第六章员工绩效考评
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营单位目标、部门目标，直至个人目标） （3）规定时限
（制定的每一个目标都有明确的时间限要求） （4）评价绩效
（MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给 个人，以便他们能够调整自己的行动）
第六章员工绩效考评
目标管理法（MBO）
MBO实施步骤： 1.制定组织的整体目标和战略 2.在经营单位和部门之间分配主要目标 3.各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 4.部门的所有成员参与设定自己的具体目标 5.管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 6.实施行动计划 7.定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 8.基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
第六章员工绩效考评
2020/11/27
第六章员工绩效考评
1、绩效考评概述
2、绩效考评方法
3、绩效考评实施
第六章员工绩效考评
绩效考评概述
第六章员工绩效考评
绩效的含义
员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认 可的工作行为、表现及结果。
对组织来讲：绩效如何关系到组织的工作、任务 或目标能否顺利完成。
得如何”
第六章员工绩效考评
考评方法分类
行为导向型 特点： 1）多维、细微 2）一定行为的描述语和某一刻度相联系 优缺点：可提供改进绩效的反馈信息
无法涵盖全部行为 适用范围：绩效难于量化的管理、工程技术 等专业人员
第六章员工绩效考评
考评方法分类
效果导向型
特点： 1）将工作结果与设定的最低工作成绩标准进行比较； 2）重点在于“干出了什么”而不是“干什么” 优缺点：可操作性好，适于量化的指标
第六章员工绩效考评
绩效考评的含义
就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结 果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评估的 活动过程。
两个含义： 1.员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程 度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的 并且是尽可能客观的考核和评价的过程。
第六章员工绩效考评
2、绩效评估本身不是目的，而是一种手段 n 一是考核员工在责任职位上的业绩； n 二是考核员工的素质和能力。
4.R代表现实性（Relevant），指实现此目标与其他目标的关联 情况；
5.T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限 。
第六章员工绩效考评
绩效考评实施
第六章员工绩效考评
n 绩效信息的来源（谁来评价） n 绩效考评周期 n 绩效考评的反馈 n 绩效考评中应避免的问题
第六章员工绩效考评
—— 陈七
陈七
——
结 胜出 1
0
2
3
4
果 次数
排名 4
5
3
2
1
第六章员工绩效考评
优点：准确度较高 缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如：
A>B>C>D>A
第六章员工绩效考评
强制分布法
强制分布法是按事物“两头小，中间大”的正 态分布规律。 n 先确定好各等级在总数中所占的比例。 n 按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中 的一定等级。
第六章员工绩效考评
绩效考评过程
1、搜集资料
搜集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据
可依。
（1）工作表现的记录，如生产数量、质量，是否按
时完工，预算成本与实际成本比较，旷工情况，顾
客或同事抱怨次数等。
（2）经由其他与受考者有来往的人，包括主管、同
事和该人员服务对象等。
（3）关键事件的记录，对职工表现特别优秀或恶劣
第六章员工绩效考评
第ຫໍສະໝຸດ Baidu章员工绩效考评
绩效考评的地位和作用
1、为员工薪酬管理提供依据； 2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 3、为员工培训提供依据； 4、为奖惩提供依据； 5、帮助和促进员工自我成长；
第六章员工绩效考评
绩效考评方法
第六章员工绩效考评
考评方法分类
按评估内容分 品质导向型、行为导向型和效果导向型 品质导向型 特点：1）侧重个人特性而非工作能力 2）回答“人怎么样”而不是“事做
比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者
废品率为10%，而后者废品率为0，那么，即使数量上前者高于
后者，其绩效却要低于后者。
5）绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经
过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须
解决的问题。
第六章员工绩效考评
绩效的特点
1、多因性
素 调剂人际关系能力革选能听建择取议出各，最方效佳面果的的正显决确著策意方见案，并严以加律以已实，施宽。以待
工作经验
人 工，作善经于验与丰同富事一，道能合运作用共经事，验特来别指是导能工团结作
与自己意见不同的人一道工作
第六章员工绩效考评
勤的考评
有理想，有抱负，热爱本职工作，积极肯干，
事业心
兢兢业业，任劳任怨，不断进取 工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，用于承
第六章员工绩效考评
良好目标的特征(SMART原则)
1.S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统；
2.M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为 化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
3.A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下 可以实现，避免设立过高或过低的目标；
