怎样带教新员工

怎样带教新员工

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在《年餐饮业发展分析及年趋势报告》一文中，有一项数据值得同行深思：年第一季度，餐饮业用人需求比上季度增长，比去年同期增长了，在人员短缺的同时，餐饮业的人员流动表现非常频繁，楼面服务人员、厨房技术人员和管理人员都在流失，今年下半年餐饮业对人员的需求增长应远大于。

对于人员的需求，我分析原因之一是从事餐饮服务行业的人员逐年减少、其二是餐饮行业的工资水平还有待提高、其三是餐饮业经过金融危机后的逐步复苏；对于人员的流失，则主要是表现在跳槽频繁和转行上。这些给餐饮企业持续发展带来了很大挑战，为应对这种状况，许多餐饮企业的用工成本普遍都增长了—左右，尽管如此，结果仍然见效甚微甚至适得其反，加速了餐饮行业进入微利时代。

给员工涨工资来解决员工的短缺与稳定的问题只是一个方面，但绝对不是最佳的手段，治标不治本。我以为企业关键要从内部培育做起、从培养员工的归属感开始，首先要从带教好新员工的工作开始……

笔者由于个人发展原因从原单位跳槽进入了广州另一家知名餐饮品牌——麦点集团九毛九餐饮连锁管理公司依然担任厨政管理工作，在给连锁厨部中层管理的培训课上，笔者就怎样带教新员工的理念和观点想拿出来与广大同行做一下分享。如有不妥的地方，请给予指正。

“如果你在招聘人上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人”这是以前的观念，现在恐怕要纠正过来：“如果你不关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工。”再譬如我们一贯的观点：“德才兼备的人优先使用,有德无才的人培训使用,无德无才的人坚决不用”，时下恐怕也不得不放宽了，无德无才的人也要改造着使用。由此可见，人员紧缺是餐饮业的大环境。企业能够做的是稳定好老员工、培育好、带教好每一个新员工。

一个新员工的加入，首先要肯定的是新员工对企业的认可。通常新员工的试用期一般是个月，在这段时间内，如果引导得好，可以确保该员工在企业的稳定性。反之，会带来后续管理工作的难度。

要引导好新员工，作为管理人员要先了解一些新员工的心理状态，以及在每一个工作时段所表现的心理动向。只有把握这些，带教工作才会顺畅。

无论是从未从事过餐饮行业的新人，还是有过工作经验的老师傅一旦进入一个新的工作环境难免都会产生一定的压力。这种压力表现在四个方面：

第一、怕出错

在工作中由于不熟悉本企业的工作流程、菜品或企业的运作情况，在日常工作中难免兢兢战战，发挥失常，或者顾虑太多。往往越是这样，差错越多。

第二、怕没面子

如果此时，非正常的失误遭到同事或上级领导的批评的话，自尊心较强的新员工会因此感觉没有面子，特别是对于曾经有过工作经验的师傅而言。这些批评和指责对他是一个打击。从而消弱他对新工作的信心。

第三、怕不被人接受

信心在丧失，就会担心自己的工作成效不被人看好，这样就会产生无形的工作压力，不自信由此开始蔓延扩大。

第四、怕不能胜任工作

最后，因为有了这些思想上的压力，就会越来越觉得自己不能胜任新的工作，从而做了撤退的准备。

这四种心理压力表现如果作为管理者没有及时观察并及时做出正确引导得话，新员工是很难选择留下来的。要么就是企业觉得他不适合，要么就是他不适应企业。

这种压力就是环境的适应能力，会随时间的推移而发生变化，如果适应的能力强时，压力会随时间的推移越来越大，反之，会越来越小。

我们再来深入了解一下新员工的四个心理周期

第一、愉悦期

愉悦期往往是新员工在入职前和入职初期通过对企业的了解对企业抱有的一定高度的期望值。这种期望值是通过企业正面的宣传所调动的，是积极的。

在员工处于愉悦期时，部门领导要通过培训和沟通主动告诉员工企业真实情况，有正面信息，也要有负面信息，让员工对公司和和自己的未来抱以理性期望，以减轻员工的震惊程度，避免员工心理落差太大。同时，也避免非正式渠道成为新员工的主要信息来源。通常小道消息传播会以负面信息为主，而且负面信息会在传播中被渲染和夸大。

第二、震惊期

当新员工工作磨合了一段时间后，通过自己的所听、所闻会逐渐发现企业所浮现出来的这样或那样的问题。从而会产生一种心理落差。这种落差如果不及时调整，也会使新员工心理感到非常的不安。

新员工为什么会出现震惊期情绪，主要原因有三个方面：

一、听到不好的信息和传闻，如：老员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系等；