第九章 行政职业能力提升 (《行政职业能力开发与测评》PPT课件)

• 2. 个体将外在压力转化成内在动力，为行政能力提升提供动力 • 行政能力提升的动力来自个体主动将外在压力转化成内在动力。为此，首先,
个体要主动树立终身学习的理念。其次，全面理解某部门、评估机构以及培 训机构对个体行政能力开发的要求。最后，个体主动与各开发主体要互相沟 通。
• 3. 具有个性化的培训及评估是个体行政力提升的必要保障 • 培训的目的使个体得到其目前工作所需要的行政能力，使某些影响工作绩效
• 1. 行政职业能力提升模式的定义
•
模式，其实就是解决某一类问题的方法论。把解决某类问题的方
法总结归纳到理论高度，那就是模式。行政职业能力提升模式就是在
总结前人研究成果的基础上，为提升行政职业能力选择的最佳方法。
•
行政职业能力提升模式是在正确的指导下，有助于个体完成任务，
有助于个体提出一个优良的提升行政职业能力的设计方案，达到事半
功倍的效果，而且会得到解决问题的最佳办法。
• 2. 胜任力
•
胜任力主要是指能够区分绩效优异与绩效平平者的个体特征。
•
胜任力通常被定义为个体获得的技能，其构成执行、完成某领域
行为的基本成分。获得任何一领域的成就均需要掌握多种胜任力。由
此可见，胜任力要素包含部分能力的要素，但却不是全部；反之亦然。 胜任力以岗位为基础，而能力更多指向个体。胜任力是以绩效为导向 的。在某个岗位上有高胜任力的人一定是高绩效的，而高能力却不一 定等于高绩效。
• （一）自主学习的特征 • 自主学习具体表现为“自立”“自为”“自律”三个
基本特征。
• （二）提升自主学习能力 • 1. 激发学习兴趣 • 托尔斯泰说：“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的兴趣。”兴趣是学习
最好的老师。心理学研究表明，对某些事物的兴趣水平对学习效果产生很大影响。个 体学习兴趣浓厚，他的自主学习的积极性就高，他就会主动地深入地、兴致勃勃地学 习相关方面的知识，并且广泛地涉猎与之有关的知识，遇到困难时表现出顽强的钻研 精神。否则，他只是被动的、无奈地、形式地去掌握所学的知识，遇到困难时就退避， 没有毅力坚持学习。因此，要促进学生主动学习，就必须激发和培养学生的学习兴趣。
• 1. 以行政能力提升为主线的原则 • 行政能力是可以通过学习等方式开发并不断提升的。个体的行政能力是以
先天生理要素为基础，在教育和实践锻炼中逐步形成的、影响个体行政有 效性的、相对稳定的内在心理特征。所以，提升个体行政能力主要通过教 育和实践锻炼方式。然而，不同的教育主体、不同学习主体、不同的实践 锻炼方式，都影响并决定着个体行政能力提升的效率。因此，选择科学的 行政能力开发模式成为提高个体行政能力的关键。日本始终认为培训是 “智力开发”、“能力开发”的一种最有效形式。法国分析近15年公务员 培训的情况，最后结论只有一句话：“培训是最好的投资”。香港在公务 员中流行着一种说法：“生命取决于效率，而培训决定着效率”。 • 2. 以自我设计与创新为核心的原则 • 每一个体都是有较强的自我认知意识和主观能动性，为此，坚持以自我设 计与创新为核心的原则，充分发挥个体自身的积极性提升行政能力。这就 要求个体充分而有效地提升行政职业能力，创建以自我设计与创新为核心 的，多个开发主体相互合作，资源配置、开发规划、素质提高、能力发掘 等一系列活动相结合的运作模式，其目标是有效提升个体行政职业能力。
第九章 行政职业能力提升
• 第一节 基于胜任力的行政职业能力提升模式 • 第二节 行政职业能力提升路径选择 • 第三节 提升行政职业能力的对策
第一节 基于胜任力的行政职业能力提升模式
• 一、相关的几个概念 • 二、胜任力提升需求与方式选择 • 三、基于胜任力的行政职业能力提升模
式
• 一、相关的几个概念
的行为得到改变；帮助个体改变自身的知识结构以提升行政能力。美国布兰 卡训练中心总裁用实例指出培训的回报惊人：某家汽车公司经过员工的一年 培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又 节省成本300万美元。巨额培训收益充分展示了培训投资的魅力，说明了培 训的重要性。培训机构在决定培训之前，培训机构根据多方主体的调查分析， 设计出个性化行政能力开发的具体方案，供个体选择。培训后的评估，是任 何培训所必须的。培训是否起到作用，对个体本身都应该明确回答这个问题。 否则，就会产生盲目培训的行为。
