浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
浅析国有企业的员工福利管理
浅析国有企业的员工福利管理
国有企业的员工福利管理是企业面向员工提供的一种优厚福利
制度，旨在增强员工的归属感、工作积极性和忠诚度，同时提高员
工的生活质量。
国有企业员工福利管理主要分为以下几个方面：
1. 基本福利保障：包括住房公积金、社会保险、医疗保险、失
业保险等保障，是员工的基本福利保障。
2. 额外福利：企业除了基本保障之外还可提供一些额外福利，
如带薪休息、节假日福利、体检、职工俱乐部等福利，提高员工的
工作满意度和归属感。
3. 培训与晋升：企业提供员工职业生涯规划和发展，通过培训、晋升机会等激励员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作技能
和知识水平。
4. 员工关怀：企业注重员工的生活关怀，提供婚丧嫁娶等方面
的补助，提供食堂用餐、健身、家庭辅导等方面的服务，改善员工
生活品质。
在国有企业的员工福利管理中，企业需要平衡好员工福利和企
业效益之间的关系。
一个稳定、健康的员工福利制度能够提高员工
的生活和工作质量，进一步提高员工对企业的认可度和忠诚度，有
助于企业的长期发展。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、问题概述自2005年开始，我国陆续出台一系列鼓励企业员工持股的税收优惠政策，并积极推动国有上市公司员工股权激励，以提升企业经营效率和员工积极性，从而实现企业的价值最大化。
然而，在实践中，国有上市公司员工股权激励仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1.员工股份比例低：我国国有上市公司员工股份比例普遍较低，只占总股本的一小部分，这导致了员工股权的相对无力化。
2.缺乏获利机会：由于上市公司员工持股的制度安排存在一些问题，导致员工难以通过持有公司股票获得市场回报，想要获得收益只能靠增加工作量和业绩提升。
3.管理难度大：由于员工股权制度涉及到多个领域，包括公司股份、薪资、绩效考核等，其管理难度较大，导致一些企业难以顺利实施。
二、对策建议针对以上存在的问题，参照国外国有上市公司员工股权激励经验，我国国有上市公司可以从以下几个方面进行优化和改进。
1.提高员工持股比例：可以通过设立员工持股计划、优先发行员工股份等方式来提高员工持股比重，这不仅可以激励员工对公司的投入和产出，还可以有效缓解股权集中的问题，从而增加公司的稳定性。
2.优化奖励制度：通过与上市公司的绩效考核制度相结合，为员工股权制度设计出符合市场规则的激励机制，如设置优惠价格、专项基金等方式为员工提供增值机会。
3.设定管理标准：国有上市公司应细化员工股权制度的管理标准，对员工的持股情况进行跟踪评估，建立完善的持股管理制度和风险防范机制，保证员工股份的公平性和可持续性。
4.建立员工参与机制：国有上市公司可以通过举办员工大会、设立员工代表机制、提供员工咨询服务等方式，使员工参与公司治理和管理，提高员工的意识和参与度，充分发挥员工的主动性和创造力。
三、结论国有上市公司员工股权激励是企业实现长期稳定和可持续发展的关键。
在制度设计和管理实施方面，国有上市公司需要进一步加强，通过针对性措施，建立完善的员工股权激励制度，提高员工的福利水平、促进公司绩效的提升，从而实现企业的更好发展。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策在当今经济社会中，中小企业作为推动经济发展的重要力量，发挥着不可忽视的作用。
然而，在其发展过程中，劳动关系管理方面却面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的稳定运行，也对员工的权益保障和工作满意度产生了直接影响。
一、中小企业劳动关系管理的现状1、劳动合同签订不规范部分中小企业在与员工签订劳动合同时，存在合同条款不完整、内容不明确的情况。
例如，对于工作时间、工资待遇、社会保险等关键条款表述模糊，甚至有些企业为了规避法律责任，故意不签订书面劳动合同，导致员工的合法权益无法得到有效保障。
2、薪酬福利体系不完善中小企业由于资金和规模的限制，往往在薪酬福利方面无法与大型企业相比。
工资水平普遍较低，福利待遇简单，缺乏激励机制。
这不仅难以吸引优秀人才，也容易导致现有员工的工作积极性不高，离职率上升。
3、劳动强度大，工作时间长为了降低成本和提高生产效率，一些中小企业要求员工长时间工作，劳动强度过大。
加班现象较为普遍，且很多情况下未按照法律规定支付足额的加班费，严重影响了员工的身心健康和工作生活平衡。
4、企业管理方式简单粗暴部分中小企业的管理者缺乏现代管理理念和方法，在处理员工问题时，往往采取命令式、高压式的管理方式，不注重与员工的沟通和交流，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。
5、员工培训与职业发展机会不足中小企业通常更关注眼前的生产经营，对员工的培训和职业发展投入较少。
员工缺乏提升自身技能和素质的机会，职业发展空间受限，这对于员工的长期发展和企业的人才储备都极为不利。
二、中小企业劳动关系管理存在的问题1、法律法规意识淡薄一些中小企业的管理者对劳动法律法规了解不够深入，在经营过程中容易出现违反法律法规的行为，从而引发劳动纠纷。
2、人力资源管理水平低中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，在招聘、培训、绩效管理等方面缺乏科学的规划和有效的执行，导致劳动关系管理混乱。
3、企业经营压力大面对激烈的市场竞争和成本上升的压力，中小企业为了生存和发展，可能会在劳动关系方面采取一些短期行为，牺牲员工的利益来降低成本。
