非HR的人力资源管理

人力资源部部门职能

人力资源部部门职能：核心职能：作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，对公司持续长久发展负责。主要职能： 1. 根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划； a.制订公司中长期人才战略规划； b.制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实； c.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； 2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实； 3、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责； 4、负责日常工作人力管理工作 (招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。 5、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作。 6、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考依据,制定员工福利政策并管理实施； 7、核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本； 8、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；

9、建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指导员工做好职业生涯规划； 10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检查督导工作； 11、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业影响力，提升员工凝聚力。 12、监督、检查与指导项目人资工作。 13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。 14、公司人事管理信息系统建设与维护 15、其他工作 a.制订公司员工手册； b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； e.合理规避劳动用工风险，为企业发展保障护航； f.项目所在地区的各政府机关的接洽沟通工作； g.与时俱进的为企业发展提供更多盈利渠道。

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM，仁科公司的PeopleSoft，甲骨文公司的Oracle HRMS，铂金公司的PowerHRP Suite，施特伟公司的HRplus，东软公司的东软慧鼎，明基逐鹿公司的Guru eHR，用友公司的e-HR，金蝶公司的HR系统，普利斯奇正公司的e-HR。（一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。产品特点：在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

人力资源部门工作职责

人力资源部门工作职责请说明有那些工作内容,各岗位具体的职责. 提问者：qhqsf-二级最佳答案人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。一、人力资源管理架构（一）人力资源管理与传统人事管理的区别。 20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。 90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）；目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）；目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）；目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）；目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：