• 4. 培训和评估机构走社会化、市场化道路为提升模型有效运行提供活力
• 三、行政执行力提升的路径选择 • 行政执行力就是在各级政府内部存在的能力和力量，主要体现在执
行主体（公务员）的理解力、制度设计的准确度、资源使用的有效 性、目标执行的完整性。由此可见，行政执行力是基层政府公务员 所具有的主要行政职业能力，也是行政个体着重提升的核心能力。
径
• 3.承担责任成为一种习惯的人员(第三层级)提Biblioteka Baidu执行力的 路径
• 4.拥有敬业精神的人员(第四层级)提升执行力的路径
第三节 提升行政职业能力的对策
• 一、提升自主学习能力 • 二、提升讨论式教学效果 • 三、科学选择培训机构
• 一、提升自主学习能力 • 自主学习是与传统的被动接受学习相对应的一种现代
• 第五步，开发实施。即采取多种途径与方式（如自我开发、培训、交 流、考核等），具体组织实施各开发项目。
• 第六步，开发效果跟踪评估。既包括对开发效果总体效果的评估，也 包括对具体项目与活动的评估，同时还应包括对开发方案整体设计的 评估。通过评估，及时获得开发有效性的信息并进行分析，为调整改 进开发方案、改善开发项目组织、提高开发的有效性提供依据。
• 第三步，开发需求分析。根据胜任力分析所得出的结论，确定个人的 胜任力开发需求，包括横向的胜任力拓展需求和纵向的胜任力提升需 求。
• 第四步，开发方案设计。根据胜任力开发需求，结合所拥有的开发能 力及其他可资利用的开发资源状况，设计切实可行的开发方案。开发 方案可以是长期的规划方案，也可以是短期的实施方案；既应包括胜 任培训，也应包括胜任力拓展与提升。
• 3. 基于胜任力的行政职业能力层次
• 不同的行政管理人员在独立完成日常工作业务、业务规划设计、研究 创新及应对变革方面所达到的水平不同，就具有不同的胜任力。有的 人具有较高的胜任力；有的人则由于知识与能力有限，胜任力一般.
• 根据现实，可以将胜任力划分为不胜任、基本胜任、胜任和优异四个 层次。
能 力 深 度
质、性格、兴趣、能力等有一定的了解；有一定的价值观，能客观评价自我； 能自觉与工作岗位需要的能力相比较，察觉自我行政能力的优劣势；能与先 进个人相比较，查找自己的不足寻找自己的创新点；能设计适合自己特点的 行政能力开发方案。因此，在行政能力开发过程中，他们对开发有着明确指 向性。最后，个体自我设计与创新是迈向成功大门的前提。
• (二)行政人员执行力提升的路径选择 • 行政执行人员的执行力不同，提升的路径就不同，让一
名已经拥有敬业精神的人员从第一层开始提升能力，这既 是对资源的浪费也无法调动他的积极性。为此，首先要调 查研究并科学界定每位执行人员承担责任能力所在的层级。 然后，根据不同层级分析提升执行力的路径。
• 1.不能承担执行责任的人员(第一层级)执行力提升的路径 • 2.独立地承担执行责任的人员(第二层级)提升执行力的路
• (一)行政执行力的层级分析 • 政府执行人员有一个共同特征，那就是具备承担执行责任的能力，
否则将被辞退。为此，将承担执行责任的能力作为执行人员执行力 的主要内容，行层级分析。在实际工作中不难发现，每个人承担执 行责任的能力是不同的，体现在执行人员的执行力上也是不同的。
• 根据中组部人事部印发《公务员考核规定(试行)》规定，公务员年 度考核的结果分为不称职、基本称职、称职和优秀四个等次，以此 为根据将行政人员的执行力分为四个层级。不称职的执行者业务素 质和工作能力不能适应工作要求，不具有承担执行责任的能力，这 类执行者为第一层级也是最低层级；基本称职的执行者履行职责的 工作能力较弱，能基本完成本职工作，这类执行者为第二层级；称 职的执行者熟悉业务，工作能力较强，工作责任心强，能够完成本 职工作，这类执行者为第三层级；优秀的执行者精通业务，工作能 力强，工作责任心强，工作实绩突出，这类执行者为第四层级。
能
力
最低广度线
深
C1
度
f
e
B1
A1
a
d b
P
胜任力提升线 胜任域
c
C2
最低深度线
B2
A2
