某广告公司的人力资源管理.pptx
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广告公司的人力资源管理
绩效评估标准
工作质量
评估员工完成的工作是否符合预期标准，是 否满足客户的需求。
创新性
评估员工在工作中提出的新思路、新方法和 新创意。
工作效率
评估员工在规定的时间内完成工作的速度和 准确性。
团队合作
评估员工在团队中的协作能力和对团队的贡 献。
绩效评估流程
制定评估计划
明确评估的目的、时间、人员和标准。
加强福利政策的宣传和执行力度，确保员工了解并享受到公司福利。
薪酬调整机制
建立科学的薪酬调整机制，根据 公司经营状况、员工绩效表现和 市场薪酬变化等因素，对员工薪
酬进行调整。
制定薪酬调整方案，明确调整范 围、时间和方式，确保公平、透
明。
加强薪酬调整后的沟通和反馈， 及时解决员工疑虑和不满，提高
员工满意度和忠诚度。
激励与奖励的平衡
根据员工的实际需求和公司 的发展情况，合理平衡激励 与奖励的关系，以达到最佳 的激励效果。
05
薪酬福利
市场调研
定期进行市场薪酬调查，了解 同行业、同地区、同规模企业 的薪酬水平，确保公司薪酬水 平具有竞争力。
分析市场薪酬变化趋势，为公 司制定薪酬策略提供依据。
关注市场人才供求状况，为公 司招聘和留人提供参考。
广告公司的人力 资源管理
目录
• 广告公司人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系与企业文化
01
广告公司人力资源管理概 述
定义与特点
定义
广告公司的人力资源管理是指通过一系列的管理活动，如招聘、培训、绩效评 估和福利管理等，来吸引、保留和激励广告公司的员工，以实现公司的战略目 标。
在职培训
6广告公司的人力资源管理
思考题：
1、公司扁平化管理的要点是什么？ 2、学习型组织对建设优秀广告公司的重要性。 3、为什么要加强公司的人员培训？培训有哪些方式？来自广告公司的扁平化团队管理
1、扁平化管理（以团队为核心）与垂直型组织 架构（集权管理）； 2、李奥贝纳与智威汤逊的管理变革。
学习型组织与员工培训
1、建立学习型组织的重要性 2、员工的培训与训练的重要性 3、实现的步骤与方式
广告公司的薪金与福利
1、在目前中国的收入结构中，广告公司的员 工薪金属于高薪。 2、福利制度与吸引人才 3、李奥贝纳的管理哲学：减少隔阂、减少阶 梯、减少空言、减少压力。 4、其他公司的培训模式：奥迪、智威汤逊等
1建立学习型组织的重要性2员工的培训与训练的重要性3实现的步骤与方式1在目前中国的收入结构中广告公司的员工薪金属于高薪
广告经营与管理
广告公司的人力资源管理
不做总统就做广告人(罗斯福）
广告公司的人力资源管理
1、广告公司是知识经营性企业，人力资源 管理是广告公司经营的核心部分。 2、广告公司的竞争就是人力资源的竞争。 3、广告公司要营造既重专业也重管理的氛 围。
企业人力资源管理制度宣传PPT模板
We met at the wrong time, but separated at the right time. The most urgent is to take the most beautiful scenery.