●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景

人力资源管理在职能部门管理中的应用

人力资源管理在职能部门管理中的应用发表时间：2019-11-27T10:14:32.347Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：郝丽珍[导读] 摘要：职能部门的管理事关企业的发展，各职能部门如若产生官僚主义或本位主义，在工作中就会出现互相推诿扯皮的现象。国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州 034000 摘要：职能部门的管理事关企业的发展，各职能部门如若产生官僚主义或本位主义，在工作中就会出现互相推诿扯皮的现象。特别是在当今知识经济的大环境下，市场瞬息万变，企业的各个职能部门必须精诚协作，一起努力，保证各项工作有序且高效，促进企业的发展。那么这就要求企业必须保持高度重视，并探寻科学的管理对策，发挥出“桶箍”效应。本文基于人力资源管理在职能部门管理中的应用展开论述。关键词：人力资源管理；职能部门；管理应用引言国有企业管理人员，特别是总部职能部门管理人员，是企业管理系统中发挥组织领导职能和起到保障服务作用的关键群体及核心力量，提升企业职能部门管理人员绩效管理水平，有利于促使企业“中枢神经”的通畅及正常运行。 1企业职能部门管理人员工作特性分析国企职能部门管理人员不是经济价值的直接创造者，所以其工作职能有别于生产人员、销售人员等其他职能类型，具有短暂性、琐碎性、临时性等特点: (1)工作标准难以量化，工作成果难以显现。国有企业职能部门工作范围较为宽泛，如党务、统战、安全及纪检监察等常见的管理职能，大部分工作任务难以标准化和固化，同时很难通过具体的业绩数据来衡量与评判，工作业绩难以得到正确评价。 (2)突发性工作多，临时性强，计划性较差。国有企业职能部门同时对接外部、内部工作任务，在日常工作中往往有大量的临时性工作，基本没有计划性，而且所接到的临时性工作往往占据总工作量的三分之一以上，直接影响绩效考核的指标制定。 (3)职能交叉，职能部门间临时性的合作工作较多。国有企业总部精简带来较多的职能交叉，管理人员会接到许多交叉工作、配合工作，或者临时调用参与专项工作等，这些交叉工作中的工作业绩及成果难以得到体现。 2当前企业职能部门管理存在的问题 2.1缺乏有效的绩效管理绩效考核的本质是一个管理过程，是企业运用特定的方法、标准和指标，对部门与员工的工作行为以及业绩进行考评，并将考核结果反馈给员工，从而促进工作行为规范化，改进工作方法，实现企业目标。由于职能部门的工作内容较为特殊，很难直接从经济效益中体现出来，导致职能部门的考核大多运用定性考核，很少用到定量考核，考核结果很容易受到“晕轮效应”、“近因效应”等因素影响，具有较强的主观性，缺乏公平性、科学性，导致考核结果与员工或部门的业绩出现偏差，而且无法用具体的数据来回应员工的质疑，致使员工产生不良情绪，影响员工的工作积极性，难以实现从绩效考核转变为绩效管理，提高企业的管理水平。 2.2缺乏团队协作精神在具体的工作中，大家都明白一加一的结果往往大于二，这就是团队协作的作用。在企业特别是上市集团企业中，其分工越来越细化，职能部门也越来越多，这对企业的管理提出了更高的要求。企业赋予每个职能部门一定的职责和权益，但是由于职责与权益很难实现公平公正的分配，导致有个别部门不能从企业的发展出发，整天掏空心思地想着自己部门的利益，没能站在企业团队的角度去思考问题，精诚协作，从而使得企业丧失团队协作能力，制约企业的发展。 3人力资源管理在职能部门管理中的应用措施 3.1建立完善的企业信息公开制度企业中的职能部门主要是完成监督企业内部的工作。在目前的企业中，应该将各项信息都合理公开出来，比如企业的正常经营状态、员工的招聘信息以及具体人员、财务具体情况、购买物资的财务支出还有企业的生产情况等，以此来建立完善的信息公开制度。但是在实际的现代企业中，很难能将这些经营的信息公开出来，并且保证其实效性。所以企业的纪检监察部门要发挥自身的作用，防止制度形式化，而没有具体落实。信息公开制度的实施过程中，要监督每一个工作人员的工作态度，激发他们的工作热情，为企业长久稳定发展做好铺垫。 3.2延长中高层管理人员考核周期职能部门的工作重点在于“管理”，一些工作成果可能是经过长期实施才能显现，对管理人员的考核周期应该分层级进行差异化设定，比如对中高层管理人员的管理决策工作成果一般在1年至2年才能体现出来，而普通管理人员的工作成果周期相应较短，那么对于管理人员的考核周期与管理层级应该成正比例进行设定，即越高层级的管理者考核周期应越长。 3.3关注员工全流程体验从招聘到入职到就职再到离职，这一流程中存在诸多员工与企业紧密接触的关键时间点。在这些节点给予员工最深刻最优质的体验感受，有助于提高员工的归属感与忠诚度。以员工办理入职手续为例，入职前发送精心设计的欢迎信件以及入职指南，远比冰冷的一个入职通知更讨喜，在表达关怀的同时能让员工第一时间感受到企业的工作风格。关注员工体验一方面有助于强化人才磁场，另一方面也可通过良好的口碑影响加强品牌形象。但说则容易做则难，如何解决不同年龄跨度、不同工作内容、不同学历背景等众多员工“众口难调”的共性需求，去激发大多数员工的生产力和幸福感，这需要企业管理层始终如一地关注员工从应聘到入职再到离职全流程体验，从企业文化、工作环境、职业规划等维度去考虑。 3.4财务部门风险把控财务部门风险把控是一个比较专业的体系。这里我只想谈谈在合同执行过程中，财务部作为一个管控资金的独立部门是如何防范业务执行过程中的风险。首先财务部负责人要充分理解整个业务的执行过程。特别是对风险转移过程中的风险点进行把控。尤其对涉及到付款、回款时，所对应的单据是否完整。督促提醒业务人员及时开票、回款。监督整个业务流程所涉及到的财务情况等。此外，各个业务环节有效利用财务风险管理措施,加强对流动资产风险、筹资风险、投资风险和外汇风险的防范和控制是十分必要的。 3.5关注员工职业发展

人力资源管理人力资源管理系统EH软件使用说明

（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明

考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟到早退情况等异常情况；

软件的安装和卸载软件的安装安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。软件的卸载如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。

非人力资源经理的人力资源管理读后感

非人力资源经理的人力资源管理读后感 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

《非人力资源经理的人力资源管理》读后感通常人们认为人力资源管理主要是人资部的事情，在读了《非人力资源经理的人力资源管理》后，我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及项目领导在人力资源管理中的关键作用。? 一、管理、管理者的概念管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及项目目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。任何组织或团体的管理者，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。在项目层面来说，项目管理并不是一味地运用手中的权利去迫使他人实现管理目标，而应该是通过一定的管理手段将他人与自己密切的结合起来，形成一个具有共同企业（或组织）目标的融洽团体，共同的为目标而奋斗。但实际上，在管理活动中，要达到以上融洽的目标，那就要求一个合格的管理者必须是一个优秀的人力资源经理。管理者仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者在工作中应重视“人力资源管理”，成为具有相当影响力的管理者。所谓“影响力”，是指管理者在组织中的威信、威望，是一种非强制性的“权威”。它虽然与职位有一定的关系，但主要取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平；取决于同组织人员思想的共鸣，感情的沟通；取决于相互之间的理解、信赖与支持。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会吸引到管理者周围，心悦诚服地接受管理者的引导和指挥，从而产生巨大的物质力量。