浅析当前我国企业员工福利问题
19662009MANAGEMENT 浅析当前我国企业员工福利问题■ 蒋柠懋 湖南师范大学公共管理学院中图分类号：F272.9文献标识：A 文章编号：1006-7833(2009) 06-196-02摘 要 在市场经济发展的今天，企业的人力资源管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著，而建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。
本文拟在前人研究成果的基础之上，对员工福利的定义、内涵以及构成进行了分析，并通过对当前我国企业员工福利存在的主要问题进行深入剖析，探讨了我国企业员工福利所面临问题的解决之策。
关键词 员工福利 社会保障 法定福利员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制法令或相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。
员工福利广义的内容是指，由用人单位（雇主）举办的，所属员工（雇员）及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务；狭义内容涉及用人单位（雇主）对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿，或者医疗、康复费用的补偿等。
一、员工福利的界定、内涵及构成 1．员工福利的界定美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点：（1）它是薪酬的一个部分；（2）它不是按时间计付的。
而另一位美国的薪酬管理专家约瑟大.J.马尔托奇奥则认为员工福利就是非货币奖励，属于边缘薪酬，就类别而言，可分为三类：（1）员工所能获得的非工作时间报酬（例如假期）；（2）为雇员提供的各种服务（例如日托补助）；（3）企业的各种保障计划。
我国人力资源管理专家认为福利是员工薪酬中的重要组成部分，包括退体福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等，它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，具有以下两个特征：一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式；二是福利具有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施
浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施人力资源薪酬管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的激励程度、工作积极性和企业的发展。
在实际的薪酬管理中，往往存在着一些问题，需要及时加以改进。
本文将从薪酬管理存在的问题和改进措施两个方面进行浅析，以期为企业提供一些有益的参考和帮助。
问题一：薪酬设计不合理在一些企业中，薪酬设计存在随意性和不合理性的问题。
首先是薪酬水平不合理。
有些企业由于经济实力有限或者管理者的主观偏见，导致薪酬水平过低，不符合员工的实际价值，从而无法有效激励员工的工作积极性。
还有一些企业的薪酬体系设计过于复杂，不清晰，导致员工难以理解和接受，增加了薪酬管理的难度和成本。
改进措施：企业应该建立合理的薪酬体系，包括薪酬结构、岗位工资制度、绩效奖金等，确保薪酬水平合理、公平。
薪酬设计应尽量简单化、透明化，让员工能够清晰的了解自己的薪酬构成和涨薪机制，从而增强员工对薪酬的认同感和归属感。
问题二：绩效考核不科学很多企业的绩效考核存在主管部门主观评定、评分标准不明确或者评定过于严苛等问题。
这不仅影响到员工的工作积极性，也容易导致不公平现象的出现，影响员工的工作积极性；对于优秀员工的奖励不足，也会导致人才流失问题的出现。
改进措施：企业应该建立科学、合理的绩效考核体系，明确评定标准和评分规则，尽量避免主观因素的干扰；对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励和晋升机会，以激发员工的工作积极性。
问题三：薪酬发放不及时一些企业存在着薪酬发放不及时的问题，比如拖欠工资、延迟发放等，这会直接影响到员工的生活和工作积极性。
还有一些企业的薪酬发放流程不够规范、透明，导致员工对薪酬发放流程缺乏信任。
改进措施：企业应该建立规范的薪酬发放流程和制度，明确薪酬发放的时间节点和责任人，及时发放工资，确保员工的合法权益；薪酬发放流程应该透明化，让员工能够清晰的了解薪酬发放的过程和原因，增强员工对薪酬的信任感。
问题四：薪酬管理缺乏激励机制一些企业的薪酬管理过于保守，缺乏创新激励机制，导致员工的激励效果不佳。
浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策
浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策焦婷婷复旦大学国际关系与公共事务学院【摘要】改革开放以来，中小企业凭借先天的优势，经历了一个快速发展过程，对我国经济的发展起到了巨大的推动作用。
随着市场经济的不断发展和企业竞争日益激烈，资源相对不足的中小企业面临着日趋严峻的考验，必须要修炼“内功”，解决制约发展的各种潜在问题，其中人力资源管理方面的问题显得尤为重要。
本文从问题和对策两个方面对中小企业人力资源管理问题进行了探讨，为中小企业的稳定发展指出了需要特别关注的问题。
【关键词】中小企业人力资源管理对策一、当前中小企业人力资源管理面临的问题１．缺乏对人力资源管理科学的认识和必要的重视。