培训&福利&调动&奖惩
THREE
企业管理培训制度
人员调动管理制度
奖惩制度
Step Number Two
01
03
02
Step Number Three
离职制度
HRMS人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，HRMS自主研发的X5内核在速度
离职制度
HRMS人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，HRMS自主研发的X5内核在速度
离职制度
HRMS人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，HRMS自主研发的X5内核在速度
考勤&招聘&档案&离职
TWO
考勤制度
招聘制度
人事档案管理制度
离职制度
Desktop
Stıcky Note
Stethoscope
公司员工正常工作的作息时间
有关事项的确认
考勤工作
HRMS人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，HRMS自主研发的X5内核在速度
公司聘用的原则
Human resources management system
各年度人员需求计划的编制程序
Human resources management system
本市的员工要将档案转入本公司
HRMS人力资源管理制度·HRMS支持不同终端用户快捷上网，HRMS自主研发的X5内核在速度、流量节省、稳定性上业内领先，功能全面
广告公司人力资源管理规划
广告公司人力资源管理规划引言人力资源是广告公司的核心资产，对于一家广告公司来说，成功的管理和规划人力资源是实现业务目标和长期发展的基础。
本文档旨在为广告公司提供一套全面的人力资源管理规划，以协助公司在人力资源方面的决策和运营。
人力资源管理目标广告公司的人力资源管理目标主要包括： 1. 吸引和保留优秀人才 2. 培养和提升员工的能力 3. 激励和激发员工潜力 4. 建立协作和和谐的工作环境 5. 确保员工与公司共同成长人力资源管理策略招聘与选拔招聘和选拔是广告公司人力资源管理的首要环节。
我们将采取以下策略： - 制定招聘计划：明确各部门的招聘需求和目标，确保招聘的针对性和高效性。
- 搭建招聘渠道：建立广泛的招聘渠道，包括人才市场、网络招聘、内推等，以吸引各类优秀人才。
- 高效选拔流程：设计科学合理的选拔流程，包括面试、测评和背景调查等环节，以确保招聘合适的候选人。
- 追踪和反馈：对新员工进行跟踪和反馈，及时了解人才的适应情况，以提高招聘质量。
培训与发展广告行业的竞争激烈，员工的能力培养和发展是公司持续发展的关键。
我们将采取以下策略： - 培养计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定相应的培养计划，包括内部培训、外部培训和沙龙交流等。
- 岗位轮换：通过岗位轮换，让员工接触不同部门和项目，提升员工的专业素养和综合能力。
- 激励奖励：设立激励奖励机制，鼓励员工积极参与培训和个人发展，提升员工的工作动力和积极性。
- 外部资源整合：与外部专业机构合作，提供专业培训和进修课程，提高员工的专业水平和竞争力。
绩效管理绩效管理是广告公司人力资源管理的重要环节。
我们将采取以下策略： - 目标设定：与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保目标的清晰和可衡量性。
- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，及时发现问题和改进。
- 奖惩激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖惩和激励，以激发员工的工作动力和积极性。
广告公司人力资源管理教材(PPT40张)
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
公关公司广告公司经营与管理之人力资源管理.pptx
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
员工自我开发与 管理的责任
公关公司
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、政策的制订者、领导团队的 建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
2.对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的 科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对 个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分 发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
公关公司
2、人力资源管理的重要性
★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对 人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、 业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理 问题。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、具体措施的制订者、 管理氛围的营造者。
