人力资源管理(一) 串讲讲义共180页
《人力资源管理》讲义课件 (一)
《人力资源管理》讲义课件 (一)《人力资源管理》讲义课件是一份专门为人力资源管理相关专业学生准备的教育资源。
该讲义课件可以作为教育工作者教学的资料，也可以作为学生认识人力资源管理的重要性和认识人力资源管理相关问题的参考资料。
它包括许多方面，比如人力资源基本概念、人力资源规划、招聘选拔、薪酬福利、绩效考核等等。
接下来，我将详细介绍这些方面的内容。
一、人力资源基本概念在这一部分，课件介绍了人力资源管理的概念，并解释了其在组织成功中的重要性。
它还介绍了人力资源管理的目标、职能和重要原则，包括如何实现人力资源管理的目标、如何发挥人力资源管理的职能以及如何借助人力资源管理的重要原则解决组织内部的一些问题。
二、人力资源规划人力资源管理的关键在于人力资源规划，这是一个组织的基石，其中涉及到拟定人力资源需求量和质量的计划、雇员数量、培训和发展等问题的提出和规划。
人力资源管理不仅是一个科学的理论，还是一个实践性的方案。
因此，它不断关注、分析和研究人力资源的发展趋势。
三、招聘选拔课件列举了一些招聘选拔的策略，为学生深入了解人力资源管理提供了很好的实例。
课件还介绍了如何设计招聘选拔流程，包括面试和借助实习考核实现公司与员工间的双赢。
四、薪酬福利工资、福利和奖励预算是保持员工忠诚度的重要因素。
课件讲解了一些薪酬福利管理的策略，介绍了不同的奖励计划和福利计划，并指导员工如何设计自己的奖励方案。
此外，课件还谈到了对工资福利的考核方法。
五、绩效考核绩效考核管理是人力资源管理中最重要的一部分。
课件介绍了绩效考核的主要概念、战略和实施方式，为学生对员工工作绩效的建立提供了案例。
此外，课件还讨论了如何拓展员工的技能。
总的来说，这份《人力资源管理》讲义课件充分包括人力资源管理相关领域内的多个工作要点，是一份很好的资料，可以帮助学生提高自己的人力资源管理能力，促进企业的发展和创新。
人力资源管理 串讲讲义
人力资源管理（一）第一章绪论第一节人力资源管理概述资源：泛指社会财富世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有以下几个主要特点：1.不可剥夺性。
2.时代性。
3.时效性。
4.生物性。
5.能动性。
6.再生性。
7.增值性。
人力资源管理的概念1、宏观的：指政府方面的政策。
2、微观的：指组织。
关于上述定义，从以下几个方面去进一步理解：（这里可以当作一道题：如何理解微观人力资源的管理，答案就是那六个方面）P5人力资源管理的目标包括三个方面，这三个方面当作一道简答题，来地待，答题的要领就是那三个小提纲。
P6-P7人力资源的功能，当作选择题就可以了P7人办资源管理的活动领域×作为了解）P8读图P10，书中的所有的图都要认真阅读。
人力资源管理的模式要掌握模式的名称及时代。
作为多项选择题。
P11第二节人力资源管理的发展阶段人力资源管理发展的四个阶段，这四个阶段作为大的阶段要掌握，特别是二、人事管理阶段。
这个阶段与人力资源管理阶段是一个分水岭，它属于传统的阶段，这个阶段管理的特点是以什么为中心，而人力资源管理阶段是以什么为中心，这两个在一起可以作为一个判断题。
P12-14人力资源战略的类型（作为多项选择题）P161、积累型战略2.效用型战略3.协助型战略人力资源战略的特征（作为简答题）P17人力资源战略与企业战略的关系类型（作为多项选择题）P17-18第三节现代人力资源管理面临的挑战P19把大标题当作论述题，答案就是以下三大方面一．人力资源管理面临的现实挑战P19-21二．人力资源管理的发展趋势P21-25三．人力资源管理者所应具备的能力P25-26第四节本书的内容体系（认真阅读）P26-28思考题的第6个小题可以当作一个论述题P29第二章工作分析第一节工作分析概述这一节介绍了人类较早的时期，有关于对人的管理的一些现象，我们把这里只是作为一些小知识点来掌握。
人力资源管理讲座讲义
通过沟通协调，化解双方矛盾，促进员工和谐关系。
企业文化传播和价值观塑造
企业文化宣传
通过内部刊物、员工活动等多种渠道宣传企业文化，增强员工认 同感。
价值观引导
在日常工作中，积极引导员工践行企业价值观，形成良好的工作氛 围。
榜样示范
树立优秀员工典型，发挥榜样示范作用，带动其他员工共同进步。
07 法律法规遵从与风险防范
绩效评估方法及流程
360度反馈
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈来全面评估员工绩 效。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责和工作目标设定关键绩效指标，以量化评估员工绩效。
绩效评估流程
制定评估计划、收集数据、进行评估、反馈结果和制定改进计划等 步骤。
奖惩制度设计与实施
物质奖励
包括奖金、股票期权、福利待 遇等物质激励手段，以激发员
不定期调整
针对特殊情况，如员工晋升、岗位变 动等，进行薪酬调整。
薪酬调查
定期开展薪酬调查，了解市场行情和 竞争对手薪酬水平，为企业薪酬调整 提供依据。
时机把握
结合企业经营状况和市场环境，选择 合适的时机进行薪酬调整，以激发员 工积极性和留住优秀人才。
06 员工关系维护与企业文化 塑造
有效沟通技巧运用
实现组织目标
通过合理的人力资源管理，可以 调动员工的积极性，发挥员工的 潜能，为实现组织目标提供有力
保障。
提高员工素质
人力资源管理包括员工培训、职业 规划等方面，可以提高员工的素质 和能力，增强组织的竞争力。
优化组织结构
通过人力资源管理对组织结构进行 调整和优化，可以提高组织的运行 效率和灵活性，适应不断变化的市 场环境。
渠道效果评估
人力资源管理(一)串讲讲义
第四、重视练习和模拟考试。 要特别重视练习和模拟考试，熟能生巧，必须在自学过 程中反复进行自我检测。在熟悉考核点和通篇理解人力资源 管理原理的条件下，把自己的识记和思考通过练习的方式强 化处理。比如说可以在卡片、笔记本上反复做题，可以自己 模拟出不同的题型，做完后先自测再从教材里查对，看看对 错，加强记忆和理解。这种方式既改善了单纯学习课本的枯 燥，又增强了对考试题型的把握能力，而且还能让你在反复 练习中总结自己的优劣势，帮助你在复习克服。
第二类简答简述类考题内容：
