强生(中国)有限公司员工招聘制度分析

强生（中国）有限公司员工招聘制度分析

强生公司全球主席William C.Weldon说，“我们最重要的责任是培养未来的领导人。这是我们面临的最大的挑战。”寻找能够在全球吸引，评估和培养人才的方法，能帮助我们发掘和发展出强生领导力的“基因DNA”。强生需要新的领导人来创造业务的增长。

一、强生公司招聘的标准，与企业文化有着密切的关系。

强生公司的企业文化Johnson & Johnson和员工准则:

强生公司根据自己的企业文化, 制定一个招聘标准。其中, 这套招聘标准体系根据市场环境的变化会不断补充改进。今年, 强生公司在关键成功的因素中的一条, 领导人员的发展上进行了补充。新的全球领导力的形象GLP（Global leadership Profile）相比之前, 强调以人为本和创新。新的全球领导力的形象包含十项领导力的要素：诚实正直，信条为本；战略思维；既着眼细节，又胸怀大局；组织与人才的发展；求知欲强；协作与团队精神；急迫感；审慎冒险；自我意识和适应能力；以业绩为导向。强生全球领导力的形象定义了强生公司的领导模式，各部门对职位技能的要求是对全球领导力形象的补充。十项领导力的要素构成了强生公司员工资质模型。

以我去年年底被强生公司招聘录取为例。我应聘的职位是资深采购主任。在招聘职位说明书中，明确规定强生公司对所要招募的人才的基本要求和采购职能部门对于这个职位具体的技能要求。对人才的基本要求包括：诚实正直；领导力；挑战困难和创新的精神；项目的管理能力；良好的团队合作精神；以结果为导向。由于这个职位是要往领导人这个方向培养的，所以他的用人要求都是与公司的全球领导力形象保持一致。

具体对采购职位技能要求是，应聘者有无跨国公司工作背景，是否有技术专业背景，3-5年工作经验；采购职能部门对于这个职位具体的技能要求软件标准：有无项目管理工作经验，是否曾领导协调对公司业绩具有重大贡献的项目，如成本节约项目。大型会议演讲经验优先考虑。对日用消费品市场和供应商熟悉。

以上两个方面的要求构成了强生公司对具体职位的招聘标准体现了企业文化和价值观念。

二、强生公司招聘的主体，合理安排招聘工作权利

强生公司招聘的主体是由用人部门和人事部门共同担当。招聘的责任是, 用人部门的权利是确定职位的需求，职位的职责范围和职务。面试候选人，并有录取最终决定权。人事部门的权利是拟定招聘说明书，对候选人初步筛选，背景调查，确定薪资范围，发放面试和录取信。

招聘的流程是，用人部门提拔, 人事部门初选, 用人部门面试决策。

具体流程是:

职位的需求数量，职务和工作职责由用人部门，如前面所提的职位由中国采购部经理提出，然后由亚太地区采购总监批准。

由人事部拟定招聘职位说明书，与采购经理确认。

然后人事部根据职位的要求确定招聘形式，是外部招聘还是内部招聘或者同时进行。经理以上职位或特种人才采取猎头公司或网站应聘。

接着人事部对于应聘者简历根据招聘标准进行第一轮初步筛选, 缺少关键性资历就回绝。

然后进入人事部第二轮筛选, 筛选形式分为笔试（个性测试和智力测试）和面试。第二轮面试时，考核候选人是否合适该岗位。要求候选人当场填写个人信息表，并且带上学位证书复印件和学历证书复印件以证明信息的可靠性。同时进行筛选后而定下的几位侯选人推荐给用人部门进行下一轮面试，并且把侯选人填写的个人信息表提供给用人部门参考。

用人部门的该职位的直属领导和部门经理分别对候选人进行面试，全面考核候选人是否符合职位要求,然后讨论最终决定录取谁。

一旦确定人选, 人事部会准备招聘人确认表，上面写明录取人的名字，职务和薪资，由用人部门和人事部门签字才可生效。其中，薪资由人事部根据具体职位性质，横向比较薪资行情后确定。职务由用人部门根据人员的资质情况确定。