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。人力资源管理人员的专业化 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。
公关公司
简单的来说：
管理就是利用人或借助人把事情做好。
工人、职员： 任务导向的问题 基层管理者： 开始考虑人的问题 中层管理者： 多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者： 大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题
公关公司
2.管理者的职责
求才 用才 育才 激才 留才
人事管理是人事部门的事，人力资源管理是每一 个管理者的Байду номын сангаас责。
广告公司人力资源管理
各种方案来满足人力资源需求的目标
时间数列分析、比例分析、目标规划、回归分析、 马可夫连锁理论
人力不足→招募甄选 人力过剩→精减裁汰
招募
吸引合格候选人前来应征组织所提供职缺 内部人力市场与外部人力市场 招募管道
广告
员工推荐
向训练机构征才 人力中介公司
校园征才
常見的人力招募途径
科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对 个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分
发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2、人力资源管理的重要性
★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开 拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是 实施战略的核心问题。
人才评价中心：透过科学方法，建立人力评价机制的选才方式
（二）绩效与报酬管理
★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得
如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成 为差异的主要来源。
强调的重点在于雇员
每时每刻
满足顾客需求的能力、技能和工作表现。
★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化 对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、 业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理
2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规划 3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4．人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 甄选录 用 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才
4．内部人才竞聘
第六章---广告公司的人力资源管理
第六章 广告公司的人力资源管理
经济人——科学管理法 社会人——人际关系运动 复杂人——职业发展规划 决策人——因人而异
传统人事管理与人力资源管理
一、对人的认识不同。 人事管理：“成本” “物 “会说话的工 具” 。目的在于如何降低人的成本，少用人，多 出活，以免增加人力成本的支出。 人力资源：“人力资本”。把人视为一种可 开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调 人和事的统一发展。
司针对所有员工提供的劳动来确定他们应
当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形 式的一个过程。
• 一、薪酬管理功能
• 1、补偿功能：契约关系 双方的生存发展
• 2.激励功能：薪酬，提高成就感，自我认 同感，刺激其工作积极性
• 3、控制成本：薪酬水平高低，劳动力市场上的 竞争力 ；较高的薪酬水平有成本压力
• 二、员工招聘标准
参照各公司 招聘启事
• 三、聘用程序 • 1、制订计划 公司经营状况：规模 薪酬范围 公司岗位空缺： 招聘计划的内容：
所要招聘的职位名称、数量、确定招聘的 录取办法、原则、标准；招聘流程安排。
• 2、公开招聘 在职员工推荐 人才交流洽谈会、利用大众
媒体进行招聘广告
• 三、员工培训方式
• 内部人员培训：请内部资深工作人员对本 公司进行技术培训和经验介绍
• 外请专家培训：即聘请广告业的成功实践 者、各大院校广告专业的师资以及其他与 广告专业相关的社会学家
• 出国培训：到发达国家的大型广告公司、 公司总部或培训机构进行学习或实习。
第三节
薪酬管理
所谓广告公司的薪酬管理，是指广告公
• 3、根据培训目标，制定可行的培训计划。包括设 计备培训场地及资料等
• 4、上报培训计划给公司总经理，在获得总
经济人——科学管理法 社会人——人际关系运动 复杂人——职业发展规划 决策人——因人而异
传统人事管理与人力资源管理
一、对人的认识不同。 人事管理：“成本” “物 “会说话的工 具” 。目的在于如何降低人的成本，少用人，多 出活，以免增加人力成本的支出。 人力资源：“人力资本”。把人视为一种可 开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调 人和事的统一发展。