分 文字表达能力 说文理章透结彻构，严语谨言，生文动字简简练洁，，有生较动强流的畅演，
解 组织协调能力 讲质工和量作鼓高计动、划号速性召度强能快，力，能能知起人草善本任职，业将务各工方作面
创新能力
要
决策能力
力创量新拧能成力一强股，绳锐，意调求动新各，方开面拓的前积进极，性有 ，首有有创战节独略奏特眼地的光协思，调路能工，正作能确提地出确质定量目较标高，的并改选
是指由组织确定提出在一定时期内期望达到的理 想总目标，然后由组织的各部门和全体员工根据组 织的总目标确定各自的分目标、子目标，并积极主 动想办法使之实现的一种管理方法。
第六章员工绩效考评
目标管理的要素
（1）明确目标 （以目标为中心，强调目标的实现）
（2）参与决策 （通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经
第六章员工绩效考评
绩效评估的内容
因员工工作性质不同而异 对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的 评估，一般包括德、能、勤、绩评估。 1、德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质 2、能：指员工的各种能力——体能、学识、智能和 技能等。（评估的重点和难点）
第六章员工绩效考评
绩效评估的内容
3、勤：指一个人的勤奋敬业精神。 4、绩：指一个人的工作成果。
绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能 力（Ability）；二是激励（Motivation）；三是机会 （Opportunity）；四是环境（Environment）
可以用下面的公式表示： P=f(A、M、O、E)
第六章员工绩效考评
2、多维性
对员工的考评，可以从多个维度或方面去分析与 考评。
第六章员工绩效考评
关键业绩指标法
（KPI: Key Performance Index）
关键业绩指标法指运用关键业绩指标进行绩效考 评。
在一个企业的机制创造中，80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的，因此抓住20%的关键行为， 对之进行分析和衡量，就抓住了业绩考评的重心。 在设立KPI时，要优先考虑流程的输入和输出状况， 将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
考核，得出考评结果。
5.将考评结果所得的数据应用于管理工作的有关方面，改进组
织效率。
第六章员工绩效考评
鱼骨图
消费层定位
知名度
15%
20%
广告成本 15%
20%
30%
支出 美誉度
标志感染力
品牌 竞争力
第六章员工绩效考评
目标管理法
目标管理——（Management by Objectives，缩写为 MBO）
事件的记录。
第六章员工绩效考评
绩效考评过程
2、设计考评的指标体系 绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考 核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系 ，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要 性。
3、业绩的综合评价 把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分析 ，得到综合评价的结果，进一步寻找实际成果和 标准的差距，和被考评者作进一步的讨论，即面 谈。
三、绩效考评的反馈
反馈的目的是有效改进员工的工作。
绩效考评结果的反馈通常采用直接主管与员工面谈
的方式。
几种面谈技巧：
1、谈话围绕主题
2、以事实和数据来证明
3、对事不对人
4、保持双向交流
5、进行原因分析
第六章员工绩效考评
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/27
第六章员工绩效考评
配对比较法
根据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其 他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每一位 员工净胜次数的多少进行排序。
例如：工作质量强迫对比表
第六章员工绩效考评
张三 李四
张三 ——
李四 张三 ——
王五 王五 王五
赵六 赵六 赵六
陈七 陈七 陈七
王五
—— 赵六 陈七
赵六
第六章员工绩效考评
常用的考评方法
排序法 配对比较法 强制分布法 关键业绩指标法 目标管理法
第六章员工绩效考评
排序法（分级法）
按被评估者个人绩效相对优劣程度，通过比较确定 每人的相对等级或名次。
1.简单排序法 按照总体工作情况好坏进行排序，适用于小企业。 2.交替排序法 先挑选出最好的和最差的各一名，分别列为第一名 和最后一名，再从余者中挑选最好的和最差的各一 名分列整个序列第二名和倒数第二名，依次类推， 直到排序完毕。
一、绩效信息的来源（谁来评价）
绩效信息来源
上级
同事
下级
本人
顾客
与任务有 关
行为
偶尔
经常
很少
总是
经常
结果
经常
经常
偶尔
经常
经常
与人际关 系有关
行为
偶尔
经常
经常
总是
经常
结果
偶尔
经常
经常
经常
经常
第六章员工绩效考评
二、绩效考评周期
考核工作业绩： 半年或年度考评
考核工作行为和态度： 月度考评
第六章员工绩效考评
第六章员工绩效考评
业务知识水平
综合分析能力
能 自学能力 的 口头表达能力
能系统全面掌握本职工作的业务知识，
对现代科学管理知识和自然、社会科学 知思识维有敏较捷多，的接了受解新事物快，考虑问题周 全自细学致能、力善强于，全能面广地泛分而析迅问速题地，获逻取辑新性知
强识口头，表准达确能性力高强，重点突出，条理清晰，
如：对一个学生某门课程学习成绩的评定，不仅 看其期末考试成绩，还要看课堂出勤情况、课堂参 与情况、案例分析情况及作业完成情况。
第六章员工绩效考评
3、动态性 员工的绩效是会发生变化的。随时间的推移，绩
效差的可能变好，绩效好的可能变差。 对员工的考核，应该是全面的、发展的、多角度
的和权变的，而不是主观、片面或僵化的。
对员工个人来讲：绩效是组织对自己工作状况的 评价。
第六章员工绩效考评
含义
1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，
而不是观念中的。
2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。
3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即
