非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理

非正式组织对组织的影响及管理
摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。

企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。

本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。

关键字：非正式组织影响管理
非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。

自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。

非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。

那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。

一、一、非正式组织概念及特征
（一）非正式组织的概念
非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。

[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。

非正式组织体现的个体与社会的关系。

一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。

（二）非正式组织的特征
（1）具有牢固的感情纽带。

非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。

非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。

（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。

非正式组织的权力来自于组织成员的授予，而不是上级部门的授予。

[2]
（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。

非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。

（4）具有很大的不稳定性。

非正式组织没有正式的结构，一般比较松散，人员不固定，容
易受偶然因素的影响。

由于非正式组织没有固定的规章制度和正式规的约束，当遇到外界的刺激或正式群体发生了变化时，非正式组织的聚力开始减弱，以至解体。

但是，也不是所有的非正式组织都是如此，有些非正式由于其成员间的感情非常密切，他们相互依赖、相互信任、相互支持，所以聚力极强，这种组织是稳定的。

（5）拥有一套不成文的行为准则。

这种行为准则从组织成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发，对成员的约束力很大，从这种不成文的行为准则出发的奖惩办法是迅速而有效的。

（6）组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识，比如自卫性、排他性等。

二、非正式组织产生的原因
非正式组织是自发形成的，但并不是一种偶然的现象。

由于人的需多层次、多方面的，而正式组织又无法给予全部的满足，职工只能通过形成非正式组织来满足这些需要。

产生非正式组织的原因，归纳起来有以下几点:
(一)利益的共同性。

非正式组织是在为实现成员共同目标的活动中形成的，因“目标”与利益联系在一起，人们从“目标”中看到共同的切身利益时，会自觉采取共同的行动。

人们有了共同的利益，并通过目标共有，愿意采取一些有利于共同利益和共有目标的行动，在这些交往和行动中，他们会感觉到，人们的个人利益和整体利益，通过集体努力比依靠个人努力更容易获得。

因此，个人为了维护和更好地实现自身的利益。

对可以达到该目的的群体就有一种向往感，有一种责任感与义务感，群体成员愿意融洽相处，共同努力，久而久之，就会自然地形成非正式组织。

（二）态度和价值观的类似性。

价值与态度有密切的关系，个人对某人抱的态度反映了对方对该人的价值。

人们开始交往时，首先考虑对方对自己的态度，判断对方对自己是否友善。

因此，在态度、价值观相类似的人们相
交往时，不仅容易得到相互支持，有共同语言，而且易于理解对方的行为，经过多次反复和强化，会促使他们形成非正式组织。

（三）社会角色的相似性。

从社会心理学的角度来看，人们都希望与自己处于相似社会地位的人交往，这样不会使自己的个性受到束缚和压抑。

社会角色相似的职工在交往中，不会有任何思想负担，可以使自己的个性和特点得以充分发展。

因此，在交往过程中很容易形成非正式组织。

（四）感情的融洽性。

社会心理学认为，每一个人都不能孤立地生活在世界上，人在世界上，不仅有衣、食、住、行等生理上的需要，还有感情和归属上的需要，人际关系的需要。

从感情上，人都愿意与别人融洽相处，希望得到别人的友谊。

群体成员在感情上融洽时，他们能彼此信任、相互谅解，造成一种友善和愉快的气氛，因而他们之间联系的纽带会进一步加强。

从归属上看，人需要有一种归属于某一集团或群体的感情，希望成为其中的一员，这样在委曲时有倾诉的对象，遇到困难能得到帮助、鼓励和安慰，能够承担外来压力，从而实现了职工的满足感、安全感和归属感，慢慢就会形成非正式组织。

，
（五）兴趣爱好的相似性。

兴趣相同或相似的职工容易在满足兴趣和爱好的共同行动中，进行人际交往，在这种交往过程中他们会建立感情从而形成非正式组织。

（六）空间位置的相近性。

有些职工工作中的交往比较多(例如在同一车间或同一班组)，他们经常见面，接触频繁，容易发生比较密切的人际关系，有些职工居住区域比较接近，除了交往密切以外，还往往具有共同的文化背景和思想基础以及心理上的一致，易于形成非正式组织。

