国内一线猎头公司 人力资源 服务华润地产集团 ---高潜人才识别与发展
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5 善于交往，与人合作融洽
4 能够与他人合作、共享 3 能自己协调与他人工作界面与摩擦 1 缺乏合作精神，不善于协调工作关系 0 与人共事较多摩擦 5 积极改进，成果优异 4 积极思考，提出合理化建议 3 能对自身工作提出改进 1 能在他人的帮助下改进工作 0 不主动改进，也不接受他人的合理建议
你的评估
• ...
验证人才发掘流程的 有效性以确保高绩效
高潜人才测评工具
组织在建立高潜力人才计划时，首先需要明确使用何种评估工具，并对评估工具的优劣势、成本、使 用注意事项进行分析，才能有的放矢，发挥评估工具的价值。其中，常见的测评工具主要包括：测评 中心、面试、360度评估、九宫格法等等。
测评中心
360度评估
高潜力带来高绩
效？7%
93%
93%的高潜力带来高绩效 7%的高潜力不能带来高绩效
高潜员工面临的挑战比一般员工更多，其在方方 面面失败的可能性也很大，高潜力员工也会掉出 高潜力行列。
02
谁才是高潜人才
一件事情能不能做好，并不 取决于你的能力，而是你的 信念、价值观、态度、自驱 力等这些隐藏在“冰山”下的 要素。
和评估者关系： ○被评估者本人
○上司 ○ 同级
○下属(直接或非直接）
评估者姓名：
要评 素价
思 想 品 德
5 4 3 1 0
责 任 意 识
10 8 6 1 0
业 务 能 力
15 12 9 3 0
工 作 态 度
10 8 6 2 0
沟
5
通
4
能
3
力
1
0
工 作 效 率
15 12 9 3 0
表现
有良好的职业道德，作风端正、廉洁 能认真履行工作职责，品行良好 洁身自爱，能履行工作职责 言行随便、偶有违章、违纪现象 以自我为中心，有违章、违纪现象，且影响较差 有自觉的、较强的承担责任的态度，可放心交付工作 有承担责任的意识，并能承担一定责任 有一定责任感，尚能交付工作 责任意识不足，有时耽误工作正常进行 缺乏责任感，工作推诿卸责，做事敷衍，影响工作 有足够职务能力，能从容运用本岗位技能解决工作难题 有一定职务能力，可以独立解决一般性工作困难 稍加指导，能完成稍微困难工作 职务能力弱，加以辅导可以完成一般性工作 独立完成工作有困难 工作勤奋，任劳任怨 能够努力工作 能做本职工作 工作懒惰，满足应付 无所事事，敷衍塞责 具有极强的沟通能力，能运用各种询问技巧获得正确的信息、并能 认识信息表面和潜在的意义 具有较强的沟通能力，善于倾听，能给予明确的信息 基本能清楚表达自己观点，能正确理解别人表达的信息 沟通技能较差，不能清楚表达自己观点 不善于与人沟通，经常回避正式沟通 为达到高效的目的，尽可能避免人员、时间闲置 大多时候能高效完成各项工作 能按时完成各项工作，工作质量有时不能达到预期效果 在别人的监督、提醒之下能按时完成工作 工作拖沓，不能按时完成工作，没有高效意识
评分总合计
考核人签字：
注：1、测评满分为100分，请考核人在测评得分栏内打分，并将评分总和填入评分总合计栏内，被考核人的最终评价计入考评结果中。
2、测评表分别由被考核人自评、同级或同事、下级、上级分别进行评分，最后将所有评分表进行汇总，汇总出评价结果。
3、考评权重占比：自评10%、同级或同事（与之工作有关联）20%、下级20%、上级50%。
360度员工岗位素质测评表
您好！感谢您的参与。在分公司高速发展的背景下，发展中高层人员管理能力及提高全员综合素质、专业技能，是公司2014年度人力资源管理体系重点目标。为更好地 帮助个人能力发展，识别改进重点，从而提升个人和公司整体技能、绩效水平，诚挚邀请您一起参与到公司360度评估。您的评估意见对我们非常重要，请您仔细阅读 每一项内容，谢谢！ 被评估者姓名： 岗位： 部门：
识别人才工具——人才九宫格
良好绩效、持续表现
优秀绩效、卓越表现
潜能（高低）
绩效（低-高）
绩效表现不稳定
非项目组成员在过去的两年内至少4次绩效表现在“B4” 非项目组成员在过去的两年内至少4次绩
及以上，且无“B2”及以下绩效
你的评估