这类题的题型比较集中，主要是：分析人力资源管理 各个领域的具体理论，掌握人力资源管理理论的操作方法， 分析相关理论方法操作措施等方面。 一、人物理论分析 简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力资源管理专 家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的 职业选择理论等等。 二、理论意义分析 简述简述人员招募的意义；加强人力资源成本管理的 意义；薪酬管理的意义；人员培训的意义等等
5、绩效考核部分是重点，绩效考核的方法如图表评定 法、交替排序法和绩效考核模式都是选择题中出现频率较高 的，比如在2007年1月选择题： ——近年来出现了一些新的绩效考核模式，在一些大企 业里运用较为广泛的有（ ） A．行为观察评价法 B．组织行为修正法 C．360度反馈评价 D．平衡记分卡 也出现在简答题中，比如在2006年10月就出现在简答题中： ——简述绩效考核的基本流程。 6、人力资源战略的类型、人力资源战略和企业战略的 关系类型。这个题目都是在选择题出现，在2006年1月、 2006年10月都有出现过。
第三、处理好提高分析能力和识记的关系。 《人力资源管理》有大量内容需要识记，学习过程中如 何运用科学的记忆方法，并处理好提高分析能力与识记能力 之间的关系十分重要。识记内容大纲中都有具体的标示，关 键是人力资源管理的基本理论、基本思想和基本方法，不能 去死记硬背，可以结合案例和图表等细心阅读和思考的基础 上理解，在理解和分析管理原理的基础上识记。
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
企业人力资源管理师一级串讲资料(完整版)
第一章人力资源规划一、战略性人力资源管理与人力资源战略1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；2、人力资源战略管理的概念：企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
二、人力资源管理的发展阶段：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究3、人际关系运动阶段；4、现代人力资源管理时期；梅奥—人际关系学（霍桑试验）马斯洛—需要层次理论赫茨伯格-双因素理论-激励-保健麦格雷戈：X-Y理论现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。
现代人事管理之父：罗伯特.欧文；科学管理之父：泰勒三、战略性人力资源管理的基本特征1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论(西奥多.舒尔茨)d 交易成本理论e资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。
主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性四、战略性人力资源管理的衡量标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划1、企业战略的特点：a目标性(第一特点)b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性2、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
【串讲】2012年5月人力资源管理师一级串讲资料-XXX老师
2012年5月,人力资源管理师一级串讲资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理的特点(多选)—。
代表了现代企业一种全新的管理理念-。
是对人力资源战略进行系统化管理的过程—。
是现代人力资源管理发展的更高阶段-. 对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求—. 是具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系2. 现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段(多选)-。
传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段—. 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段-。
现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段3．战略性人力资源管理的基本特征（多选）-. 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
—. 集当代多科学、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
—。
人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
4. 战略性人力资源管理衡量标准的确立-. 基础工作的健全程度—. 组织系统的完善程度—. 领导观念的更新程度-。
综合管理的创新程度—。
管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施1。
人力资源战略的构成企业战略一般分为总体战略、业务战略、职能战略2.人力资源战略规划—. 限分为长期战略规划、中期战略规划-. 按照层级和内容分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等.-. 按照性质，可分为吸引策略、参与策略、投资策略-。
按照企业战略学的观点，可分为外部导向战略和内部导向战略3。
企业的两大竞争类策略：廉价型竞争策略、独特型竞争策略4. 三种人力资源管理策略-。
人力资源管理讲义(doc39页).doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
人力资源管理串讲资料
第一章人力资源规划§1.1人力资源规划的定义、意义与目标1.人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。