司针对所有员工提供的劳动来确定他们应
当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形 式的一个过程。
• 一、薪酬管理功能
• 1、补偿功能：契约关系 双方的生存发展
• 2.激励功能：薪酬，提高成就感，自我认 同感，刺激其工作积极性
• 3、控制成本：薪酬水平高低，劳动力市场上的 竞争力 ；较高的薪酬水平有成本压力
• 二、员工招聘标准
参照各公司 招聘启事
• 三、聘用程序 • 1、制订计划 公司经营状况：规模 薪酬范围 公司岗位空缺： 招聘计划的内容：
所要招聘的职位名称、数量、确定招聘的 录取办法、原则、标准；招聘流程安排。
• 2、公开招聘 在职员工推荐 人才交流洽谈会、利用大众
媒体进行招聘广告
• 三、员工培训方式
• 内部人员培训：请内部资深工作人员对本 公司进行技术培训和经验介绍
• 外请专家培训：即聘请广告业的成功实践 者、各大院校广告专业的师资以及其他与 广告专业相关的社会学家
• 出国培训：到发达国家的大型广告公司、 公司总部或培训机构进行学习或实习。
第三节
薪酬管理
所谓广告公司的薪酬管理，是指广告公
• 3、根据培训目标，制定可行的培训计划。包括设 计备培训场地及资料等
• 4、上报培训计划给公司总经理，在获得总
广告公司经营和管理之人力资源管理-73P.ppt
四种人的管理：“有心有力”, “有心无力”, “有力无心”, “无心无 力”
简单的来说：
管理就是利用人或借助人把事情做好。
工人、职员： 任务导向的问题 基层管理者： 开始考虑人的问题 中层管理者： 多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者： 大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题
广告公司经营与管理
—— 之人力资源管理
目录
管理 人力资源管理
一、什么是管理
管理的过程与职能：
1、计划
2、组织
3、指挥
4、协调
彼得·德鲁克说：
5、控制
“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，
管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理
人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
智力资本 系统
存量
人力资源
价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性
人力资本 客户资本
组织资本
4.人力资源具有的特征
① 能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地 认识世界和改造世界。
② 两重性：人是生产者，又是消费者。 ③ 时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力
不同，培养、开发、使用规律性也不同。 ④ 智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智
力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以 积累、延续加强。
人手→人脑
⑤ 可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还 受到人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥ 社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种 社会资源。
★有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开 发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞 争优势。
简单的来说：
管理就是利用人或借助人把事情做好。
工人、职员： 任务导向的问题 基层管理者： 开始考虑人的问题 中层管理者： 多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者： 大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题
广告公司经营与管理
—— 之人力资源管理
目录
管理 人力资源管理
一、什么是管理
管理的过程与职能：
1、计划
2、组织
3、指挥
4、协调
彼得·德鲁克说：
5、控制
“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，
管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理
人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
智力资本 系统
存量
人力资源
价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性
人力资本 客户资本
组织资本
4.人力资源具有的特征
① 能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地 认识世界和改造世界。