中小企业人力资源管理在我国起步较晚，在很多方面的实际操作还处于探索阶段。
由于中小企业发展成长的特点，很多领导者并不了解人力资源管理的具体内涵和对企业的作用，他们普遍认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，因此习惯于将“人事权”抓住自己手上，进行家族式、命令式管理。
这就导致这些企业的人力资源部门投入不足，没有真正意义的人力资源战略体系；人员缺乏专业知识和经验，主要从事操作层面的具体事务，比如简单的招聘、工资发放、档案管理等。
这就导致人力资源管理中出现诸多问题，有些甚至已经成为制约中小企业健康发展的瓶颈。
２．人力资源管理职能不完善，制度不健全。
由于上面的原因，目前多数中小企业人力资源管理职能不完善，制度不健全，缺乏系统化的管理流程和规则。
首先，企业缺乏人力资源规划。
当前多数中小企业不能从企业的长期发展目标出发，预测企业未来发展对人力资源的需求，而是只满足当前现实需要，基本上是哪里有“坑”了，再去找“萝卜”。
这就导致企业即使急需用人，也不得不等待相当一段时间的招聘期和新员工适应期。
其次，企业人力资源的招聘机制不健全，缺乏客观的招聘评价标准，对人才的理解也比较狭隘，重视短期利益。
因此造成了人员素质、技能参差不齐，“任人唯亲”，员工不能真正适应企业等情况出现，不利于企业的长远发展。
我国中小企业的福利制度构建
浅析我国中小企业的福利制度构建中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）02-000-02摘要中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到十分重要的作用。
作为激励机制的一个重要组成部分，福利制度对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。
本文从分析我国中小企业福利中存在的缺陷出发，提出了中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性长远性等原则进行设计的对策，以期对我国中小企业福利制度的建立进行指导。
关键词中小企业福利激励近年来，我国各级政府相继出台了众多扶持中小企业发展的政策，中小企业成为中国经济中越来越引人瞩目的力量。
据新华网统计，截至到2010年，中小企业占中国企业总数的99%以上，对gdp 的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。
由此可见，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。
在知识经济发展的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性。
随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，员工福利逐渐成员各企业间竞争的最有力的支撑。
很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为所提供的福利在吸引着他们。
目前国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年已经卓有成效；相比之下，中小型企业在这方面则做得则略显不足。
一、员工福利制度在中小企业中的缺失从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，主要表现在以下几个方面：1.很多中小企业的管理者将福利视为企业的纯支出，认识不到员工福利与激励员工工作积极性之间是互动的良性循环。
对于我国《劳动法》中所规定的法定福利项目“三险一金”部分——基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，很多中小企业都没有按照规定执行。
2.一些中小企业虽然为员工提供了法定的福利项目，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计有利于企业发展的福利项目，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。
我国中小企业薪酬管理
浅析我国中小企业薪酬管理【摘要】在激烈的市场竞争中，企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展，而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关，也关系企业的用工成本，同时影响企业的长远发展，薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。
建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业的知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
本论文分析了我国中小企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决薪酬管理问题的对策。
【关键词】中小企业薪酬管理问题对策一、薪酬管理的含义与内容（一）薪酬管理的含义。
1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
（二）薪酬管理的内容。
1.薪酬体系设计薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
2.薪酬日常管理薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
