人员进行评审，由主管领导审定。

考评指标分值化，实行先由专业人员提出方案，征求职工意见后由主管领导审定。

职工参与考评标准的制定，可以进一步明确自己面临的形势、任务，明确自己在企业中的地位、作用，增强职工爱岗敬业的责任感和自主管理意识。

考评标准不合理，主要有两种情况：

1.指标过高

考评指标过高会导致员工无法实现目标，失去干劲，工作不努力，甚至会流失员工。

【案例】

高标准带来的人员流失

某饮料公司老板的能力非常强，她将自己的工作能力当成下属的工作能力，因此考评标准总是比同类公司要高，员工总是感到任务很重而

无法完成，每个人都有挫折感和失败感，于是，这位老板的下属流失现