② 两重性：人是生产者，又是消费者。 ③ 时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力
不同，培养、开发、使用规律性也不同。 ④ 智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智
力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以 积累、延续加强。
人手→人脑
⑤ 可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还 受到人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥ 社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种 社会资源。
★有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开 发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞 争优势。
第五章广告公司人力资源管理
• 作曲家必须作曲，画家必须画画，诗人必须写诗， 否则他始终无法安静。他们能够成为什么，就必 须成为什么。他们必须忠实于自己的本性。这种 需要我们可称为自我实现。”
“剥夺/主宰”律。是说某一个需要被剥夺得越多， 就越缺乏，越不足，这个需要就越突出，越强烈。
“满足/激活”律。是说某一需要获得满足的程度越高， 这一需要的重要性就变得越低，所起的激励作用就越小。 此时，相邻的较高层次的需要的重要性就越突出， 所起的激励作用就越大。
GE公司：终 身就业能力 联想：家文
化
➢保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满 意感，使其安心和积极工作。
➢控制与调整：评估他们的素质，考核其绩 效，做出相应的奖惩、升迁、辞 退、解聘 等决策。
➢开发：对员工实施培训，并提供发展机会。 指导他们明确自己的长、短处与今后的发 展方向和道路。
第二节人力资源管理的理论基础
4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全
3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
• 四 强化理论
• 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目 的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时， 他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他 不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。
第五章广告公司人力资源管理
• 三 人力资源管理的意义 • 为企业赢得竞争优势
以竞争策略赢得优势
以独特的资源赢得优势
• 四.人力资源管理的功能与内容
获取
整
开发
合 调整
激励
➢获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
➢整合：这是指使被招收的员工了解组织的 宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之 内化为他们自己的价值观，从而建立和加 强他们对组织的认同与责任感。
“剥夺/主宰”律。是说某一个需要被剥夺得越多， 就越缺乏，越不足，这个需要就越突出，越强烈。
“满足/激活”律。是说某一需要获得满足的程度越高， 这一需要的重要性就变得越低，所起的激励作用就越小。 此时，相邻的较高层次的需要的重要性就越突出， 所起的激励作用就越大。
GE公司：终 身就业能力 联想：家文
化
➢保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满 意感，使其安心和积极工作。
➢控制与调整：评估他们的素质，考核其绩 效，做出相应的奖惩、升迁、辞 退、解聘 等决策。
➢开发：对员工实施培训，并提供发展机会。 指导他们明确自己的长、短处与今后的发 展方向和道路。
第二节人力资源管理的理论基础
4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全
3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
• 四 强化理论
• 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目 的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时， 他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他 不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。
第五章广告公司人力资源管理
• 三 人力资源管理的意义 • 为企业赢得竞争优势
以竞争策略赢得优势
以独特的资源赢得优势
• 四.人力资源管理的功能与内容
获取
整
开发
合 调整
激励
➢获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
