部属培育与激励指导
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课长很亲切地迎接了他。当他们两人在检讨 郭大源的人事记录时，话题提到有关活动的 事。活动对郭大源而言是拿手的事，于是， 他无所不谈。接着，廖本善课长问起了阅读 的专门杂志在内的书籍，也问到最近实施的 业务调查报告内容情形？结果，郭大源因对 这些是毫不关心，一点也不知道到底是怎么 回事。他的回答当然不清楚且不得要领。
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一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
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美国：成功企业高层经理人每年看30本书 中层经理人每年看50本
中国多数老总一般每年只看3-5本
你如何?
• .... .
你部属学习的状况 你知道吗？
• .... .
你拿什么来教？ 你要教些什么？
• .... .
管理者，先要使部属从 内心生产自我提升的意 愿，自我启发的自觉。 唯部属有学习意愿，才
• .... .
•時間一轉眼已過了三個月，阿三的工作能力始 終不能進入狀況，李課長好幾次想找他談，但 因臨時的協調會只好作罷，他也主動拿了許多 相關的資料給阿三閱讀，但是似乎起不了作用， 今天他把阿三找來，很慎重的告訴他，依照目 前表現，正式錄用考核恐怕要再延長三個月， 阿三聽見，淡淡的說「那就不用麻煩了，我明 天遞辭呈」，聽到這句話李課長想起王明走的 情景，不禁一陣心痛，他實在搞不懂為什麼面 試時一副聰明樣的阿三，會通不過考核。
所谓的干练之才到底是天生就具 有能力，还是后天培养而成？
• .... .
案例
•李安是工程課的課長，日前課內人員王明離職， 據人事經理告知，王明在離職面談中反應學不 到東西，所以李課長下定決心要好好培育今天 來報到的新進人員阿三，他把阿三找來，告訴 他，身為工程課的專員應該懂得閱讀工程圖、 工程估價、發包作業程序、驗收程序、監工及 會計請款程序，只要他努力的學，他將會好好 的培育他，如果有不懂的地方也可以請教資深 的劉華及張友，他並把這幾位資深人員找來再 特別交待一番。
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现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。
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为什么现在学习 很重要 ?
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因为 你要生存
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知识折旧和学习能力
计算机和现代通信技技术使大多数教科书变 得过时，使知识的实效性变得很快。“知识 就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。 拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一 的领先优势是比别人学习得更快。学习是指 不断地更新、提升、和创新知识的能力。
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相对 的 比较
不是你在做什么 是人家在做什么
知识 ＋ 历练 ＝ 经验
机会
思考
观察
成功
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HOW TO GET IT ？
培育部属的误区
▲ 因果倒置，只忧虑没基本起步？ 培育是谁的责任
▲ 有无度之将无畏战之兵？ 只会批评而无培育方法
▲ 培育导向？ 交差了事有形式而无实质
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• .... .
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企业竞争是学习力的竞争
市 产技 人 学 场 品术 才 习
力
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包袱 ？
作业：
• “三级安全”教育----班组级的培训计划 • 岗位操作培训计划（岗前培训、转岗培训） • 关键岗位的储备人才培养计划
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十倍速时代
适应速度 反应速度 创新速度 变革速度
不确定的年代
能有效吸收一切。
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难以晋升的郭君
郭大源服务年资及经验是非常丰富的。他喜欢参加 其他各种活动，所以人缘相当不错。不过他觉得不 如意，那就是他都没有晋升的机会。在过去一年中， 他曾经有过两次晋升主任的机会，但是事实上升主 任的人，并不是他，而当主任的，两次都是比他晚 进公司服务的同事。这次，又有晋升的机会，但他 觉得这次还是跟过去一样，一定不会选到他当主任， 所以，他感到非常苦闷。于是，廖本善课长就想跟 他好好地谈一谈这件事。
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廖本善课长对郭大源说，为要晋升，就必须有相当 的准备，把交代下来的工作完成虽然也很重要，但 只是这样，还不能说有资格晋升。公司的晋升条件， 当然是目前最能干而且将来也有希望会更进步的员 工。有兴趣参加活动这也很不错，但是，自己不求 上进的话，那就永远无法保证晋升的机会。郭大源 听了课长此话后，就自我反省了。显然地，他过分 热中于活动，对自己那一份工作，却没有时间支想 如何改进做好。他以为升上主任以后，才去学习就 可以了。
部属培育与激励
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课程内容
• 如何培育自己的部属 • 如何激励自己的部属
• .... .
课程目标
• 通过此课程的学习使生产拉长： 1、树立正确的员工培训观念； 2、掌握员工培训的方式、方法； 3、如何开展员工培训需求的分析，配合公司员工培训工
作的顺利开展； 4、对激励理论的认知。
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美国钢铁大王安德鲁‧卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句 名言：『带走我的员工，把工 厂留下，不久之后工厂的地板 就会长满杂草；拿走我的工厂， 把我的员工留下，不久之后我 们会有个更好的工厂』
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壹. 部属的培育与启发
(一).培育部属的真谛
•培训人才就是投资未来、没有培训就是没有未来！ •指导要花时间，不指导要花更多时间！ •培育部属的时间要规划出来！ •部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容！ •培育部属的关键在于激发意愿与自主思考！ •需求是培训的开始！
主管太忙?
•我們常落入的惡性循環
•太忙
•部屬能力差
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•沒時間訓練
行為
冰山理論
• .... .
