HR胜任力模型应用
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企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键!
员工专长技能与企业的核心能力
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
核心能力
核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等)
员工素质模型
企业竞争优势 来源于持续建 立一个比竞争 对手制造更好 的产品和服务, 并能更快适应 外部环境变化, 通过不断学习, 及时行动的组 织.而这一些, 都依赖于组织 核心人力资源
企业需要什么样的人才？
请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一 下，哪些是公司最为通用的五个素质
学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向
沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实正直
人才经营与岗位胜任力
1 90%以上新员工只从应届大学生中招聘 2 90%以上管理人员只从企业内部培养提拔 3 注重人才的六个方面:
美国知名机构盖洛普公司调研得出:
全球500强
50－55岁
全球1000强集团
30岁
跨国公司
16－18岁
中国集团公司 中国民企
10－12岁 3.9岁
数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEO，与高素质执行型人才!
企业可持续发展的两条价值链
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
握程度等
做什么？
素质能力模型的定义
素质能力 模型的定义
《美国词源》大辞典： “具有或者 完全具有某种资格的状态或者品质”
“一个人能够有效地或者出色地完成 工作，他所具有的内在的基本特点” (克莱姆普(Klemp)
“影响一个人大部分工作(角色或者职 责)的一些相关的知识、技能和度，它 们与工作的绩效紧密相连，并可用一些 被广泛接受的标准对它们进行测量，而 且可以通过培训与发展加以改善和提高” 95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议 的几百位专家
能力的投入产出模型
“高能力”+？=“高绩 效”？
合适的能力=（强动机+ 合适的个性与价值观+… +必备的知识与技能）
能力 ○知识技能 ○社会角色 ○自我形象 ○个性 ○动机
投入
产出
过程
高绩效（做了什么）= 合适的能力（适合做什么）
+有效的行为方式（怎么做）
行动 ○特定的行为方式
绩效 ○产品质量 ○客户满意度 ○新技能的掌
能力的概念
表
水下部分,通常
象
称为潜能,从上
的
到下的深度不
同,则表示被挖
掘与感知的难
易程度不同.水 下越深,通常越
不容易被挖掘 与感知.水上表
潜
象部分,即人的
在
知识与技能,则
的
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
做什么？
确的决定 Ethics(道德) ---品行端正、诚实、值得信任、尊重他人,
团结合作
个人、团队、组织的绩效
投入
个人素质
（知识，技能 &才干）
团队素质
（团队知识，技 能&才干）
组织核心素质
（人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程）
个人行为
（方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
2010.9.12
课程目录
第一单元、企业经营与人才经营 第二单元、岗位胜任力模型综述 第三单元、如何建立岗位胜任力模型 第四单元、岗位胜任力模型应用
第一单元、企业经营与人才经营
二十一世纪最值钱的是什么？
人才!
——《天下无贼》黎叔
人力资源为什么是企业第一资源
从生产的角度看：
企业靠产品 产品靠质量 质量靠技术 技术靠人才
行为绩效
产出
个人绩效
结果：数量、质 量、成本与时间
团队绩效
生产率；收 益率
组织绩效
利润率；客户满 意程度；市场份 额
结果绩效
金字塔式人才经营机制
持续性人力资本开发
很胜任 基本胜任
高层
不胜任
很胜任 基本胜任 不胜任
基层
胜任素质模型与工作业绩
动力性素质 认知性素质
成就导向 主动性
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
企业人力资源管理的使命
吸引、争取、发展与保留优秀人才， 并为他们创造一个理想的环境，使人 才能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地 为公司和业务发展做出献!
● 耐心敬业 ● 正直诚实 ● 沟通能力 ● 创新能力 ● 解决问题能力 ● 团队合作
E——Envision(远见卓识) --- 对科学技术和公司的前景有所了解，
对未来有憧憬 Energy(活力) ---充满朝气激情,能灵活地适应各种变化，
具有凝聚力 Execution(行动力) ---行动迅速、有步骤、有条理、有系统性 Edge(果断) ---有判断力、是非分明、敢于并且做出正
培养人才 影响力
思维能力 学习能力 客户导向
支持性素质
团队合作 沟通能力 关系建立 诚实正直
坚韧性
结果
完成任务 工作业绩
第二单元、岗位胜任力模型综述
唐僧综合素质分析
胜任力/素质的提出与发展
什么能预测工作 绩效呢？ 什么能决定行为 和绩效呢？
戴维·麦克利兰
能力模型的创始人---麦克里兰
◇ 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出， 传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限 性。 ◇ 胜任力/素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国， 1973年，美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰 发表了一篇题为“测验胜任能力而不是测验智力” 的文章， 开始了对胜任能力的研究。 ◇ 80年代素质模型/胜任力模型成了一个时髦的管理概念。许多 世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了胜任力模型, 并贯彻 到了人力资源管理体系。 ◇ 目前，世界500强企业中已有超过半数的公司在人力资源管 理实践中应用素质模型/胜任力模型。 三十多年来的商业运作 及实践使得这一理念和方法风靡全世界，并在商业运作中取得 了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。
从经营的角度看：
企业靠经营 经营靠决策 决策靠创新 创新靠人才
卓越企业家的人才观
◆ 卓越企业家的人才观
● 华为任知非说:企 = 人 + 止,厂兴我荣,厂衰我耻! ● 联想柳传志说: 办企业就是办人才!
● 杰克韦尔奇说: 人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀. ● 比尔盖茨说: 就算微软有一天被火烧光了,只要 微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.
