360绩效考核的目的与方法

360度考核的目的是什么，在什么情况下用，怎么用?

目的：360度考核的主要目的，可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，取决于公司的高层管理人员。尽量把360度反馈评价用于员工的发展。当把360 度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。在什么情况下用（适用范围）：1•从企业生命周期层面。360度绩效考评有一个前提条件就是三稳定”即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于成长期的企业，所面临的最大问题是生存问题，企业内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样地换来换去，无法实现360度考评法。处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。2•从企业性质层面。生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评。3•从被考核对象层面。由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级（或供应商），加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。4.从企业规模层面。由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360 度考核就显得有些奢侈，

因为360 度考评需要大量的经验与时间。

360度考评一般适合那些500人以上的大公司，对200〜500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。 5.从考评目的层面。360 度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用

于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同目的时，同一个评价者对同一个被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。怎门用：360 度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么。360 度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。

评估者：6——10人为宜

确定合适的评估人数

通常，被大家广泛接受的评估者人数是6——10人。如果评估者太少，覆盖面不够，容易导致以偏盖全，失去360度的意义。从理论上来说，评估者人数越多，信息越全面，准确性越高。但如果评估者太多，虽然对增进评估准确性肯定有帮助，但是由于操作难度大，投入时间长，所以大范围的适用性不强。

挑选合格的评估者收集到的信息是否可信有效，部分取决于评估者的专业素质。所谓的专业就是对事不对人，能够公正客观地提供评价。首先，对评估者的挑选要能覆盖到被评估者的上级、同级、下属几个方面，同时尽量挑选那些对被评估者及评估内容有足够的了解，并且

能专业地进行评价的人。其次，除了精心挑选评估者外，在进行360 度评估之前，对评估者进行指导和培训也是必要的。被评估者：明确范围是前提

如果不明确被估者的范围，企业对大范围人群进行评估，一方面要花费大量的资源和精力，另一方面结果可能不尽如人意，可能是收集回来一大堆不痛不痒的资料，形同鸡肋，导致大家对360 度评估工具产生质疑。

问卷设计：兼顾实用与深度

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