集团总部人力资源部职能定位与工作规划

２００９年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划集团人力资源总监方芳一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分：此次集团新的组织设置，是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式，体现总部职能定位以战略管控职能为主，辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能，通过集分权结合，总部精干，控制力集中，在整个集团范围内统一优化资源配置，以提高公司的运营效率；对关键业务，有一定程度的直接控制；同时在控制的基础上授权，授权意味着授责，赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标，以加强专业管理，提高运营效率。配合集团化管理模式，集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔，使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离，可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作，以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分： 1、定位：（1）我们的角色：集团人力资源战略规划与专业指导部门，弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带（如人力资源战略、人力资源规划、绩效管理、培训、企业文化等）；（2）我们的工作面向整个集团，我们不仅研究自己，还要研究对手，研究行业（3）我们的工作目标：围绕公司战略方向、年度计划，开展我们的规划和工作；（4）我们不是事务部门而是规划与研发部门，我们的产品就是人力资源各职能块的工作产出，包括为公司招募适合***，能与***共同发展的各类人才，还有各项有利于业绩成长、人员稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。（5）工作目标：配合公司战略，建立集团人力资源管理系统，通过提供专业的人力资源产品和服务，最大限度地激活人力资源，从而为公司带来可持续的成长和竞争力。（6）集团人力资源部人员资质要求：了解公司目标、了解各体系业务流程、全面精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力，踏实务实的工作作风，奉献精神，承受压力、积极乐观的心态。 2、集团人力资源部及下属公司人力资源部职能对比如附件。

人力资源HR不可不知的10个职场测评工具

【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具明阳天下拓展在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。

Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作

非人力资源的人力资源管理

非人力资源的人力资源管理课程背景：我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩子?谁的孩子又该谁抱走呢。课程目标：本课程旨在通过人力资源工作活动的分析，为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供了解人力资源管理六大模块的基础知识，掌握人力资源工作流程，清晰直线经理的角色定位，明确工作中职责与分工，责权区别，并为其协助做好部门人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。课程时间：2-3天，6小时/天授课对象：公司中、基层管理人员授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具课程大纲：案例导入：由一个员工离职引发的争议…… 第一讲：追本溯源有的放矢定位篇——人力资源部的职能定位一、人力资源部的角色定位 1、传统人事部门定位 2、战略人力资源部门定位职业定位分析图二、战略人力资源工作的内容 1、解析六大模块三、人力资源管理职能与直线经理管理职能之间的关系

四、人力资源职能的核心模块及其内在关系第二讲：知己知彼，百战不殆认知篇—直线经理如何自我认知? 一、企业组织架构“金字塔” 1、高层——做正确的事情 2、中层——正确的做事情 3、基层——把事情做正确二、直线经理的观念与定位误区 1、一大软肋 2、两个瓶颈 3、三个障碍三、非人资源部门经理的组织定位 1、司机vs乘客 2、工作角色七个转变案例分享：领导有方四、人力资源部门与其他部门分工职责对比图五、直线经理的角色定位 1、伙伴 2、教练 3、专家 4、记录员 5、裁判员第三讲：望闻问切德能勤绩——选人篇——直线经理如何选择下属? 一、知己所需 1、岗位分析的流程 2、职位分析的方法 3、如何招聘需求提出；即职位说明书的编制 4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计案例分享：《人力资源经理职位说明书》

10大HR软件厂商分析对比(精)

2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP

《总经理视角下的人力资源管理》

前言蓝草咨询的目标：为您提升工作业绩优异而努力，为您明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club 定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