员工专长技能与企业的核心能力
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
核心能力
核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等)
员工素质模型
企业竞争优势 来源于持续建 立一个比竞争 对手制造更好 的产品和服务, 并能更快适应 外部环境变化, 通过不断学习, 及时行动的组 织.而这一些, 都依赖于组织 核心人力资源
企业需要什么样的人才？
请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一 下，哪些是公司最为通用的五个素质
学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向
沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实正直
人才经营与岗位胜任力
1 90%以上新员工只从应届大学生中招聘 2 90%以上管理人员只从企业内部培养提拔 3 注重人才的六个方面:
美国知名机构盖洛普公司调研得出:
全球500强
50－55岁
全球1000强集团
30岁
跨国公司
16－18岁
中国集团公司 中国民企
10－12岁 3.9岁
数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEO，与高素质执行型人才!
企业可持续发展的两条价值链
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
握程度等
做什么？
素质能力模型的定义
素质能力 模型的定义
《美国词源》大辞典： “具有或者 完全具有某种资格的状态或者品质”
“一个人能够有效地或者出色地完成 工作，他所具有的内在的基本特点” (克莱姆普(Klemp)
“影响一个人大部分工作(角色或者职 责)的一些相关的知识、技能和度，它 们与工作的绩效紧密相连，并可用一些 被广泛接受的标准对它们进行测量，而 且可以通过培训与发展加以改善和提高” 95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议 的几百位专家
能力的投入产出模型
“高能力”+？=“高绩 效”？
合适的能力=（强动机+ 合适的个性与价值观+… +必备的知识与技能）
能力 ○知识技能 ○社会角色 ○自我形象 ○个性 ○动机
投入
产出
过程
高绩效（做了什么）= 合适的能力（适合做什么）
+有效的行为方式（怎么做）
行动 ○特定的行为方式
绩效 ○产品质量 ○客户满意度 ○新技能的掌
能力的概念
表
水下部分,通常
象
称为潜能,从上
的
到下的深度不
同,则表示被挖
掘与感知的难
易程度不同.水 下越深,通常越
不容易被挖掘 与感知.水上表
潜
象部分,即人的
在
知识与技能,则
的
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
做什么？
确的决定 Ethics(道德) ---品行端正、诚实、值得信任、尊重他人,
团结合作
个人、团队、组织的绩效
投入
个人素质
（知识，技能 &才干）
团队素质
（团队知识，技 能&才干）
组织核心素质
（人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程）
个人行为
（方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
2010.9.12
课程目录
第一单元、企业经营与人才经营 第二单元、岗位胜任力模型综述 第三单元、如何建立岗位胜任力模型 第四单元、岗位胜任力模型应用
第一单元、企业经营与人才经营
二十一世纪最值钱的是什么？
人才!
——《天下无贼》黎叔
人力资源为什么是企业第一资源
从生产的角度看：
企业靠产品 产品靠质量 质量靠技术 技术靠人才
行为绩效
产出
个人绩效
结果：数量、质 量、成本与时间
团队绩效
生产率；收 益率
组织绩效
利润率；客户满 意程度；市场份 额
结果绩效
金字塔式人才经营机制
持续性人力资本开发
很胜任 基本胜任
高层
不胜任
很胜任 基本胜任 不胜任
基层
胜任素质模型与工作业绩
动力性素质 认知性素质
成就导向 主动性
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
企业人力资源管理的使命
吸引、争取、发展与保留优秀人才， 并为他们创造一个理想的环境，使人 才能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地 为公司和业务发展做出献!
● 耐心敬业 ● 正直诚实 ● 沟通能力 ● 创新能力 ● 解决问题能力 ● 团队合作
E——Envision(远见卓识) --- 对科学技术和公司的前景有所了解，
对未来有憧憬 Energy(活力) ---充满朝气激情,能灵活地适应各种变化，
具有凝聚力 Execution(行动力) ---行动迅速、有步骤、有条理、有系统性 Edge(果断) ---有判断力、是非分明、敢于并且做出正
培养人才 影响力
思维能力 学习能力 客户导向
支持性素质
团队合作 沟通能力 关系建立 诚实正直
坚韧性
结果
完成任务 工作业绩
第二单元、岗位胜任力模型综述
唐僧综合素质分析
胜任力/素质的提出与发展
什么能预测工作 绩效呢？ 什么能决定行为 和绩效呢？
戴维·麦克利兰
能力模型的创始人---麦克里兰
◇ 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出， 传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限 性。 ◇ 胜任力/素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国， 1973年，美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰 发表了一篇题为“测验胜任能力而不是测验智力” 的文章， 开始了对胜任能力的研究。 ◇ 80年代素质模型/胜任力模型成了一个时髦的管理概念。许多 世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了胜任力模型, 并贯彻 到了人力资源管理体系。 ◇ 目前，世界500强企业中已有超过半数的公司在人力资源管 理实践中应用素质模型/胜任力模型。 三十多年来的商业运作 及实践使得这一理念和方法风靡全世界，并在商业运作中取得 了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。
从经营的角度看：
企业靠经营 经营靠决策 决策靠创新 创新靠人才
卓越企业家的人才观
◆ 卓越企业家的人才观
● 华为任知非说:企 = 人 + 止,厂兴我荣,厂衰我耻! ● 联想柳传志说: 办企业就是办人才!
● 杰克韦尔奇说: 人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀. ● 比尔盖茨说: 就算微软有一天被火烧光了,只要 微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.