O
能力广度
图9－3 胜任域与能力提升
• 三、基于胜任力的行政职业能力提升模式 • 通过以上分析可以看出，采用基于胜任力的能力提升模式，构建
适合个体胜任力现状与发展需要的能力提升体系，应是提升个体 行政能力的合理选择。如图9－4所示，基于胜任力的能力提升模 式共包括七个阶段：胜任力调查、胜任力分析、开发需求分析、 开发设计、开发实施、开发效果的跟踪评估以及反馈与调整。 • 第一步，胜任力调查。按照不同职位的性质、级别，分类别分层 次的进行，可通过人力资源信息库进行调查，也可以采用表9—3 所示的问卷方式进行调查。通过胜任力调查，目的是要确定现有 个体所具有的胜任力特征，即对职位要求的各项能力是否具备、 具备到什么程度。 • 第二步，胜任力分析。根据各职位对个体胜任力的要求，并结合 未来可以预期的变化，如政策调整、组织变革、职能与职责调整、 采用新的技术与方法、管理创新等等可能导致的胜任力需求的变 化，对个体的胜任力进行综合分析与评估，以确定个体对所在职 位是不胜任、基本胜任、胜任还是优异，也就是要对个体的胜任 力等级进行评估。
化学习方式。以能力开发者为主体，通过个体独立的 分析、探索、实践、质疑、创造等方法来实现学习目 标。
• 自主学习要求，个体不仅要把学习内容作为认识的客 体，而且要将自己作为认识的客体。要对自己作出客 观正确的自我评价，从而对自己的行为进行自我激励、 自我控制、自我调节，形成健康的心理品质，使自己 的注意力、意志力和抗挫折能力不断提高。
不
最低广度线
C1
优
胜任域
B1
胜
A1
基 本
异 任
胜
胜
任
C2
B2
任
A2
最低深度线
O
能力广度
图9－2 胜任力域模型
• 二、胜任力提升需求与方式选择
• 对不同的个体，由于所具有的胜任力在广度和深度上 各不相同，所以对胜任力提升有不同的需求。如图9 －3所示图中a.b.c.d.e.f分别代表了六种不同的胜任力 提升情况。a表示通过拓展知识与能力的广度而使不胜 任者达到基本胜任的要求，b表示通过提高知识与能 力的深度而使不胜任者达到胜任的要求，c表示通过拓 展知识与能力广度的同时提高知识与能力的深度而使 不胜任者达到基本胜任的要求，d表示对胜任者进行 知识与能力广度的拓展，e表示对胜任者进行知识与 能力深度的提升，f则表示通过知识与能力广度的拓 展和深度的提升，将胜任者提升到优异的水平。其中 abc三种情况都属于胜任力培训，def则属于胜任力层 次的提升。
反馈与调整
开发效果跟踪评估
图9－4 基于胜任力的能力提升模式
第二节 行政职业能力提升路径选择
• 一、行政职业能力提升的原则 • 二、行政职业能力提升的路径选择 • 三、行政执行力提升的路径选择
• 一、行政职业能力提升的原则 • 党中央多次明确指出，形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的
全面发展。政府应该成为学习型社会的模范，率先建立学习型、服务型、 创新型政府，从而提高公务员的行政能力乃至整个政府的行政能力，为此， 必须遵循以下基本原则。
二、行政职业能力提升的路径选择
• （一）建立以自我设计与创新为核心的个体行政能力提升 模型
•
每个个体都是独立的、有自己特点的，千篇一律的行
政职业能力提升路径是不可取的。建立以自我设计与创新
为核心的行政能力提升模式显得尤为重要。
某部门对个体行政 能力开发（外在压
力）
个体自我设计与创新 为核心的行政能力提
• 第七步，反馈调整。将跟踪评估所获得的信息及时反馈给有关部门与 人员，用以调整、改善开发设计与实施。
职位要求
胜任力调查 员工胜任力特征
胜任力分析
可预期的变化
不胜任
基本胜任
胜任
优异
开发需求分析
反馈与调整
胜任力拓展需求
胜任力提升需求
开发能力与资源
开发方案设计
反馈与调整
胜任培训
胜任力拓展与提升
开发实施
升（内在动力）
评估机构对个体行 政能力开发结果的 评估（外在要求）
培训机构对个体 行政能力的开发 （外在要求）
图9-5自我设计与创新为核心的行政能力提升模 型以及运行机制
• （二）建立以自我设计与创新为核心的有效运行机制 • 1. 个体自我设计与创新是行政能力提升的主要途径 • 首先，个体有自我认识能力，有的已经有多年的工作经验，他们对自我的气