2019《总经理视角下的人力资源管理》课程大纲及开课计划 2019年课程计划：上海：5月13-14、6月20-21、7月18-19、8月15-16、9月19-20、11月14-15、12月26-27 北京：6月22-23、8月19-20、10月21-22 深圳：5月11-12、7月15-16、9月16-17、11月11-12 苏州：6月17-18、8月12-13、10月17-18、12月23-24 香格里拉：6月20-21、8月15-16 荔波：7月1-2、8月26-27 课程价格：5280（含授课费、证书费、资料费、午餐费、茶点费、会务费、税费）课程对象：人力资源工作者、企业高层管理者、企业中层管理者、企业基层管理者课程价值： 1.学术性强：主要针对具有一定管理经验，人力资源岗位工作者而设 2.实用性强：案例丰富而经典，相关技术操作为企业人力资源规划落地提供帮助 3.系统性强：关于人力资源规划的全部内容与各阶层均包容在内，是企业人力资源高、中、基层与管理层学习的最佳课程。 4.可操作性强：企业可依据课程进行辅导操作得明显效果通过本课程的学习，将让员工达到掌握战略人力资源规划制定的步骤，学习战略分析工具，应用SWOT、RBV等工具分析企业核心竞争优势。学习人力资源规划中的需求预测技术、供给盘点技术，以及人力资源行动计划的有关方法。课程时间：2天，6小时/天课程大纲第一讲：新经济时代的人力资源“战略规划”——高度一、战略HR 规划历程 1. 经验管理

HR 人力资源管理系统介绍

用心、精心、决心、匠心用友eHR产品介绍目录 1 技术平台解决方案 (3) 1.1用友E-HR开发环境 (3) 1.2用友E-HR技术构架 (5) 2 业务功能介绍 (7) 2.1用友E-HR设计思路 (7) 2.2UAP平台管理功能 (16) 权限管理 (16) 报表工具 (16) 审批流管理 (17) 预警管理 (18) 操作日志管理 (18) 系统接口的技术要求 (18) 2.3业务模块功能列表 (18) 2.4业务模块结构功能 (55) 人力资源规划 (55) 职务职能管理 (55) 员工信息管理 (56) 考勤休假管理 (57) 薪酬管理 (59) 劳动合同管理 (60)

福利管理 (60) 培训开发管理 (61) 绩效管理 (61) 招聘甄选管理 (64) 员工自助服务 (64) 经理自助 (65) 决策支持 (65) 2.5用友E-HR应用特点 (66) 3用友E-HR系统总体应用价值 (67) 3.1总体预期效果 (67) 3.2对相关角色的帮助 (68) 3.3用友E-HR带给XXX的价值 (71) 4.用友公司承接项目总体优势分析 (73) 5用友股份公司介绍 (76) 5.1用友公司总体介绍 (76) 5.2用友E HR业务介绍 (79) 前言人力资源管理系统已经历了漫长的发展过程，传统的人力资源管理系统，主要是用来解决HR部门内部的业务管理问题，如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用，能够从某种程度上提升HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR本部门的管理人员，HR管理的信息流无法突破本部门之外，从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到解决。

部门经理的人力资源管理

部门经理、班组长的人力资源管理一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，包括： 1、部门经理关于企业与员工、人力资源管理等的认识与意识；人力资源管理的新思路； 2、对企业人力资源管理制度的认知和熟悉程度，配合人力资源部门工作的成效； 3、遵循企业人事工作流程的主动性和质量； 4、部门经理对人力资源管理的技能的掌握； 5、部门经理将专业管理、工作方法、工作计划等要素与人力资源管理技能结合性运用的能力。一、对部门经理提出的基本认识要求： 1、企业与人的社会属性，企业与员工都是社会的； 2、发展的企业需要在企业内部建立和形成和谐的企业与员工之间互动促进、共赢发展的关系： 3、部门经理和员工一样都在“管理”中占据主动和被动的位置：管理=管人理事+管事理人；二、对部门经理提出规范性的要求：非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。 1、部门经理需要熟悉企业的人事管理制度，并遵循企业的人事工作流程。 2、部门经理需要了解企业的人力资源部门及其设置、职能；人力资源部门职能、海尔人力资源管理工作标准。 3、人力资源部门能对自己所在部门及专业工作提供哪些支持和帮助。 4、部门经理在人力资源管理方面能配合做哪些工作？从招聘开始，企业各项人力资源管理工作都需要部门及部门经理的配合，尤其是以下几个方面：（1）招聘：（2）试用：（3）培训：（4）异动与离职：（5）考勤、加班：（6）奖惩：（7）薪酬、考核、激励：（环型递进式考核法）（8）人事档案：（9）企业文化： 5、部门经理须首要掌握和运用的要素：（1）员工素质图（2）企业档次图；（3）员工手册：（4）文化理念