3.薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
我国中小企业的薪酬管理及对策
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。
当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。
薪酬管理是企业重要的管理工作之一。
科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。
一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
（一）公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
（二）有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
（三）合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
（四）激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题（一）工资体系管理混乱。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。
员工关怀与福利政策
员工关怀与福利政策在现代企业中，员工关怀与福利政策是一个极其重要的议题。
不论是大型跨国企业还是中小型企业，都越来越注重员工的关怀和福利待遇。
这不仅可以提高员工的工作积极性和忠诚度，还可以增强公司的竞争力和形象。
因此，制定和执行有效的员工关怀与福利政策成为企业管理的重要方向之一。
一、员工关怀政策1. 切实关心员工的健康和安全：企业应设立健康保健中心或提供保险福利，为员工提供定期体检和紧急医疗服务。
此外，还要加强职业安全教育和培训，确保员工的工作环境安全。
2. 打造良好的工作氛围：企业应提供良好的办公环境和员工休息设施，如舒适的休息室或咖啡厅。
同时，建立积极向上的企业文化，鼓励员工积极参与和充分发挥自己的职责和创造力。
3. 强化沟通和反馈机制：企业要建立畅通的沟通渠道，包括定期召开员工大会或座谈会，通过内部网站或电子邮件发布企业动态和政策变化等。
同时，建立员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予回复和解决。
二、福利政策1. 提供良好的薪酬福利待遇：合理制定员工薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪资调整，并提供绩效奖金和年度奖励等激励措施。
此外，还可提供额外福利待遇，如员工购房补贴、子女教育津贴等。
2. 灵活的工作时间安排：为员工提供弹性工作时间或远程办公机会，提高员工的工作效率和生活质量。
同时，积极支持员工的职业发展，提供培训和进修机会，帮助员工提升技能和职业素质。
3. 员工福利服务：企业可提供员工福利服务，如员工健身房、员工餐厅、员工优惠购物等。
这不仅可以提高员工的生活质量，还为员工提供方便和实惠的福利待遇。
结语员工关怀与福利政策是企业管理中的重要组成部分。
只有关心员工的健康和安全、创造良好的工作氛围、强化沟通和反馈机制，以及提供良好的薪酬福利待遇，企业才能吸引并留住优秀人才，提升企业的竞争力。
因此，企业应该积极制定和完善员工关怀与福利政策，为员工提供全方位的关怀和福利待遇，共同创造企业发展与员工个人发展的良好环境。
简述实施员工福利过程存在的问题。
简述实施员工福利过程存在的问题实施员工福利是企业关心员工、提高员工满意度和忠诚度的重要举措之一。
然而，在实施员工福利的过程中，可能会出现一些问题，下面我将简要介绍其中的几个主要问题。
1. 资金限制：企业在实施员工福利时需要投入一定的资源和资金，但是有些企业可能面临资金限制，无法提供丰富多样的福利待遇。
特别是对于中小型企业或者刚刚起步的新兴企业来说，资金不足是一个普遍存在的问题。
2. 绩效差异：实施员工福利时，往往会涉及到绩效奖金和福利待遇的关联。
然而，由于员工绩效的差异性，有些员工可能会因为表现不佳而无法享受到相应的福利待遇，这可能引发员工之间的不满和不公平感。
3. 规范性问题：在实施员工福利时，如果福利政策和制度没有明确的规范，容易导致权益分配的不公平和混乱。
比如，有些福利待遇可能只是口头承诺，缺乏具体的制度支持，这让员工难以信任和接受。
4. 员工需求差异：企业要考虑到员工的多样性需求，但是实际操作中往往会存在一些员工对福利待遇的需求差异。
有些员工可能更看重物质性福利，如薪资水平、补贴等；而另一些员工则更关注非物质性福利，如培训机会、职业发展等。
如何平衡不同员工之间的需求，是一个需要考虑的问题。
5. 可持续性问题：某些企业在实施员工福利时可能过于追求眼前效果，忽视了长期可持续性。
例如，一些企业可能会在初始阶段提供非常丰厚的福利待遇，但随着企业经营压力的增加，很难维持下去，这样会对员工造成困扰和不稳定感。
6. 管理问题：员工福利的实施需要有对应的管理措施和流程。
但是，一些企业可能缺乏专门的人力资源管理团队，导致福利管理不够规范和有效。
此外，如何评估福利的实施效果，及时调整和改进福利待遇，也是一个需要重视的问题。
为解决上述问题，企业可以采取以下措施：1. 制定明确的福利政策：明确福利政策和制度，确保员工福利的规范性和可操作性，让员工清楚了解自己应享有的福利待遇，减少误解和不公平感。
2. 灵活多样的福利选择：根据员工的需求差异，提供多样化、灵活性强的福利待遇选择，满足不同员工的各种需求，让员工有更多的选择空间。
关于中小企业员工关系管理的一些问题及其对策分析