它包括三方面的含义：1）从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求；2）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
2.人力资源规划的意义。
人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。
3.简述人力资源规划的目标。
⑪得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；⑫能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；⑬建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；⑭减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
§1.3人力资源规划的运作1.试述人力资源规划的程序。
企业人力资源规划可以分为七个步骤进行：⑪企业战略规划：企业人力资源规划必须与企业战略规划相一致。
⑫核查现有人力资源：这一阶段是后面各阶段的基础，对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和植物分析的有关信息来进行。
⑬人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源的结构和数量、质量进行预测。
收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等。
一、简述人力资源需求预测程序。
在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：①预测企业未来生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。
中级经济师人力资源管理专业串讲讲义DOC
第一章组织激励动机有三个因素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
动机又分为内源性动机和外源性动机。
内源性动机的员工看重的是工作自己；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。
激励从激励内容的角度能够分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度能够分为他人激励和自我激励。
激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包含：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊敬的需要、自我实现的需要。
主要看法：人均有这五种需要，不过在不一样期间表现出来的各样需要的激烈程度不一样而已；未被知足的需假如行为的主要激励源；这五种需要层级愈来愈高，当下一层次的需要在相当程度上获取知足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外面条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不一样层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励举措；管理者需要考虑每个员工的特别需要；组织用于知足低层次需要的投入效益是递减的。
2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。
激励因素是指成就感、他人的认可、工作自己、责任和荣膺等因素；保健因素是指组织政策、督查方式、人际关系、工作环境和薪资等因素。
具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不可以起到激励作用。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。
工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。
（3）ERG理论（奥尔德佛）以为人有三种中心需要：生计需要、关系需要和成长需要。
ERG理论以为：各样需要能够同时拥有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的看法。
4）三重需要理论（麦克里兰）以为人有三种需要：成就需要、权益需要和亲和需要。
5）公正理论（亚当斯）人们不单关怀自己的绝对酬劳，并且还关怀自己和他人在工作和酬劳上的相对关系。
投入包含：员工以为他们带给或贡献给工作的全部丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创建力，以及工作绩效等。
人力资源管理(一)串讲内容
第一章绪论第一节人力资源管理概述●资源，顾名思义，是指资财或财富的来源，泛指财富的源泉。
●世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
●人力资源是世界上最为重要的资源。
一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。
（这是人力资源最根本的特征。
[单选题]）（二）时代性。
（一）时效性。
（四）生物性。
（人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征。
[单选题]）（五）能动性。
（六）再生性。
（七）增值性。
二、人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
●宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
●微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
（这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
●微观人力资源管理发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
●人力资源管理的含义：（简答题） [如果是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应事情的需要。