➢整合：这是指使被招收的员工了解组织的 宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之 内化为他们自己的价值观，从而建立和加 强他们对组织的认同与责任感。
某某广告公司的人力资源管理
极性和忠诚度。
05
员工关系管理
员工满意度调查
定期调查
公司应定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、工作内 容、薪酬福利等方面的满意度。
数据分析
对调查结果进行数据分析，找出员工满意度不高的原因，制定相 应的改进措施。
反馈机制
将调查结果及时反馈给相关部门和员工，促进员工参与和改进。
员工沟通与协调
企业形象宣传
统一着装
要求员工穿着统一的工作服，展现 专业形象。
品牌标识
使用醒目的企业标识，提高品牌辨 识度。
宣传资料
制作精美的宣传册、海报等资料， 展示企业实力和优势。
网络推广
利用社交媒体等网络平台，积极宣 传企业形象和业务。
THANKS
培养员工间的协作精神，共同完成工作 任务。
诚信守则
遵守职业道德，树立企业良好形象。
团队建设活动
定期培训
组织专业培训和技能提升课程，帮助员 工提升业务能力。
激励措施
设立奖励机制，表彰优秀员工和团队， 激发工作积极性。
团队活动
举办团建活动，增进员工间的交流与合 作。
员工关怀
关注员工生活和工作状态，提供必要的 支持和帮助。
培训方式选择
采用线上、线下相结合的 方式，包括内部培训、外 部培训、一对一辅导和团 队拓展训练等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查和绩 效评估等方式，对培训效 果进行跟踪和反馈，不断 优化培训计划。
员工职业生涯规划
职业发展通道设计
根据员工能力和岗位需求 ，设计管理、技术、销售 等职业发展通道，为员工 提供多元化的晋升机会。
某某广告公司的人力资源管 理
目录
• 人力资源规划 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 企业文化建设
案例W广告公司人力资源战略管理与规划
案例W广告公司人力资源战略管理与规划目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 研究目的与方法 (3)二、人力资源战略概述 (4)2.1 人力资源战略的定义 (6)2.2 人力资源战略的重要性 (7)三、W广告公司概况 (8)3.1 公司简介 (9)3.2 公司文化与发展理念 (10)四、人力资源现状分析 (12)4.1 员工构成分析 (13)4.2 员工需求与供给分析 (14)4.3 组织结构与岗位设置分析 (16)五、人力资源战略制定 (17)5.1 战略目标设定 (18)5.2 战略重点与方向 (19)5.3 战略实施步骤 (21)六、人力资源规划 (22)6.1 人力资源需求预测 (23)6.2 人力资源供给预测 (24)6.3 供需平衡与配置 (26)七、人力资源管理策略与措施 (28)7.1 招聘与选拔策略 (29)7.2 培训与发展计划 (31)7.3 绩效管理与激励机制 (32)7.4 薪酬福利体系设计 (33)八、人力资源风险管理 (35)8.1 风险识别与评估 (36)8.2 风险防范与应对措施 (37)8.3 监督与审计机制 (38)九、案例总结与展望 (39)9.1 案例成功经验总结 (40)9.2 存在问题与改进方向 (42)9.3 未来人力资源战略规划展望 (43)一、内容综述随着市场竞争的加剧和客户需求的多样化，企业之间的竞争已经从产品竞争逐渐转向了人才竞争。
对于广告公司而言，优秀的人力资源管理不仅能够提升员工的工作效率和满意度，还能够为公司带来创新和竞争优势。
因此，制定科学、有效的人力资源战略与规划显得尤为重要。
本报告将围绕W广告公司的实际情况，对其人力资源战略管理与规划进行深入分析。
首先，我们将介绍W公司的背景、业务范围以及当前面临的市场环境；其次，我们将详细阐述公司的人力资源现状，包括组织结构、人员构成、招聘渠道等；接着，我们将探讨公司的人力资源战略目标，如提高员工绩效、优化人才梯队建设等；我们将提出具体的实施策略与保障措施，以确保人力资源战略的有效执行。
广告公司人力资源管理教材(PPT 39页)共41页
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹ห้องสมุดไป่ตู้间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
广告公司人力资源管理教材(PPT 39页)
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
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有人文及专业的深度 3. 对客户的有引导力及对进程的掌握力 4. 有杰出的“卖相”和锐利的“卖点”
C. 公司建设与经营
1. 作业、管理、经营三大系统的补钙加强与日趋完 善 2. 硬件有计划、有重点的建设 3. 公司品牌化的影响力 （符号、公司、产品、人） 4. 公司内部的文化
选聘人才
• 态度 • 个性 • 能力 • 经验 • 知识
家外之家
广告公司的人力资源管理思考
组织形态的发展
广告公司的组成核心
人
People
产品：创意/广告策略 服务：业务/媒介/制作 原料：市场调研/企划
广告公司的产品核心
沟通
Communicatio n
广告：与消费者沟通 服务：与客户沟通 生产：内部人员沟通
广告公司的生意核心
销售
Selling
广告效果：刺激商品销售 服务目标：将创意卖给客户 管理目的：提升整体销售力
