人力资源测评ppt课件

山西医科大学公共卫生学院
12
1.5 一般技术原理
程序
4、项目的试测和分析
预测——获得反映资料（对象、过程情景、时 限）、发现意外问题
分析——内容取样适当性、题目思想性、表达清 楚性以及难度、区分度和备选答案适宜性
5、合成测验
项目的选择——区分度和难度 项目的编排 编制复本——等值复本（同一心理特质、相同内
山西医科大学公共卫生学院
19
2.2 面试
功能
➢ 有效避免高分低能者或冒名顶替者入选； ➢ 弥补笔试的失误； ➢ 考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应
能力等笔试与观察中难以测评到的内容； ➢ 灵活具体确切的考察一个人的知识、能力、
经验、动机、态度、进取心及品德特征等； ➢ 测评个体的任何素质。
山西医科大学公共卫生学院
#美国发展新型论文笔试题 撰写本人自传，并对未来5年公众生活进行计划
山西医科大学公共卫生学院
17
2.1 笔试
优点
缺点
主 较好测试应试者文字综 命题内容范围狭窄，选择
观
合表达能力、逻辑思维 能力、想象能力和材料
性低，评分标准不易统一， 主观性大，易受书法、错
题 整理能力
别字、卷面整洁情况干扰
客 命题范围广泛，题量大，偏重于考察机械记忆，难
B 程序
1、确定测验目的
测验对象——如：年龄、智力、文化背景及阅读水平 测验目标——如：能力、人格、成就需要 测验用途——如：配置、诊断、选拔和开发
2、拟定编制计划 3、设计测验项目
搜集有关资料——丰富性和普遍性 选择项目形式——测验目的和材料性质、团体特点、 实际因素（人数、时间、经费、设备、操作容易度） 编写和修订项目
听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则 观其所不受，贱则观其所不为） ➢ 六验（喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节， 惧之以验其恃，哀之以验其人，苦之以验其志）
山西医科大学公共卫生学院
8
1.4 历史与现状
中国古代 C 旁敲侧击（模拟测评）
设之以谋，以观其智； 示之以难，以观其勇； 烦之以事，以观其治； 临之以利，以观其不贪； 滥之以乐，以观其不荒。
D 实践考察
山西医科大学公共卫生学院
9
1.4 历史与现状
萌芽期：冯特、高尔顿 成熟期：比奈—西蒙智力测验
（鉴别低能儿童） 昌盛期：成人智力测验 完善发展期
山西医科大学公共卫生学院
10
1.5 一般技术原理
A 标准 ➢ 信度 ➢ 效度 ➢ 普适性 ➢ 效用
山西医科大学公共卫生学院
11
1.5 一般技术原理
山西医科大学公共卫生学院
人职匹配
5
1.3 分类
按测评范围分：
单项测评和综合测评
按照测评主体分：
自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、 上级测评、同事测评和下属测评
按测评目的与用途分：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定 性测评与开发性测评
山西医科大学公共卫生学院
6
1.4 历史与现状
中国古代 A 工具测评
7、收集信度、效度资料
信度——测量的可靠性和一致性 效度——测量的有效性和正确性
山西医科大学公共卫生学院
14
2、常用方法
笔试 面试 心理测试 评价中心
山西医科大学公共卫生学院
15
2.1 笔试
概念
让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解 答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的 程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力 的一种方式。
➢口试：贴试（10贴答对6次以上）和对偶 ➢纸笔测试：墨文（回答经文注疏和上下文内 容类简答）、策试、试贴诗（接题赋诗）和八 股文 ➢作业测试：九连环、七巧板和“八阵图” 等
山西医科大学公共卫生学院
7
1.4 历史与现状
中国古代
B 自然观察（吕氏春秋） 个性品德——对内“六戚四隐”： ➢ 六戚（父、母、兄、弟、妻、子） ➢ 四隐（交友、故旧、邑里、门生） 复杂情境下——对外“八观六验”： ➢ 八观（通则观其所礼，贵则观其所进，实则观其所养，
人力资源测评
1
人力资源测评
概述 常用方法 比较
山西医科大学公共卫生学院
2
1概述
概念 意义 分类 历史与现状 一般技术原理
山西医科大学公共卫生学院
3
Байду номын сангаас.1 概念
运用心理学、管理学、测量学和信息学等多 学科的研究成果，通过心理测量、考试（包括 笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对 人才素质进行测量和评价，为用人单位提供人 才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并
为个人提供发展性咨询的一项系统工程。
➢心理测量而不是物理测量
➢抽样测量而不是具体测量 ➢相对测量而不是绝对测量 ➢间接测量而不是直接测量
山西医科大学公共卫生学院
4
1.2 意义
甄别和评定——配置人才资源 诊断和预测——提升双方认知 反馈和激励——推动人才开发
*人职匹配
➢更高的工作满意度 ➢更好的工作绩效 ➢较低的离职率
容范围、（题型、数目、难度）相同）
山西医科大学公共卫生学院
13
1.5 一般技术原理
程序
6、测验使用的标准化
施测过程
指导语——对测验目的的说明和被试应该如何反应 的指示
时限——百分之九十的被测能在规定时间内完成测 验
评分计分——及时清楚的计分、标准的答案、客 观准确经济实用的评分
分数解释——常模比较、标准比较
优点： 经济性 、客观性 、信效度高 缺点： ➢难以测量某些隐性素质（政治态度、品德修 养和实际工作能力等）； ➢可以通过猜测和作弊取得高分； ➢偶尔疏忽答错，不能进行纠正
山西医科大学公共卫生学院
16
2.1 笔试
分类
➢ 主观题 ——高层次职位
简答题、论述题、论文题等
➢ 客观题 ——低层次职位
填空、选择、排列、判断等
观
选择性高；评分标准明 确统一，便于客观评判
以考察深层次运用知识能 力，应试者猜题机会较多
题 和计算机处理
山西医科大学公共卫生学院
18
2.2 面试
概念
通过主试与被试双方面对面的观察和交流， 来科学测评被试的基本素质、工作动机、发展 潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的 一种测评方法。
特点
➢ 对象单一性 ➢ 内容灵活性 ➢ 信息集合性 ➢ 交流互动性 ➢ 判断直觉性 ➢ 测试有效性
20
2.2 面试
分类
➢ 非结构化面试（Non-direct Interview）
灵活性强，信度效度不高，结果存在大量“弃真错 误”，对面试官经验水平要求较高，好的能充分引导 求职者展现自己，不好的成为审判式对话，压抑求职 者表现自我的欲望。