它是在工作过程中产生的。
4）绩效应当体现投入与产出的对比关系。
第六章员工绩效考评
关键业绩指标法包含如下程序：
1.有绩效管理部门将企业的整体目标及各个部门的目标传达给
相关员工。
2.各部门将自己的工作目标分解为更详细的子项目。进行分解
时，可以运用鱼骨图分析法，尽可能将每一个项目内容都指
标化、具体化。
3.对关键业绩指标进行规范定义
4.根据企业绩效考评制度及有关规定，由各相应权限部门进行
工作责任感 担责任
深入群众，关心他人疾苦，帮助别人解
服务精神
决困难，助人为乐
按时上下班，从不旷工，病、事假不超过政策
出勤率 规定的期限
第六章员工绩效考评
绩的考评
工作数量
工作质量 工作效率
以责任制规定 的标准为依据
工作效益
第六章员工绩效考评
考评标准
绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将考核内容和标 准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。 绩效评估的标准：绝对标准、相对标准 绝对标准： 工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。 （例如：定额要求、利润指标等） 相对标准： 相互比较的绩效评估，排序。
加剧员工间的不良竞争，不利于整体绩效 无法提供如何改进绩效的信息 适用范围：一线员工，尤其是蓝领工人
第六章员工绩效考评
考评方法分类
1）品质导向型：图尺度评价法、混合标准尺度法 2）行为导向型：关键事件法、行为锚定等级评价法 、行为观察评价法、评价中心法 3）效果导向型：目标管理（MBO）
关键业绩指标法（KPI） 4）比较法：排序法、强制分布法、配对比较法
（制定的每一个目标都有明确的时间限要求） （4）评价绩效
（MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给 个人，以便他们能够调整自己的行动）
第六章员工绩效考评
目标管理法（MBO）
MBO实施步骤： 1.制定组织的整体目标和战略 2.在经营单位和部门之间分配主要目标 3.各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 4.部门的所有成员参与设定自己的具体目标 5.管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 6.实施行动计划 7.定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 8.基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
第六章员工绩效考评
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第六章员工绩效考评
1、绩效考评概述
2、绩效考评方法
3、绩效考评实施
第六章员工绩效考评
绩效考评概述
第六章员工绩效考评
绩效的含义
员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认 可的工作行为、表现及结果。
对组织来讲：绩效如何关系到组织的工作、任务 或目标能否顺利完成。
得如何”
第六章员工绩效考评
考评方法分类
行为导向型 特点： 1）多维、细微 2）一定行为的描述语和某一刻度相联系 优缺点：可提供改进绩效的反馈信息
无法涵盖全部行为 适用范围：绩效难于量化的管理、工程技术 等专业人员
第六章员工绩效考评
考评方法分类
效果导向型
特点： 1）将工作结果与设定的最低工作成绩标准进行比较； 2）重点在于“干出了什么”而不是“干什么” 优缺点：可操作性好，适于量化的指标
第六章员工绩效考评
绩效考评的含义
就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结 果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评估的 活动过程。
两个含义： 1.员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程 度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的 并且是尽可能客观的考核和评价的过程。
第六章员工绩效考评
2、绩效评估本身不是目的，而是一种手段 n 一是考核员工在责任职位上的业绩； n 二是考核员工的素质和能力。
4.R代表现实性（Relevant），指实现此目标与其他目标的关联 情况；
5.T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限 。
第六章员工绩效考评
绩效考评实施
第六章员工绩效考评
n 绩效信息的来源（谁来评价） n 绩效考评周期 n 绩效考评的反馈 n 绩效考评中应避免的问题
第六章员工绩效考评
—— 陈七
陈七
——
结 胜出 1
0
2
3
4
果 次数
排名 4
5
3
2
1
第六章员工绩效考评
优点：准确度较高 缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如：
A>B>C>D>A
第六章员工绩效考评
强制分布法
强制分布法是按事物“两头小，中间大”的正 态分布规律。 n 先确定好各等级在总数中所占的比例。 n 按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中 的一定等级。
第六章员工绩效考评
绩效考评过程
1、搜集资料
搜集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据
可依。
（1）工作表现的记录，如生产数量、质量，是否按
时完工，预算成本与实际成本比较，旷工情况，顾
客或同事抱怨次数等。
（2）经由其他与受考者有来往的人，包括主管、同
事和该人员服务对象等。
（3）关键事件的记录，对职工表现特别优秀或恶劣
第六章员工绩效考评
第ຫໍສະໝຸດ Baidu章员工绩效考评
绩效考评的地位和作用
1、为员工薪酬管理提供依据； 2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 3、为员工培训提供依据； 4、为奖惩提供依据； 5、帮助和促进员工自我成长；
第六章员工绩效考评
绩效考评方法
第六章员工绩效考评
考评方法分类
按评估内容分 品质导向型、行为导向型和效果导向型 品质导向型 特点：1）侧重个人特性而非工作能力 2）回答“人怎么样”而不是“事做
比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者