Hale Waihona Puke 要评 素价组 织 纪 律学 习 能 力
专 业 知 识
执 行 力 度
团 结 协 作
创 新 能 力
表现
5 遵章守法，办事灵活且不失原则 4 能遵守规章，并依公司制度开展工作 3 基本能循制度行事，偶有松懈 1 遵守制度自觉性差，有待加强教育 0 自身法制观念差，且易应影响周围同事 5 能自觉接受新事物，自我发展欲望强 4 有学习精神，进步较一般人快 3 有学习兴趣，能注重自我提高 1 说有学习愿望，做无学习行为，提高较慢 0 自认能够应付，得过且过，无进取心 15 工作经验丰富，专业知识深厚 12 能满足岗位知识需要 9 有一定时间经验，专业知识有待提高 3 专业知识不足，工作较被动 0 缺乏基本专业知识，难以胜任工作 5 执行力强，行事果断 4 力度尚可，执行效果较好 3 力度不够，偶尔需要督促 1 力度较差，需要依靠上级的帮助和督促 0 动作缓慢，效果差
人才发展-高潜人才的识别和发展
伙瓣课堂特聘讲师：范忠笔 2019年7月4日
高潜的误区
高潜力的误区（一）
高绩效=高潜力？
29% 71%
71%的高绩效不是高潜力 29%的高潜力可不是高绩效
CEB的数据显示其实只有15%的高绩效员工是高 潜员工。在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能 连3%都不到。
高潜力的误区（一）
高潜人才需要具备的三种特质
1.意愿：员工可以晋升至更具挑战的高级职
位，并将动机转化为取得事业成功的动力。
2.能力：员工具备在更具挑战的高级职位上取
得成功所需的必要胜任力。
3.敬业度： 员工对于组织敢于承诺，并将本企
业视为实现个人职业目标的最佳场所。
03
高潜人才标准建立
素质模型的三层次结构
第一层次：能力素质 名称 定义
第二层次：关键行为 可以观察，并能够描述特
定能力素质的行为指标 高效行为表现
第三层次：评分标准 对于关键行为指标的不
同水平进行界定； 优秀、良好、差
构建胜任力标准
战略演绎法
行业标杆法
四种工具方法
卡片建模法
行为事件访谈法
04
高潜人才识别与测评
高潜人才识别
如何识别高潜人才？
• ...
高潜人才发掘当与业 务战略保持一致
4 能够与他人合作、共享 3 能自己协调与他人工作界面与摩擦 1 缺乏合作精神，不善于协调工作关系 0 与人共事较多摩擦 5 积极改进，成果优异 4 积极思考，提出合理化建议 3 能对自身工作提出改进 1 能在他人的帮助下改进工作 0 不主动改进，也不接受他人的合理建议
你的评估
• ...
验证人才发掘流程的 有效性以确保高绩效
高潜人才测评工具
组织在建立高潜力人才计划时，首先需要明确使用何种评估工具，并对评估工具的优劣势、成本、使 用注意事项进行分析，才能有的放矢，发挥评估工具的价值。其中，常见的测评工具主要包括：测评 中心、面试、360度评估、九宫格法等等。
测评中心
360度评估
高潜力带来高绩
效？7%
93%
93%的高潜力带来高绩效 7%的高潜力不能带来高绩效
高潜员工面临的挑战比一般员工更多，其在方方 面面失败的可能性也很大，高潜力员工也会掉出 高潜力行列。
02
谁才是高潜人才
一件事情能不能做好，并不 取决于你的能力，而是你的 信念、价值观、态度、自驱 力等这些隐藏在“冰山”下的 要素。
和评估者关系： ○被评估者本人
○上司 ○ 同级
○下属(直接或非直接）
评估者姓名：
要评 素价
思 想 品 德
5 4 3 1 0
责 任 意 识
10 8 6 1 0
业 务 能 力
15 12 9 3 0
工 作 态 度
10 8 6 2 0
沟
5
通
4
能
3
力
1
0
工 作 效 率
15 12 9 3 0
表现