关于中小企业员工关系管理的一些问题及其对策分析【摘要】随着我国市场经济的深入发展和经济全球化步伐加快，越来越多的中小企业已经认识到提高员工关系管理对促进企业可持续发展的重要性。
本文分析了中小企业员工关系管理中存在的一些具体问题，如企业文化、管理沟通、员工激励以及薪酬福利政策等问题，并设计了相应的解决方案。
【关键词】员工关系管理中小企业员工激励一、员工关系管理定义所谓员工关系管理，是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和行为，以及其他的管理沟通手段调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标并为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是指在企业的发展过程中，企业和员工之间的沟通管理。
随着当前企业人力资源主体地位的不断提升，企业越来越重视企业与员工之间的联系与沟通。
二、中小企业特点（一）中小企业的界定广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。
狭义的中小企业则不包括微型企业，一般我们认为微型企业是雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业或个人独资企业、合伙企业以及在工商登记注册的个人或家庭经济组织等。
（二）中小企业的特性中小企业是国家经济的柱石。
近几年，我国中小企业数已达到4300多万户，占全国企业总数的99.3%，创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，其已成为国民经济的重要组成部分。
中小企业的特殊性主要表现为以下三个方面：第一、非国有企业为主体。
依据主管部门的估计，目前，我国国有中小企业的户数在全国1000万家中小企业中仅占14.8%，而非国有中小企业中又以民营和私营性质为主体。
第二、以劳动密集为典型特征。
中小企业论文：浅析国内中小企业“用工荒”问题
浅析国内中小企业“用工荒”问题1. 用工荒问题的背景和原因• 背景：近年来，国内中小企业普遍面临着“用工荒”问题，即难以招聘到合适的员工。
• 原因：用工荒问题的原因主要包括以下几个方面： ◦ 人口结构变化：随着人口老龄化和劳动力供给减少，劳动力市场供需失衡。
◦ 教育结构问题：教育体系与企业需求之间存在脱节，导致人才供给不足。
◦ 薪酬待遇问题：中小企业的薪酬待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
◦ 工作环境和福利问题：中小企业的工作环境和福利待遇相对较差，难以吸引人才。
2. 用工荒问题的影响和挑战• 影响：用工荒问题对中小企业的影响主要体现在以下几个方面： ◦ 生产效率下降：人员不足导致生产效率下降，影响企业的正常运营。
◦ 人力成本上升：为了吸引人才，企业不得不提高薪酬待遇，增加了人力成本。
◦ 竞争力下降：用工荒问题使得企业难以招聘到合适的人才，影响了企业的竞争力。
• 挑战：用工荒问题给中小企业带来的挑战主要包括以下几个方面： ◦ 招聘难度增加：用工荒问题使得中小企业难以招聘到合适的员工，增加了招聘的难度。
◦ 人才流失加剧：由于薪酬待遇和工作环境的问题，中小企业面临着人才流失的风险。
◦ 创新能力受限：缺乏人才的支持，中小企业的创新能力受到限制，影响了企业的发展。
3. 解决用工荒问题的策略和建议• 政府支持：政府可以出台相关政策，提供财政补贴、税收优惠等支持中小企业解决用工荒问题。
• 教育培训：加强与教育机构的合作，提供针对性的培训和教育，提高人才的素质和技能。
• 薪酬待遇提升：中小企业应提高薪酬待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。
• 工作环境改善：改善中小企业的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
• 创新人才引进：中小企业可以通过引进创新人才，提升企业的创新能力和竞争力。
4. 用工荒问题的案例分析• 案例一：某中小企业通过提高薪酬待遇和改善工作环境，成功吸引了一批优秀的员工，解决了用工荒问题。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策引言中小企业在中国经济发展中占据重要地位，但由于规模较小以及管理水平不足，劳动关系管理成为中小企业面临的一大挑战。
本文旨在分析中小企业劳动关系管理的现状问题，并提出相应的对策，以促进中小企业的健康发展。
现状问题1. 法律法规意识薄弱中小企业在劳动关系管理中存在法律法规意识薄弱的问题。
由于缺乏法律知识和专业人才，中小企业往往无法正确理解和执行劳动法规，导致劳动纠纷频发。
2. 缺乏规范的管理制度中小企业在劳动关系管理中常常缺乏规范的管理制度，导致工作流程混乱、权责不清。
缺乏明确的管理制度使得员工缺乏依据，容易产生不满和纠纷。
3. 薪酬福利待遇不公平中小企业薪酬福利待遇的不公平现象较为普遍。
由于财力有限，中小企业常常无法提供与员工努力相匹配的薪资待遇，导致员工流失率高，影响企业的稳定发展。
4. 培训与发展机会不足中小企业对员工的培训与发展机会相对较少。
由于经营成本压力和管理资源有限，中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，导致员工技能水平和素质难以提升。
对策1. 加强法律法规的培训与宣传中小企业应加强对劳动法律法规的培训与宣传，提高员工和管理人员的法律意识。
可以通过组织专业人士进行培训，或邀请劳动法律法规专家进行讲座，以提高中小企业对劳动法规的理解和执行能力。
2. 建立规范的劳动关系管理制度中小企业应建立规范的劳动关系管理制度，明确员工的权责和工作流程。