態度
技巧
知識
日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的 人力资源、工作场所与性质的重大变异， 势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余 的人员来应付。这些人员究竟从何而来？ 他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待 有心人挖掘，还是已经光芒尽露？
课长很亲切地迎接了他。当他们两人在检讨 郭大源的人事记录时，话题提到有关活动的 事。活动对郭大源而言是拿手的事，于是， 他无所不谈。接着，廖本善课长问起了阅读 的专门杂志在内的书籍，也问到最近实施的 业务调查报告内容情形？结果，郭大源因对 这些是毫不关心，一点也不知道到底是怎么 回事。他的回答当然不清楚且不得要领。
• .... .
一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
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美国：成功企业高层经理人每年看30本书 中层经理人每年看50本
中国多数老总一般每年只看3-5本
你如何?
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你部属学习的状况 你知道吗？
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你拿什么来教？ 你要教些什么？
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管理者，先要使部属从 内心生产自我提升的意 愿，自我启发的自觉。 唯部属有学习意愿，才
• .... .
•時間一轉眼已過了三個月，阿三的工作能力始 終不能進入狀況，李課長好幾次想找他談，但 因臨時的協調會只好作罷，他也主動拿了許多 相關的資料給阿三閱讀，但是似乎起不了作用， 今天他把阿三找來，很慎重的告訴他，依照目 前表現，正式錄用考核恐怕要再延長三個月， 阿三聽見，淡淡的說「那就不用麻煩了，我明 天遞辭呈」，聽到這句話李課長想起王明走的 情景，不禁一陣心痛，他實在搞不懂為什麼面 試時一副聰明樣的阿三，會通不過考核。
所谓的干练之才到底是天生就具 有能力，还是后天培养而成？
• .... .
案例
•李安是工程課的課長，日前課內人員王明離職， 據人事經理告知，王明在離職面談中反應學不 到東西，所以李課長下定決心要好好培育今天 來報到的新進人員阿三，他把阿三找來，告訴 他，身為工程課的專員應該懂得閱讀工程圖、 工程估價、發包作業程序、驗收程序、監工及 會計請款程序，只要他努力的學，他將會好好 的培育他，如果有不懂的地方也可以請教資深 的劉華及張友，他並把這幾位資深人員找來再 特別交待一番。
• .... .
现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。
• .... .
为什么现在学习 很重要 ?
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因为 你要生存
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知识折旧和学习能力
计算机和现代通信技技术使大多数教科书变 得过时，使知识的实效性变得很快。“知识 就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。 拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一 的领先优势是比别人学习得更快。学习是指 不断地更新、提升、和创新知识的能力。
• .... .
相对 的 比较
不是你在做什么 是人家在做什么
知识 ＋ 历练 ＝ 经验
机会
思考
观察
成功
• .... .
HOW TO GET IT ？
培育部属的误区
▲ 因果倒置，只忧虑没基本起步？ 培育是谁的责任
▲ 有无度之将无畏战之兵？ 只会批评而无培育方法
▲ 培育导向？ 交差了事有形式而无实质
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• .... .
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企业竞争是学习力的竞争
市 产技 人 学 场 品术 才 习
力
• .... .
包袱 ？
作业：
• “三级安全”教育----班组级的培训计划 • 岗位操作培训计划（岗前培训、转岗培训） • 关键岗位的储备人才培养计划
• .... .
十倍速时代
适应速度 反应速度 创新速度 变革速度
不确定的年代
能有效吸收一切。
• .... .
难以晋升的郭君
郭大源服务年资及经验是非常丰富的。他喜欢参加 其他各种活动，所以人缘相当不错。不过他觉得不 如意，那就是他都没有晋升的机会。在过去一年中， 他曾经有过两次晋升主任的机会，但是事实上升主 任的人，并不是他，而当主任的，两次都是比他晚 进公司服务的同事。这次，又有晋升的机会，但他 觉得这次还是跟过去一样，一定不会选到他当主任， 所以，他感到非常苦闷。于是，廖本善课长就想跟 他好好地谈一谈这件事。
• .... .
廖本善课长对郭大源说，为要晋升，就必须有相当 的准备，把交代下来的工作完成虽然也很重要，但 只是这样，还不能说有资格晋升。公司的晋升条件， 当然是目前最能干而且将来也有希望会更进步的员 工。有兴趣参加活动这也很不错，但是，自己不求 上进的话，那就永远无法保证晋升的机会。郭大源 听了课长此话后，就自我反省了。显然地，他过分 热中于活动，对自己那一份工作，却没有时间支想 如何改进做好。他以为升上主任以后，才去学习就 可以了。
部属培育与激励
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课程内容
• 如何培育自己的部属 • 如何激励自己的部属
• .... .
课程目标
• 通过此课程的学习使生产拉长： 1、树立正确的员工培训观念； 2、掌握员工培训的方式、方法； 3、如何开展员工培训需求的分析，配合公司员工培训工
作的顺利开展； 4、对激励理论的认知。
• .... .
美国钢铁大王安德鲁‧卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句 名言：『带走我的员工，把工 厂留下，不久之后工厂的地板 就会长满杂草；拿走我的工厂， 把我的员工留下，不久之后我 们会有个更好的工厂』
• .... .
壹. 部属的培育与启发
(一).培育部属的真谛
•培训人才就是投资未来、没有培训就是没有未来！ •指导要花时间，不指导要花更多时间！ •培育部属的时间要规划出来！ •部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容！ •培育部属的关键在于激发意愿与自主思考！ •需求是培训的开始！
主管太忙?
•我們常落入的惡性循環
•太忙
•部屬能力差
• .... .
•沒時間訓練
行為
冰山理論
• .... .
態度
技巧
知識
日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的 人力资源、工作场所与性质的重大变异， 势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余 的人员来应付。这些人员究竟从何而来？ 他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待 有心人挖掘，还是已经光芒尽露？