人力资源部门职责

人力资源部岗位职责 1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。 2. 负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。 3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。 4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。 5. 依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。 6. 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。 7. 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。 8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。 9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。 10. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。 11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 12. 负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。 13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

浅谈非人力资源部门的人力资源管理

浅谈非人力资源部门的人力资源管理人力资源是企业核心的资源之一，企业所有的职能都必须依靠出色的人才执行。一个企业的人力资源管理水平真正要取得较大的效果，必须有四项基本保证：第一，企业高层的亲自参与；第二，各部门经理人的高度配合；第三，人力资源部门工作人员专业水平的提升；第四，企业在人力资源方面是否有相应的资源。以上四项缺一不可，否则，人力资源管理工作始终得不到质的飞跃。那什么是人力资源管理，如何做好本部门的人力资源管理？这些主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是一个部门的责任。下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。从企业人力资源管理的实际运行情况分析，非人力资源部门经理常常错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关。因此导致部门经理对人力资源管理的有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，甚至经常不自觉地做出有悖人力资源管理规定的事情。同时也导致用人部门经理对人力资源部门的过分依赖，加重人力资源部门的工作，且难以保证招聘、培训及考核等工作的有效性。现在有不少领导，是从做业务出身的，业务很精良。但当上领导后，在带领一个团队后，往往感到非常的累。为什么呢？因为身份的改变，工作对他的要求也随之改变。他扮演了一个管理者的角色，不是以往事必躬亲操刀手的角色。工作需要他更多的钻研人力资源管理方面的知识，扮演好管理者这一角色。随着社会的高速发展，今天的企业里，不只是人力资源部门要学习人力资源管理这方面的知识，作为各职能部门的负责人也要学习这些知识，如果不做好这些工作。下属上场后，很难保证他们是团结一心的，有着积极的心态。所以说，有了能够胜任工作的职员，只是具备了完成任务的可能。如果不加上人力资源管理与整合的能力和水平，部门的工作任务的量与质难保达到领导的要求，更别说发挥出效果。就我个人而言，我认为非人力资源部门对人力资源管理的认知度和执行力度是公司人力资源管理成败的关键。那作为一个非人力资源管理部门的负责人，我们需要学习和掌握的人力资源管理的基本知识有哪些呢？下面，我就结合自己的一些认识来浅谈下我的看法：一、人才招聘做好用人计划表。每个部门的负责人要根据发展战略、任务和侧重点，再结合本部门的人力结构，拟定本部门的招聘计划。对待人员离职的情况，要先进行工作分析，而不是立即招人。如可以先进行工作任务重组，则可借机考察一下员工的工作积极性与面对新工作的组织管理能力和水平。还可以开展内部招聘，把工作机会、发展机会更多地留给内部员工，激发员工的集体感意识，增强广大员工对公司的认同感和归宿感。如果工作重组与内部招聘都不适合，就可以考虑外部招聘。非人力资源部门在人力资源部门通知了面试人员来面试后，双方要提前沟通，共同参与对人员的面试。二、面试面试是当前各用人部门考察新进员工的主要手段和方法。人力资源部门与非人力资源部门，在面试中各自要承担一定的考察任务。人力资源部门在面试中，主要考察的是该员工的知识、品德、行为模式，从求职者所讲的真实性、团队合作精神、工作理念、应聘条件是否具备、该员工对当前工作的期望和关注重点、工作态度、学习能力以及适应环境的能力进行考察。换句话说要了解到员工所希望得到的东西，员工对公司的企业文化、管理理念的认同度；非人力资源部门即用人部门，重点考察的是员工对业务的胜任度。也就是以前这个人有没有做过该项工作，是怎么做的，他过往成功的经验有哪些，失败的教训是什么。要清楚地知道自己需要什么样的人才！这名应聘者与本部门对该人员的需求匹配度如何。但千万要注意，不能用自己工厂的要求来比评该员工的过往工作经验。不同的企业的要求是不一样的。所以不能犯经验主义的错误。