可以参考一些行业的最佳实践，制定适合自身企业情况的管理制度，确保员工和企业权益的平衡。
3. 合理制定薪酬福利政策中小企业在制定薪酬福利政策时应考虑员工付出的实际情况，合理设定薪资水平，并提供一定的绩效奖励机制。
此外，可以通过提供灵活的工作制度、员工关怀活动等方式，增加员工对企业的归属感和满意度。
4. 加强员工培训与发展中小企业应加强员工培训与发展的投入，提供适当的学习和发展机会。
浅析中小企业工商管理存在的问题与对策
浅析中小企业工商管理存在的问题与对策企业管理在企业发展中起着重要作用，它是企业重要的管理模式，通过现代管理方法，使得企业进行有效的管理和决策運作，可以确保企业更好的生存和长远发展。
然而由于中小企业的门槛低，许多管理人员专业度不够，因此中小企业的管理仍然存在诸多问题。
只有解决这些问题，才能提高企业的管理水平，促进企业的有效可持续发展。
本文针对我国中小企业管理中存在的问题，提出解决问题的有效措施，以供相关专业人士参考。
标签：中小企业;工商管理;问题;对策随着市场经济的飞速发展，中小企业的发展也取得了长足的进步。
中小企业作为市场经济的重要组成部分，对社会经济的发展具有重要意义。
但是，在中小企业的实际发展中，仍然有很多问题亟待解决。
中小企业的发展与国民经济的建设密切相关，为了实现国民经济的可持续发展，必须提高中小企业的整体管理效率。
企业管理水平直接影响企业的核心发展。
因此，为了促进企业的发展，有必要分析存在的问题，解决存在的问题，帮助企业提高企业的管理效率，使企业的发展更有活力。
一、中小企业工商管理现状研究从大多数中小企业的调查结果可以看出，有关管理部门尚未完全了解掌握当下的情况，他们过于注重基础知识的培训，忽略了对员工的培训，他们认为培训员工是浪费时间和金钱，即使培训工作不会产生很大效果。
现在的经济格局相对较复杂，相互关联的公司管理人员需要及时分析机遇和挑战，掌握总体方向，并努力规避不必要的风险。
中小型企业如果不能及时发现各种问题，就无法在这个激烈的市场中生存。
在新时代，企业必须借鉴成功案例，继续吸收现有经验，根据人才聘用的实际情况制定和调整适合本公司情况的发展战略，管理人员根据自己的工作经验和所学知识，对外解决外部合作伙伴的问题，对内进行内部优化，将公司原来的管理模式逐渐转变为顺应新时代的信息管理模式，因此在一定程度上可以更好地适应市场发展和社会需求。
二、我国中小企业工商管理存在的问题（一）中小企业融资较困难通过对中小企业管理现状的分析中发现中小企业融资困难已经成为一个比较普遍的问题，融资困难是企业当下面临的首要关键问题，直接影响企业健康稳定发展。
企业“两金”管理工作浅析
企业“两金”管理工作浅析随着中国经济的不断发展，企业管理工作也越来越受到关注。
企业的“两金”管理工作更是备受重视。
所谓“两金”，指的是企业的养老保险金和住房公积金。
这两项金钱是企业必须依法缴纳的，也是员工的福利保障，对企业和员工来说都具有重要意义。
那么，在“两金”管理工作中，企业应该如何进行合理的管理呢？本文将从“两金”管理的意义、现状和管理方法等方面进行浅析，以期为企业“两金”管理工作提供一些参考。
一、“两金”管理的意义1. 保障员工福利养老金和住房公积金是员工的福利保障，对员工来说具有重要意义。
通过合理的“两金”管理，可以确保员工的福利得到有效保障，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 维护企业稳定良好的“两金”管理不仅有利于员工，也有利于企业的稳定发展。
合理的“两金”管理能够提高员工的福利待遇，增强员工的工作积极性和忠诚度，从而稳定企业的人员队伍，提升企业的整体竞争力。
3. 保障社会稳定合理的“两金”管理有利于保障社会稳定。
通过养老保险金和住房公积金的缴纳，可以有效地保障员工的基本生活，减少社会不稳定因素的发生，促进社会的和谐发展。
在现实中，很多企业在“两金”管理方面存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：1. 缴纳不及时一些企业存在着不及时缴纳养老保险金和住房公积金的情况。
这会导致员工的权益受损，也会影响到企业的经营稳定。
2. 不合理管理一些企业缺乏完善的“两金”管理制度，导致“两金”管理混乱、不规范。
例如养老保险金的使用范围不清晰、住房公积金的使用标准不统一等问题。
3. 管理成本高由于管理不规范，一些企业在“两金”管理方面存在较高的管理成本。
这不仅增加了企业的负担，也降低了员工的福利待遇。
针对“两金”管理存在的问题与挑战，企业应该积极采取措施进行合理的管理：1. 建立健全的管理制度企业应该建立健全的“两金”管理制度，明确“两金”管理的责任部门、管理流程和监督机制。
制定相关的管理规定，明确缴纳标准、使用范围和管理办法，确保“两金”管理工作的规范和有序进行。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
浅析民营企业留人政策
浅析民营企业留人政策一、背景介绍随着经济的持续发展和改革开放的加速推进，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
然而，由于众多因素的影响，民营企业面临着很大的人才流失问题。
为了留住优秀人才，民营企业纷纷制定留人政策，力图提高员工凝聚力和归属感，以保持企业的持续竞争力。
本文将从多个方面浅析民营企业留人政策。
二、嘉奖和奖金政策为了激励员工的积极性和创造力，民营企业通常会制定一套完善的嘉奖和奖金政策。
这些政策通常包括以下方面：1.个人表现奖金：根据员工的工作表现和贡献情况，颁发相应的奖金，激励员工提高工作效率和质量。
2.团队协作奖金：鼓励团队之间的合作和协作，通过奖金的形式，激励团队成员共同追求目标，并取得更好的业绩。