有良好的职业道德，作风端正、廉洁 能认真履行工作职责，品行良好 洁身自爱，能履行工作职责 言行随便、偶有违章、违纪现象 以自我为中心，有违章、违纪现象，且影响较差 有自觉的、较强的承担责任的态度，可放心交付工作 有承担责任的意识，并能承担一定责任 有一定责任感，尚能交付工作 责任意识不足，有时耽误工作正常进行 缺乏责任感，工作推诿卸责，做事敷衍，影响工作 有足够职务能力，能从容运用本岗位技能解决工作难题 有一定职务能力，可以独立解决一般性工作困难 稍加指导，能完成稍微困难工作 职务能力弱，加以辅导可以完成一般性工作 独立完成工作有困难 工作勤奋，任劳任怨 能够努力工作 能做本职工作 工作懒惰，满足应付 无所事事，敷衍塞责 具有极强的沟通能力，能运用各种询问技巧获得正确的信息、并能 认识信息表面和潜在的意义 具有较强的沟通能力，善于倾听，能给予明确的信息 基本能清楚表达自己观点，能正确理解别人表达的信息 沟通技能较差，不能清楚表达自己观点 不善于与人沟通，经常回避正式沟通 为达到高效的目的，尽可能避免人员、时间闲置 大多时候能高效完成各项工作 能按时完成各项工作，工作质量有时不能达到预期效果 在别人的监督、提醒之下能按时完成工作 工作拖沓，不能按时完成工作，没有高效意识
评分总合计
考核人签字：
注：1、测评满分为100分，请考核人在测评得分栏内打分，并将评分总和填入评分总合计栏内，被考核人的最终评价计入考评结果中。
2、测评表分别由被考核人自评、同级或同事、下级、上级分别进行评分，最后将所有评分表进行汇总，汇总出评价结果。
3、考评权重占比：自评10%、同级或同事（与之工作有关联）20%、下级20%、上级50%。
360度员工岗位素质测评表
您好！感谢您的参与。在分公司高速发展的背景下，发展中高层人员管理能力及提高全员综合素质、专业技能，是公司2014年度人力资源管理体系重点目标。为更好地 帮助个人能力发展，识别改进重点，从而提升个人和公司整体技能、绩效水平，诚挚邀请您一起参与到公司360度评估。您的评估意见对我们非常重要，请您仔细阅读 每一项内容，谢谢！ 被评估者姓名： 岗位： 部门：
识别人才工具——人才九宫格
良好绩效、持续表现
优秀绩效、卓越表现
潜能（高低）
绩效（低-高）
绩效表现不稳定
非项目组成员在过去的两年内至少4次绩效表现在“B4” 非项目组成员在过去的两年内至少4次绩
及以上，且无“B2”及以下绩效
你的评估
Hale Waihona Puke 要评 素价组 织 纪 律学 习 能 力
专 业 知 识
执 行 力 度
团 结 协 作
创 新 能 力
表现
5 遵章守法，办事灵活且不失原则 4 能遵守规章，并依公司制度开展工作 3 基本能循制度行事，偶有松懈 1 遵守制度自觉性差，有待加强教育 0 自身法制观念差，且易应影响周围同事 5 能自觉接受新事物，自我发展欲望强 4 有学习精神，进步较一般人快 3 有学习兴趣，能注重自我提高 1 说有学习愿望，做无学习行为，提高较慢 0 自认能够应付，得过且过，无进取心 15 工作经验丰富，专业知识深厚 12 能满足岗位知识需要 9 有一定时间经验，专业知识有待提高 3 专业知识不足，工作较被动 0 缺乏基本专业知识，难以胜任工作 5 执行力强，行事果断 4 力度尚可，执行效果较好 3 力度不够，偶尔需要督促 1 力度较差，需要依靠上级的帮助和督促 0 动作缓慢，效果差
人才发展-高潜人才的识别和发展
伙瓣课堂特聘讲师：范忠笔 2019年7月4日
高潜的误区
高潜力的误区（一）
高绩效=高潜力？
29% 71%
71%的高绩效不是高潜力 29%的高潜力可不是高绩效
CEB的数据显示其实只有15%的高绩效员工是高 潜员工。在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能 连3%都不到。
高潜力的误区（一）
高潜人才需要具备的三种特质
1.意愿：员工可以晋升至更具挑战的高级职
位，并将动机转化为取得事业成功的动力。
2.能力：员工具备在更具挑战的高级职位上取
得成功所需的必要胜任力。
3.敬业度： 员工对于组织敢于承诺，并将本企
业视为实现个人职业目标的最佳场所。
03
高潜人才标准建立
素质模型的三层次结构
第一层次：能力素质 名称 定义
第二层次：关键行为 可以观察，并能够描述特
定能力素质的行为指标 高效行为表现
第三层次：评分标准 对于关键行为指标的不
同水平进行界定； 优秀、良好、差
构建胜任力标准
战略演绎法
行业标杆法
四种工具方法
卡片建模法
行为事件访谈法
04
高潜人才识别与测评
高潜人才识别
如何识别高潜人才？
• ...
高潜人才发掘当与业 务战略保持一致