职业经理人的基本素质
专业知识 强烈的动机
KA
M
HS
良好习惯
积极态度 纯熟技能
个人效能 个人效能=意愿能力
意愿=吸引力+专注度+兴奋度 能力=知寻找、传达愿景
领导力 建立共识 正面思考
建立关系 促进团结 调和差异
团队关系
系统方法
建立规范 整合新人 创新方法
团队发展成长的阶段
4.个人生涯规划与事业体发展的结合 工作是生活的一部分，是个人生涯发展和事业体成长的相互配。
为什么要做评估
任何一个人的工作表现及成就都应该公正及客观的标准。
这个标准建立在你和你相关管理人员的共同认识之上。
共同认识包括： l 工作发生之前，你我都清楚彼此的期望； l 工作进行之中，你我随时都能够明白沟通； l 工作完成之后，你我都能够坦诚讨论更好的发展。
问题的类型
• 显现型 • 潜在型 • 改善型
团队有效工作的障碍
• 目标不明确 • 角色和职责不明确 • 结构不健全 • 缺乏工作投入 • 缺乏沟通 • 领导工作不力 • 项目团队成员的流动 • 不良行为
管理中的误区
• 匆忙的：急就章 • 逃避的：慢郎中 • 瞎眼的：误判信息 • 假设错误 • 目标错误 • 跳跃推理 • 线性思考 • 固有偏见
评估
• 业务管理
--与客户关系
--谈判能力 --责任感 --计划与组织能力 --有否主动提出意见 --应变能力 --多方面才能 --监督领导才能 --概念思考 --业务开发能力
• 个人表现
----工作热忱
----提案能力 --销售能力 --协调与沟通 --人际关系 --内部协调 --承受压力的能力 --虚心倾听
表C：主管人员评估及发展要求： 你认为你的主管对你有何帮助？ 你期望你的主管如何能做的更好？
评估些什么
1.目标共识 清楚确定我们彼此想达成的工作目标。
2.工作表现的客观指标 清楚界定我们彼此认为“好”的标准， 并能够以具体事件说明“好、坏”的理由。
3. 延续就是成长的体现 每次评估都要回顾前次评估的结果，以及具体未来发展的方向。
人才培育
培育的重要性
• 人材变人才 • 提高成效 • 分担任务 • 降低风险 • 提高士气
培育的两难
• 深度与广度 • 数量与质量 • 稳定与变动 • 成本与效益 • 任务与培训
培育的时机
• 上岗前 • 接受新任务 • 犯错时 • 遇到特殊的情况 • 定期培训
• 工作检讨 • 授权之前 • 升迁之前 • 情况复杂 • 部属请教
形成阶段（forming) 震荡阶段(storming) 正规阶段(norming) 表现阶段(performing)
形成 高
震荡
正规
表现
低 团队精神 工作绩效 团队发展各个阶段的功能水平
目标管理的步骤
描绘结果 任务展开 统计资源
排列进度
重点管理
管理对象
时
地
人
物
钱
管理循环
修正
计划
AP
CD
检查 执行
领导与管理
支高 援 行 为
支持 训练
授权 低
指导
高 工作指导
检查的两难
检查过度
• 士气受挫 • 创意受阻 • 时间延长 • 成本上升 • 被动消极
检查不足
• 质量下降 • 问题增多 • 时间延长 • 成本上升 • 推诿责任
观察
知识
管理决策的风格
有意识
公牛 猎犬
无意识
老鹰 蜜蜂
公牛风格
• 运用思考 • 动作快、事必躬亲 • 攻击力强、控制欲强 • 不用讨论、直接指派
无力
失败
不关心人无能力
支持行为
积极投入
创造行为
全面投入
•找出需要最优配置时间 和资源 •为团队成员做好示范表 率 •奖励做出的贡献和实际 行动 •处理好滋生消极作用的 活动或言论
超越提高
•设法在设计、执行、成本 和进度计划上予以改进 •激发员工之工作热情， 使他们不局限于在最初 的工作期望内工作 •创造一个开放而灵活的 工作环境 •鼓励、支持、承担风险
老鹰的风格
• 靠直觉 • 看机会、不看问题 • 行动力强、虎头蛇尾 • 喜欢讨论、激发热情
猎犬的风格
• 喜欢思考 • 分析 • 冷静 • 踩刹车
蜜蜂的风格
• 凭直觉 • 讨论、可否决 • 以和为贵 • 谨慎保守
关心度与掌握度
高关心度 （人、事）
成功
低关心度 （不关心人）
冷漠
高掌握度
（能力） 低掌握度
A. 客户的型态与进程：
1. 服务的客户层次提高，有更好的观念意识和投入的空间； 2. 客户认同我们的核心竞争力，我们也有较好的盈利模式； 3. 公司有品牌的吸引力和服务产品的勾引力，客户持续不断的主动找来； 4. 长线、深层、稳定的服务，成为我们价值与成绩的例证。
B. 伙伴的质量与数量
1. 一副好皮囊，一团精神气 2. 人格成熟度高，人情练达度好
• 广告知识与能力
--策划 --创意 --媒介 --制作 --统合传播
财务/行政
--成本控制 --财务管理
如何做评估
1. 三个评估表格同时完成
表A：自我评估及发展计划： 你认为自己的工作表现如何？ 你希望的发展是什么？ 你期望大家如何帮助你的发展？
表B：人员评估及发展计划： 主管认为你的工作表现如何？ 主管希望你的发展是什么？ 主管认为大家应如何帮助你的发展？
评估的核心价值是帮助彼此的发展； 评估的支持力量是彼此互信的诚意； 评估的成功执行是你我履行承诺的落实。
外顾客与内顾客
客户
广告公司
•市场总监 •销售总监
•品牌总监 •品牌主任
•品牌主任
策略规划 资源分配
全方位整合推广策略
活动执行及管理
•品牌总监 •策略规划总监 •创作规划总监
C. 公司建设与经营
1. 作业、管理、经营三大系统的补钙加强与日趋完 善 2. 硬件有计划、有重点的建设 3. 公司品牌化的影响力 （符号、公司、产品、人） 4. 公司内部的文化
选聘人才
• 态度 • 个性 • 能力 • 经验 • 知识
家外之家
广告公司的人力资源管理思考
组织形态的发展
广告公司的组成核心
