员工素质模型的建立与应用

员工素质模型的建立与应用

1、素质及其相关概念的定义是什么？

素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质的构成要素包括动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识以及技能等。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特征。自我形象是个人自我认知的结果，它是指个人对其自身的看法与评价。社会角色是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。态度是一个人的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，它会根据环境的变化而变化。知识是指一个人在某个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能是指一个人结构化的运用知识完成某项具体工作的能力，即对某个特定领域所需技术与知识的掌握情况。

2、员工素质模型在企业人力资源管理中的作用如何？

⑴员工素质为我们树立新的人力资源管理理念，构建结构化的人力资源管理系统与程序确立了新的切入点。企业的人力资源管理战略通过对那些有利于构建与强化员工核心专长与技能素质的人力资源管理手段与措施进行系统的界定，从而聚焦与指向企业的总体战略，并为总战略的达成提供支持与服务。

⑵人力资源管理系统包括素质模型、人才规划、绩效管理、薪酬管理以及培训开发等，这些板块的共同作用才驱动了企业人力资源管理目标的实现。对于人力资源管理系统的各个板块与环节而言，员工素质模型为构建系统化的人力资源管理系统提供了逻辑起点，从而保证了人力资源管理其他各个环节能够纲举目张，有序展开。

3、建立员工素质模型的流程、技术与方法是什么？

⑴建立员工素质模型的流程：

①准备阶段

首先审视两个问题，一是企业的战略是什么？确定并实施战略计划的关键环节有哪些？因为企业试图建立的素质模型必定源于企业的战略，并且是能够支撑战略有效实施的那些核心素质。二是与实施战略计划的关键环节相关的核心职位有哪些？通常这些职位指的是有哪些对公司业务的成败具有核心作用的人掌握的，承担实施战略的主要责任，控制关键资源，可以产生价值增值的职位。

②素质模型的建立

一般流程主要分为两个阶段：第一阶段主要从事素质的研究与开发工作。这一阶段可细分为五个步骤，即选定研究职位，明确绩优标准，任务要项分析，行为事件访谈，信息整理与归类编码。在第一阶段完成之后，要有一个对素质模型的评估与确认过程。

③素质模型的评估与确认

一方面通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等。另一方面还可以通过素质模型的实践运用来检验素质模型的有效性。

④素质模型的应用

⑵建立员工素质模型的技术及方法：

一种方式是通过素质研究与开发，素质模型评估与确认以及素质模型的应用这三个步骤来进行;另一种方式为成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发、评审与确认素质模型；还有一种是面向未来尚不存在的职位或者没有太多的任职者可以提供优秀以及一般工作绩效的样本的职位，主要采取专家组论证、分析目前类似工作状况的方式进行素质模型的开发。

第六章人力资源的获取与再配置

1什么是人力资源的获取与再配置以及两者之间的关系？

人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别选取，发掘有价值的员工的过程。人力资源的在配置是组织重新培育或认识员工的新价值的过程，其主要目标是解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾。

组织通过原有员工积累，外部招聘等必然会形成一定的人力资本存量。然而，由于认识层面的限制，通过招聘，甄选活动形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。应次在组织运行过程中，应该存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。

由于人力资源的再配置过程是组织重新培育或认识员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源在配置过程也是组织人力资源获取的重要途径。

2组织内部与外部劳动力市场的关系如何？

获取人力资源主要有内部和外部两条途径：组织内部劳动力市场是组织通过系统的人力资源管理手段，区分职位于人是否匹配，从而在组织内部实现人力资源的调配。外部劳动力市场是指组织通过人员招聘从外部获取组织所需要的人力资源。

在企业实践中，更多地强调从组织外部获取人才，实际上组织内部的劳动力市场往往是一个更有潜力，成本更加低廉的人才库，因此组织建立人才市场配置机制关键是寻找内部外部劳动力市场的平衡点，其最终的目的是通过人才市场配置机制提高组织内部的“适岗率”

3如何构建人力资源获取与配置的系统模型？

4如何选择人员招募的策略和渠道？

组织进行人员招募的第一步应是分析组织在劳动力市场上的优势与劣势以及目标职位的竞争性。这一分析包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势。通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。

从大的方面来讲，组织人员招募的途径就是外部和内部两种，在企业人员招募实践中往往强调外部招募。组织外部招募主要的渠道有广告招募、推荐、校园招募、人才交流会、公共服务机构、网络招募、猎头公司。

5如何选择人员甄选的依据和工具？

职位的内在要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。职位分析的最终结果包括两个部分：职位描述和职位规范，其中职位规范部分一般比较具体的涵盖了职位要求的基本生理/社会特征、知识/技能特征。素质模型能清晰的界定职位所需要素质类型，还根据职位需要确定理想的素质类型等级作为人员甄选的依据。在素质模型界定的基础上，根据素质唯独的具体要求选折适当的人员甄选方法，以获得组织所需要的人员。

人员甄选方法所需要达到的标准：信度、效度、普遍适用性、效用、合法性。

6人力资源再配置的理论基础是什么？

人力资源在配置有以下几种有代表性的理论：

1．勒温的场论：勒温提出个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：B=f（p，e）其表达的含义是员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还以其所处的环境息息相关。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。