然后人事部通知被录取人进行市区医院体检。

等体检报告合格出来后, 由人事部拟聘用邀约信，发给被录取人，一式两份，并要求对方签字返回一份表示接受。另有一份背景调查表，征得被录取人同意，由录取人提供前领导联系方式，进行必要的背景调查。

如果背景调查情况良好, 无不良行为和工作无不合格, 被录取人就可根据报到时间准时到单位报到。

以下是强生公司招聘甄选流程表。

三、考核的方法，方法的优点和不足之处

强生公司的考核方法主要是三种，笔试（委托第三方进行个性测试和智力测试）, 面试和背景调查。

笔试（委托第三方进行个性测试和智力测试）方法的优点是, 有统一测试标准, 比较客观, 不受招聘责任人的个人倾向性干扰。强生公司认为, 人的个性和智力一定程度上影响他的职业成功。所以, 个性测试可以通过分析候选人的个性特点, 能帮助招聘人判断他/她是否与这个职业匹配, 是实际型的还是艺术型的。其行为特征, 心理特征是否适应企业的文化和价值观。智力测试是一般智力能力测试, 主要考核员工的逻辑性, 记忆, 口头表达的流畅性以及数字能力。由于强生公司希望新人能够尽快融入环境, 适应工作, 并且培养有能力的新人成为未来领导军。智力测试也是公司判断员工要适应新岗位所花的时间, 及向更高层次发展的潜在可能性。

面试, 方法的优点是, 弥补笔试中不能观察考核到的地方。通过在面试中设计一些问题,倾听候选人的回答来了解几个对录取很重要的方面。候选人对工作的认同态度, 他来应聘这个岗位的动机, 来确保强生公司招聘的人在公司工作的稳定性, 强生公司相关的一套培训体系实施后能得到较好的反馈; 从候选人回答问题的谈吐方式, 观察候选人的性格特征是否真正与这个职位匹配, 是否有明确的职位发展目标;从候选人回答一些具体的问题, 比如具体工作的经验感受,碰到具体问题的处理方式, 能够分析判断他在简历中所述内容的真实性, 以及他的能力状况, 是否能胜任此岗位。强生公司的面试一般通过人事部门和用人部门共同进行, 用人部门中由直属领导和部门经理一起考核, 不同层次的考核, 综合分析候选人的技能, 性格, 管理潜质等, 来发掘强生领导力的“基因DNA”。

背景调查, 方法的优点是,了解候选人是否能与人和睦相处, 是否有过有悖商业道德的行为, 以前的工作是否合格, 以及所述工作经验是否属实等。这些情况的了解帮助公司确保所招募的员工的确符合要求, 尤其对于强生公司, 其信条中第一条就是, 诚信为本, 所以员工的诚信极为重视。

不足之处：考核形式不够灵活全面。建议可以采取更加多样形式，如无领导小组讨论形式，公文筐测试等。通过这种模拟练习，能够更加全面观察，和评价被测试者的处事能力，领导能力，群体接受度和个人影响力。有一定的公司倾向性，倾向于大公司，忽略小公司的潜在人才。

无领导小组讨论, 可以给出一个小组讨论题, 要求参加讨论的小组成员达成一致决议。候选人同时面对一道小组讨论题, 既考察他对这个问题的见解力的深度和广度, 这个与其所掌握的知识面和工作经验有关; 同时考察候选人对现场的控制能力, 是否能够影响领导团队发现讨论的关键点, 并且集中一起讨论; 能够让其他小组成员快乐地发表意见, 并且把好的意见进行归纳总结; 最后的方案取得小组成员一致共识。在讨论过程中, 对于观念的分歧如何处理等, 这些方面的考察都能体现候选人的处事能力, 领导力和群体接受度。而且讨论的评估小组通常由企业的各个业务部门的负责人组成, 讨论的问题涉及到企业发展中碰到的实际瓶颈问题。这样能够综合不同评估人的意见, 全面选拔人才, 弥补了其他测试方法, 如笔试和面试不能全面考核的不足。这个方法尤其适合招募管理培训生。这样选拔的人才的资质能够适应不同部门的要求, 将来培养成企业的管理者。它有助于发掘强生领导力的“基因DNA” 。