人
People
产品：创意/广告策略 服务：业务/媒介/制作 原料：市场调研/企划
广告公司的产品核心
沟通
Communicatio n
广告：与消费者沟通 服务：与客户沟通 生产：内部人员沟通
广告公司的生意核心
销售
Selling
广告效果：刺激商品销售 服务目标：将创意卖给客户 管理目的：提升整体销售力
职业经理人的基本素质
专业知识 强烈的动机
KA
M
HS
良好习惯
积极态度 纯熟技能
个人效能 个人效能=意愿能力
意愿=吸引力+专注度+兴奋度 能力=知寻找、传达愿景
领导力 建立共识 正面思考
建立关系 促进团结 调和差异
团队关系
系统方法
建立规范 整合新人 创新方法
团队发展成长的阶段
4.个人生涯规划与事业体发展的结合 工作是生活的一部分，是个人生涯发展和事业体成长的相互配。
为什么要做评估
任何一个人的工作表现及成就都应该公正及客观的标准。
这个标准建立在你和你相关管理人员的共同认识之上。
共同认识包括： l 工作发生之前，你我都清楚彼此的期望； l 工作进行之中，你我随时都能够明白沟通； l 工作完成之后，你我都能够坦诚讨论更好的发展。
问题的类型
• 显现型 • 潜在型 • 改善型
团队有效工作的障碍
• 目标不明确 • 角色和职责不明确 • 结构不健全 • 缺乏工作投入 • 缺乏沟通 • 领导工作不力 • 项目团队成员的流动 • 不良行为
管理中的误区
• 匆忙的：急就章 • 逃避的：慢郎中 • 瞎眼的：误判信息 • 假设错误 • 目标错误 • 跳跃推理 • 线性思考 • 固有偏见
评估
• 业务管理
--与客户关系
--谈判能力 --责任感 --计划与组织能力 --有否主动提出意见 --应变能力 --多方面才能 --监督领导才能 --概念思考 --业务开发能力
• 个人表现
----工作热忱
----提案能力 --销售能力 --协调与沟通 --人际关系 --内部协调 --承受压力的能力 --虚心倾听
表C：主管人员评估及发展要求： 你认为你的主管对你有何帮助？ 你期望你的主管如何能做的更好？
评估些什么
1.目标共识 清楚确定我们彼此想达成的工作目标。
2.工作表现的客观指标 清楚界定我们彼此认为“好”的标准， 并能够以具体事件说明“好、坏”的理由。
3. 延续就是成长的体现 每次评估都要回顾前次评估的结果，以及具体未来发展的方向。
人才培育
培育的重要性
• 人材变人才 • 提高成效 • 分担任务 • 降低风险 • 提高士气
培育的两难
• 深度与广度 • 数量与质量 • 稳定与变动 • 成本与效益 • 任务与培训
培育的时机
• 上岗前 • 接受新任务 • 犯错时 • 遇到特殊的情况 • 定期培训
• 工作检讨 • 授权之前 • 升迁之前 • 情况复杂 • 部属请教
形成阶段（forming) 震荡阶段(storming) 正规阶段(norming) 表现阶段(performing)
形成 高
震荡
正规
表现
低 团队精神 工作绩效 团队发展各个阶段的功能水平
目标管理的步骤
描绘结果 任务展开 统计资源
排列进度
重点管理
管理对象
时
地
人
物
钱
管理循环
修正
计划
AP
CD
检查 执行
领导与管理
支高 援 行 为
支持 训练
授权 低
指导
高 工作指导
检查的两难
检查过度
• 士气受挫 • 创意受阻 • 时间延长 • 成本上升 • 被动消极
检查不足
• 质量下降 • 问题增多 • 时间延长 • 成本上升 • 推诿责任
观察
知识
管理决策的风格
有意识
公牛 猎犬
无意识
老鹰 蜜蜂
公牛风格
• 运用思考 • 动作快、事必躬亲 • 攻击力强、控制欲强 • 不用讨论、直接指派
无力
失败
不关心人无能力
支持行为
积极投入
创造行为
全面投入
•找出需要最优配置时间 和资源 •为团队成员做好示范表 率 •奖励做出的贡献和实际 行动 •处理好滋生消极作用的 活动或言论
超越提高
•设法在设计、执行、成本 和进度计划上予以改进 •激发员工之工作热情， 使他们不局限于在最初 的工作期望内工作 •创造一个开放而灵活的 工作环境 •鼓励、支持、承担风险
老鹰的风格
• 靠直觉 • 看机会、不看问题 • 行动力强、虎头蛇尾 • 喜欢讨论、激发热情
猎犬的风格
• 喜欢思考 • 分析 • 冷静 • 踩刹车
蜜蜂的风格
• 凭直觉 • 讨论、可否决 • 以和为贵 • 谨慎保守
关心度与掌握度
高关心度 （人、事）
成功
低关心度 （不关心人）
冷漠
高掌握度
（能力） 低掌握度
A. 客户的型态与进程：
1. 服务的客户层次提高，有更好的观念意识和投入的空间； 2. 客户认同我们的核心竞争力，我们也有较好的盈利模式； 3. 公司有品牌的吸引力和服务产品的勾引力，客户持续不断的主动找来； 4. 长线、深层、稳定的服务，成为我们价值与成绩的例证。
B. 伙伴的质量与数量
1. 一副好皮囊，一团精神气 2. 人格成熟度高，人情练达度好
• 广告知识与能力
--策划 --创意 --媒介 --制作 --统合传播
财务/行政
--成本控制 --财务管理
如何做评估
1. 三个评估表格同时完成
表A：自我评估及发展计划： 你认为自己的工作表现如何？ 你希望的发展是什么？ 你期望大家如何帮助你的发展？
表B：人员评估及发展计划： 主管认为你的工作表现如何？ 主管希望你的发展是什么？ 主管认为大家应如何帮助你的发展？
评估的核心价值是帮助彼此的发展； 评估的支持力量是彼此互信的诚意； 评估的成功执行是你我履行承诺的落实。
外顾客与内顾客
客户
广告公司
•市场总监 •销售总监
•品牌总监 •品牌主任
•品牌主任
策略规划 资源分配
全方位整合推广策略
活动执行及管理
•品牌总监 •策略规划总监 •创作规划总监