办公室、人力资源部门职责及人员岗位职责

部门工作职责及人员岗位职责第一节办公室部门职责一、办公室部门职责直接上级：总经理 1.落实、执行公司的指示精神，全面服从公司的指示和指导； 2.起草、完善公司各项人事、行政规章制度并监督实施； 3.行政性财产物资管理，制定相关管理办法并落实执行； 4.日常行政性事务管理 1）对以公司名义发布的及企业范围的文件、通知、规范要求等文件进行管理，保证公文质量； 2）公司各类文件的草拟、登记、签发、传阅及各种文件资料、证件、公章进行规范管理和归档工作； 3）公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等。 5．会议管理 1）负责公司重要会议的组织安排和接待工作； 2）整理会议纪要，经领导审批后，下发成文； 3）公司会议室及会议室内的设备管理。 6．公用车辆管理 1）制定公司办公车辆使用制度、对办公车辆统一管理，合理调度； 2）建立公司行政车辆和驾驶员档案； 3）对公司驾驶员进行日常管理；安排公司车辆的维护和保养； 4）公司的办公用车各种交通费用的控制。 7．清洁绿化与治安管理 1）组织清洁人员对公司厂区、办公区进行清扫，确保辖区范围内的整洁； 2）负责公司厂区、办公区的绿化工作； 3）对公司内安全情况、安全设施进行巡检，出现安全事故及时协助有关部门处理； 4）消防安全管理。

二、人事部门职责 1.人力资源规章制度管理 1）负责人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止，以及监督执行； 2）负责人力资源管理制度的解释和运用。 2.招聘管理：根据公司发展需要，负责组织并实施招聘工作。 3.培训管理：根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建立人才培训管理制度。 4.绩效管理：协同公司各职能部门建立员工绩效管理体系，组织定期或不定期地对员工的考核工作，跟踪并有效地利用考核结果，提升员工及企业的整体工作绩效。 5.薪酬福利管理：负责制定科学合理的薪酬管理制度，并按规定做好公司日常的工资计划、核定、核算及统计分析，以及员工福利等工作，实现企业的薪酬激励计划。 6.劳动关系管理：负责员工的聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理，组织员工的职称与技术等级评聘，负责人事档案管理和信息系统的维护工作，协调公司内部员工工作，维护公司良好的劳动关系。第二节办公室、人事各岗位职责一、办公室主任职责 1.全面负责办公室工作，制定本部门员工岗位职责，并在执行过程中进行指导和监督； 2.全面负责公司的所有后勤保障，即：车辆安排、安全、食堂、宿舍等统筹管理； 3.负责组织起草公司文件、整理以及公司重要文件的管理工作； 4.负责公司年度大事记的编写； 5.负责组织及办理公司年检工作及证、照的登记、注册、荣誉申报等 6.公司对外事务的协调，包括公司与政府部门及相关企业的关系； 8．结合公司发展状况，推动与之适应的企业文化建设，创造融洽的工作关系与良好的工作氛围； 9．组织制定并完善公司各项人事政策（包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等管理），并监督其实施； 10．协调与配合各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等工作； 11．根据公司发展的实际情况人事及行政的各项制度适时地进行修订和完善。

hr办公管理软件有哪些

社会经济的推动除了依赖于大型企业，更多的还是千千万万中小型企业的辛勤耕耘。人力资源的合理化管理，是这些中小型企业能否发展的关键。目前国内的人力资源管理，缺乏系信息化管理。HR办公管理软件的出现解决了人力资源管理的难题，所以更多的企业更多的关注如何选择适合自己企业的管理软件。办公管理软件按照分类可以分为传统办公软件和SaaS软件。SaaS简单的来说就软件既服务，通过网路提供软件，客户不需要购买软件，只需要按照服务时间和服务人数支付租金即可，并通过互联网取得厂商提供的服务。软件厂商在向客户提供互联网应用的同时，也提供软件本地数据存储功能，适用微信、手机、iPad等多终端，让用户随时随地都能够使用软件服务。对于很多中小型企业来说，SaaS软件的模式降低了企业的投入开销，企业只需要花很少的钱就可以获得便捷高效的服务。 saas人力精算系统可以帮助企业实现对员工考勤打卡、排班计划、加班管理、假期管理、薪资计算等各方面精细化的管理，通过对员工有效工时的管理，帮助企业在成本、效率、质量之间寻求合适的平衡点，为企业创造更大的利润。传统管理软件的开发模式，是以软件产品为中心。通过磁盘等固体介质或者软件下载安装传播，必须安装在使用者的电脑上，开发模式非常耗用资源。传统软件对于使用设备要求较高，在使用过程中，软件会不断产生缓存数据和操作数据，占用设备大量储存空间，导致设备操作卡顿。

而SaaS软件只需要企业通过互联网接入他们的系统就可以运作，不需要自己建立服务器，也不需要过多的本地磁盘空间。喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。