3.绩效考核奖励：设立绩效考核机制，根据员工在绩效考核中的得分，发放奖励，激发员工的工作积极性和竞争力。
这些嘉奖和奖金政策可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作稳定性。
三、培训与晋升机制针对员工的专业发展和职业规划，民营企业通常会制定一套完善的培训与晋升机制。
这些机制可以帮助员工提升技能水平、完善专业知识体系，从而提高员工的工作能力和绩效水平。
1.培训机制：通过组织内外部培训、学习交流等方式，帮助员工不断学习和提高，提供机会和资源，使员工保持竞争力。
2.晋升机制：制定明确的晋升渠道和标准，根据员工的能力和贡献，提供晋升的机会，激励员工追求更高的职位和待遇。
通过以上的培训与晋升机制，民营企业可以有效地吸引和留住优秀人才，提高员工的职业发展空间，从而提高员工的工作稳定性。
四、良好的工作环境和福利待遇除了培训和晋升机制外，民营企业还通过打造良好的工作环境和提供丰厚的福利待遇，留住员工。
1.良好的工作环境：提供舒适的办公场所、完善的设施设备，为员工创造良好的工作氛围和条件。
2.弹性工作制度：允许员工灵活调整工作时间和地点，提供更好的工作与生活平衡。
3.丰厚的福利待遇：提供具有竞争力的薪资水平、完善的社会保障和福利待遇，提高员工的生活质量。
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毕业设计（论文）题目浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题姓名李金灿学号 ********系部经管系年级专业2011级人力资源管理指导教师纪望书中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
本科毕业论文作者签名：年月日摘要自从改革开放以来，我国由计划经济时代逐步过渡到了市场经济时代，我国的各种中小型企业开始获得迅速发展，整体呈现一副欣欣向荣的景象，为我国的经济发展做出了巨大贡献。
当今时代，我国的中小型企业发展环境良好，但是其也面临着诸多问题。
良好的福利制度能有有效吸引众多人才服务于中小企业，可以显著提供员工的工作积极性、工作态度及其工作效率。
而当前我国中小企业面临的一个重要问题就是员工的福利待遇问题，由于中小企业自身的原因，很多伴随薪酬的福利待遇跟不上社会的发展，从而影响了企业员工的工作积极性，从而影响了整个企业的经营状况，影响其在市场经济环境下的企业竞争力，因此，中小企业面临诸多福利政策问题。
本文主要通过当前我国中小型企业的福利政策与问题进行深入分析与研究，找出我国中小型企业目前的福利待遇存在的问题和不足，对其进行深入分析和探讨，同时结合我国现在的实际情况，借鉴一些先进的福利待遇理论，进而对我国中小企业企业目前的福利待遇政策提出一些建议和意见，旨在为中小型企业的持续健康发展，员工福利政策有一定的帮助和借鉴，同时为相关人员的深入研究提供一定的参考。
关键词：中小企业；员工福利；政策与问题AbstractSince the reform and opening up, China's gradual transition from a planned economy era to the era of market economy, China's small and medium enterprises began to get a variety of rapid development, overall showing a pair of thriving scene for China's economic development has made tremendous contributions. The modern era, a good environment for the development of small and medium enterprises, but it also faces many problems. Good to have an effective welfare system attracts many talents to serve the small and medium enterprises, can provide a significant staff enthusiasm, attitude and work efficiency. The country is currently a major problem faced by SMEs is the problem employee benefits, due to its own reasons for SMEs, many accompanied by pay and benefits to keep up with the development of society, thus affecting the enthusiasm of employees, thus affecting the entire business situation, affecting the competitiveness of enterprises in the market economy, so many welfare policy issues facing SMEs.This paper mainly small and medium enterprises through our welfare policy and current issues in-depth analysis and research, identify problems and shortcomings of the current benefits for SMEs