三、非正式组织对组织的作用
分析非正式组织对组织的作用，是探讨如何管理非正式组织的前提和基础。

非正式组织与组织之间存在着各种关系，非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现，也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现。

总体而言，非正式组织对组织有着两种作用，即：积极的作用和消极的作用。

（一）非正式群体对组织的积极作用
（1）它可以提高士气，促进人员稳定。

人是社会性动物，这也就造成了人害怕孤独的本性。

孤独是非常可怕的。

这一点在对监狱中囚犯的研究已明确的体现出来。

他们紧、恐慌、焦虑，种种这般皆是因为孤独。

再优秀的员工在孤独的笼罩下也无常的发挥才能。

此时充满人情味的非正式组织就是他们最好的选择。

这个组织给他带来的安全感与归属感，消除了它的孤独，增加了它的信心。

（2）可以扩大协作程度，减少厌烦感。

仅在客观要求下才与之沟通的人和知心朋友。

我们当然更愿意与后者一起工作。

这样在工作时才有更多的彼此信任和乐趣。

非正式组织刚好可以满足员工的这一需求。

同时，良好的气氛和宝贵的信任也有助于提高员工的工作效率。

（3）有利于沟通，使个人有表达思想的机会。

正式组织中的下级对上级总是会保持着一种敬畏感。

这种敬畏感使他们不敢在上级面前发表自己的意见，致使很多合理的建议与优秀的想法不能及时反映给上司，而造成很大损失。

此时非正式组织给员工带来的信心便派上了用场。

他们找到了心理上的靠山，从而缩短了与上级的距离感。

并愿意以一个非正式组织的名义发表意见。

与此同时上级想了解下级的思想与意见，或是要给下集做思想工作。

则只要与此非正式组织的“头头”交流就可以了。

从而大大节省了时间和精力。

(4)非正式组织间的良性竞争。

两个或多个非正式组织，甚至是两个或多个不同组织里的成员。

为了展现才能或提高在正式组织中的地位，而引起的竞争。

对正式组织的蓬勃发展是相当有利的。

（二）非正式群体对组织的消极作用
(1)可能集体地址上级的政策。

当上级制定的政策严重的损害了下级的利益，非正式组织的
成员便会联合起来搞破坏。

也就是“水能载舟，亦能覆舟”的道理。

最直接的例子便是——罢工。

（2)强剖组织部成员一致性。

为了保护能力弱的成员，或抵制上级“得寸进尺”式地制定工作目标。

它会限制成员的产量和自由发挥，从而抑制员工的工作积极性。

（3）加强正式组织不团结的恶性后果。

人与人的接触交往中总会有摩擦产生。

而不同非正式组织的成员的摩擦，有可能会上升为两个组织的矛盾。

这种矛盾的调解比个人恩怨的调节要复杂得多。

因为非正式组织是以个人偏好为基础，如果个人偏好与正式组织目标发生冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。

管理者要特别警惕非正式组织可能出现的三个方面的问题(一是演变成一种力量，刺激人们产生抵制组织目标的心理；二是成为滋生+传播小道消息谣言的场所，影响正式组织的团结与协作；三是易被个别用心不良的人利用操纵群众)。

[4]
四、非正式组织的管理
既然非正式组织的存在时不可否认的事实，那么利用其积极因素，并因势利导转化其消极因素就成了管理者不可重视的问题。

（一）正确认识非正式组织
传统管理比较重视组织与正式组织的作用，而对非正式权利存在偏见。

其表现为：一是不能正确认识非正式组织的性质，无法区分积极型、中间型与消极型非正式组织，而是笼统地将这些群体看作是与组织和正式组织闹别扭的小帮派、小团伙等，因而采取分化瓦解、取缔、禁止的办法对待。