exist, its in-depth analysis and discussion, combined with China's actual situation now , learn some advanced welfare theory, and then to China's small and medium enterprises currently welfare policy put forward some suggestions and comments aimed at the sustainable and healthy development of SMEs, employee welfare policies have some help and learn, as well as related depth study of personnel to provide a referenceKeywords:Small and Medium Enterprises，Benefits，Policies and issues目录摘要 (III)Abstract (II)1绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究意义 (1)2中小企业员工福利相关的概念及政策理论基础 (3)2.1相关概念 (3)2.2福利政策理论基础 (3)3我国中小企业的员工福利现况 (5)3.1福利制度不完善,导致福利成本不断增加 (5)3.2福利政策效果低,员工需求得不到真正满足 (5)3.3不顾员工福利需求,导致企业与员工的矛盾不断激化 (6)4我国中小型企业福利管理的对策 (7)4.1进一步完善福利政策体系,保障员工的基本需求 (7)4.2优化福利项目管理,提高员工满意度 (7)4.3完善员工福利制度管理,科学管控福利成本 (7)4.4建立弹性福利项目,满足员工自主选择福利的权利 (8)结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)1绪论1.1研究背景所谓的福利就是企业员工在工作中获得的除了正常工资福利意外的而其他报酬或补贴的一种保障，是一个企业激励员工的一种有效手段，为现代企业管理的一种重要制度[1]。
良好的福利，有利于企业吸引并留住高质量人才，同时还能够让员工的行为与企业的战略目标保持高度的一致，有利于充分挖掘员工的潜能，为企业创造更大的价值。
我国传统的福利主要是一些大型企业和国家事业单位通过创办一些基础设施如医院、学校等作为一种社会资源优先满足企业内部员工及其亲属，进而为一些困难企业员工提供诸多帮助，解决其面临的困难，提供生活便利等，有效解决员工的一些基本生活需求。
当前，对于我国的一些中小企业来说，有效解决员工的基本生活需求，为其提供生活便利，建议一套合理有效的福利政策已经尤为重要，直接关系到员工的工作积极性、工作态度以及工作效率等，这些因素都直接影响企业的发展和社会竞争力。
当前随着我国经济不断的增长，社会经济市场也越来越完善，为了使得企业得到持续健康发展，很多企业都不断提升员工的福利待遇，通过增加员工福利待遇，进一步解决员工的生活需求，吸引大量高级人才服务到企业中去，解决后顾之忧，最大程度的发挥员工的积极性。
因此，我国的中小企业如果员工的福利待遇止步不前的话，就会引起企业大量的人才流失，员工积极性不高，流动性大的问题[2]。
深入研究我国中小型企业的员工福利待遇对我国中小型企业的发展有着重要作用。
1.2研究意义随着我国社会的而不断发展，经济市场越来越繁荣，我国吸引了大量的外企进驻中国，因此我国本土的很多企业面临着激烈的市场竞争，尤其是一些中小企业面临的压力较大。
相比于国家大型企业，我国的中小企业无论是实力还是管理水平都处于弱势，抗风险能力较弱，在市场经济条件下的和其他企业竞争很容易处于不利地位；在员工的福利待遇方面由于认识和规划的不足，只顾眼前利益，忽视长期利益，不能有效把握好员工的福利待遇，从而使得企业员工的工作积极性不强，工作态度不认真等，进而影响了企业的凝聚力和市场竞争力[3]。
因此，深入研究我国中小企业员工的福利待遇的政策及其不足点，针对这些不足提出相关的建议和意见，对我国中小企业发展具有重大意义。
2中小企业员工福利相关的概念及政策理论基础2.1相关概念（1）中小企业所谓的中小企业主要是相对于一些大企业而言的，指的是该企业在人数、规模、资产等方面都相对较小。
部分学者从质的指标定义了中小企业，这些指标只要包括企业的行业地位排名、企业资金融资方式、企业的组织形式等；也有部分学者根据量的指标对中小企业进行定义，这些指标主要包括企业的人员规模、企业资本的多少、企业总资产等[4]。
总体来说，可以根据目前的情况将中小企业划分为三种类型，即中型企业、小型企业以及微型企业，关于这三种类型的划分主要根据该企业的人员规模、企业营运能力、企业总资产等进行确定。
（2）员工福利所谓的福利指的是企业的员工企业员工在工作中获得的除了正常工资福利意外的而其他报酬或补贴的一种保障，是一个企业激励员工的一种有效手段，为现代企业管理的一种重要制度[5]。
这种福利设立的初中就是进一步改善企业员工的基本生活状况，解决员工的基本生活困难，为其生活提供一种便利，进而使其更加全心全意的投入到公司的工作中去。
企业员工福利受到国家法律保护，这种福利将会以不同方式发给企业的员工。
其也具有一定的法律强制性，诸如员工的养老保险、失业保险、医疗生育保险等我国法律强制要求企业给予员工缴纳[6]。
换句话来说，所有好这些福利待遇实际上都是为了使得员工更好的生活，更好的满足家庭生活的基本需求。
2.2福利政策理论基础（1）马斯洛需求理论该理论主要通过认得需求角度进行分析的，其指出人一共有五方面的需求：即交往需求、安全需求、尊重需求、生理需求和自我实现需求。
这些需求包含了员工生活的方方面面。