二是不闻不问，放任自流，让其自生自灭。

而一旦出了问题，又小题大做，严厉处理。

因此，非正式组织存在的积极性被破坏了，而消极性有时反而增长。

因为惩罚刺激了某些非正式组织成员的反抗情绪。

可见，这些看法和做法都不利于发挥非正式组织在组织生活中的积极作用，必须改进。

改进的大致方向是，要具体分析非正式群体的形成原因、行为方式、正负功能等，然后分别对待。

（二）充分利用非正式组织的特点
一般来说，非正式组织成员之间的关系较融洽，信息沟通较快，凝聚力较强，群体的压力较大。

在某种情形下，正式组织完不成的任务，可以由非正式组织来完成。

当时机成熟时，也可以把一些非正式组织转变为正式组织，使其更有效地为企业服务。

（三）重视非正式群体中的领头人
一般来说，在结合交紧密的非正式组织中无意中总会形成一两位领头人。

这些人人缘较好、智商较高、能力较强、知识面较广、威信较高。

控制住他们，基本上就控制住了这些非正式组织。

积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，应积极邀请他们参与组织的重要决策，如有必要，还要邀请他们出任组织的正式职务。

因此，管理者要根据不同的情况，采用不同的方法来影响、控制这些人。

但是不要迁就他们的无理要求，否则反而得不偿失。

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(四)用组织文化引导
非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织之间的亚文化冲突。

因而，从长远来看，要使非正式组织与正式组织真正协调一致，组织就要通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向，使之与组织的目标协调一致。

（五）分类对待非正式组织
非正式组织与企业组织之间存在着各种关系，非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现，也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现。

因此，对企业的高层管理人员来说，探讨如何管理非正式组织显得非常重要。

（1）对积极型非正式组织应保护、利用，促其成长。

因为积极型非正式组织与组织同心同德，利用其能量，可以形成合力，加速工作进程。

当然，利用时多方面的，但主要是人与活动两个方面。

利用其人，主要是给核心人物授权，让其帮助或代替组织管理人员开展某些活动，作成员的思想政治工作等。

利用其活动，主要是将成功的做法加以肯定和推广，让其他人加以仿效。

不过，对积极型非正式组织仅仅利用是不够的，还应该关心它，促其成长，在这方面，要了。

了解成员的需要和动机，帮助他们解决实际困难，尤其是帮助他们构想自己所在非正式群体的未来，以便更好的配合企业工作。

（2）对中间型非正式组织应坚持正面引导、热情帮助的方针。

一方面，要注意联络成员的感情，给他们以充分的信任，并在理论上加以开导；另一方面，要充分肯定起可取之处，并使其可取之处逐步扩大。

在其积极因素不断发展的同时，有意识的引导其目标与组织目标靠拢，如果能做到这一点，那么其消极方面可能会得到有效的转化或控制。

（3）对消极型非正式组织应尽力教育、改造，使其迅速转化，对转化确实有困难的，可采用解体等方法处理。

对组织中绝大多数的非正式组织，只要耐心教育，晓之以理，动之以情，导之以行，是可以转化成积极型群体的。

当然，有些消极型非正式组织积习甚深，正面教育可能难以奏效，则可采用如下方法对待：一是暗示警告术。

这种警告是暗示性的，但有意使警告对象知晓，促使其手链荒谬的行为与想法。

二是重组关系术。

有意识地将不同非正式群体的成员安排在一起，让那些消极型非正式组织成员在于他人的共事过程中，消除不良的观念与想法，进而达成工作上的和谐，人事上的稳定，使他进入新的非正式组织。

三是有意逼调术。

即对消极型非正式组织中的骨干，感到无可奈何时，可用差别对待方式，使其感到不受信任、厌倦，从而自动要求调离。

五、结语
非正式组织与企业文化、组织气氛、成员之间的信任、凝聚力和团结性等方面毫无疑问是息息相关的。

管理者如何让非正式组织在企业中发挥其应有的正面作用,使非正式组织弥补正式组织在协调、沟通、知识分享方面的欠缺,是管理者面临的重要挑战。

总之，若能在组织工作中充分发挥正式组织功能的同时，重视非正式组织的作用，有效地驾驭好这些“隐形的”但又无处不在的“民间”组织，“两个轮子”走路，就能政令畅通，收到事
半功倍的管理效果。

参考文献
[1]王玉莲著组织行为学 [M] .机械工业 2003.9（P80）
[2]德著组织行为学（第二版）[M] .高等教育 2007.12（P169）
[3]袁勇志著组织行为学[M] .经济管理 2008.9（P103- P105）
[4]许国明在组织建设中要高度重视对非正式组织的引导[J].价格月刊 2005.6
[5]朱丽莎组织中非正式群体以及管理对策[J]．科技进步与对策2001.4。