废品率为10%，而后者废品率为0，那么，即使数量上前者高于
后者，其绩效却要低于后者。
5）绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经
过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须
解决的问题。
第六章员工绩效考评
绩效的特点
1、多因性
素 调剂人际关系能力革选能听建择取议出各，最方效佳面果的的正显决确著策意方见案，并严以加律以已实，施宽。以待
工作经验
人 工，作善经于验与丰同富事一，道能合运作用共经事，验特来别指是导能工团结作
与自己意见不同的人一道工作
第六章员工绩效考评
勤的考评
有理想，有抱负，热爱本职工作，积极肯干，
事业心
兢兢业业，任劳任怨，不断进取 工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学，用于承
第六章员工绩效考评
良好目标的特征(SMART原则)
1.S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统；
2.M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为 化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
3.A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下 可以实现，避免设立过高或过低的目标；
分 文字表达能力 说文理章透结彻构，严语谨言，生文动字简简练洁，，有生较动强流的畅演，
解 组织协调能力 讲质工和量作鼓高计动、划号速性召度强能快，力，能能知起人草善本任职，业将务各工方作面
创新能力
要
决策能力
力创量新拧能成力一强股，绳锐，意调求动新各，方开面拓的前积进极，性有 ，首有有创战节独略奏特眼地的光协思，调路能工，正作能确提地出确质定量目较标高，的并改选
是指由组织确定提出在一定时期内期望达到的理 想总目标，然后由组织的各部门和全体员工根据组 织的总目标确定各自的分目标、子目标，并积极主 动想办法使之实现的一种管理方法。
第六章员工绩效考评
目标管理的要素
（1）明确目标 （以目标为中心，强调目标的实现）
（2）参与决策 （通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经
第六章员工绩效考评
绩效评估的内容
因员工工作性质不同而异 对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的 评估，一般包括德、能、勤、绩评估。 1、德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质 2、能：指员工的各种能力——体能、学识、智能和 技能等。（评估的重点和难点）
第六章员工绩效考评
绩效评估的内容
3、勤：指一个人的勤奋敬业精神。 4、绩：指一个人的工作成果。
绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能 力（Ability）；二是激励（Motivation）；三是机会 （Opportunity）；四是环境（Environment）
可以用下面的公式表示： P=f(A、M、O、E)
第六章员工绩效考评
2、多维性
对员工的考评，可以从多个维度或方面去分析与 考评。
第六章员工绩效考评
关键业绩指标法
（KPI: Key Performance Index）
关键业绩指标法指运用关键业绩指标进行绩效考 评。
在一个企业的机制创造中，80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的，因此抓住20%的关键行为， 对之进行分析和衡量，就抓住了业绩考评的重心。 在设立KPI时，要优先考虑流程的输入和输出状况， 将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
考核，得出考评结果。
5.将考评结果所得的数据应用于管理工作的有关方面，改进组
织效率。
第六章员工绩效考评
鱼骨图
消费层定位
知名度
15%
20%
广告成本 15%
20%
30%
支出 美誉度
标志感染力
品牌 竞争力
第六章员工绩效考评
目标管理法
目标管理——（Management by Objectives，缩写为 MBO）
事件的记录。
第六章员工绩效考评
绩效考评过程
2、设计考评的指标体系 绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考 核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系 ，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要 性。
3、业绩的综合评价 把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分析 ，得到综合评价的结果，进一步寻找实际成果和 标准的差距，和被考评者作进一步的讨论，即面 谈。
三、绩效考评的反馈
反馈的目的是有效改进员工的工作。
绩效考评结果的反馈通常采用直接主管与员工面谈
的方式。
几种面谈技巧：
1、谈话围绕主题
2、以事实和数据来证明
3、对事不对人
4、保持双向交流
5、进行原因分析
第六章员工绩效考评
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
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2020/11/27
第六章员工绩效考评
配对比较法
根据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其 他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每一位 员工净胜次数的多少进行排序。
例如：工作质量强迫对比表
第六章员工绩效考评
张三 李四
张三 ——
李四 张三 ——
王五 王五 王五
赵六 赵六 赵六
陈七 陈七 陈七
王五
—— 赵六 陈七
赵六
第六章员工绩效考评
常用的考评方法
排序法 配对比较法 强制分布法 关键业绩指标法 目标管理法
第六章员工绩效考评
排序法（分级法）
按被评估者个人绩效相对优劣程度，通过比较确定 每人的相对等级或名次。
1.简单排序法 按照总体工作情况好坏进行排序，适用于小企业。 2.交替排序法 先挑选出最好的和最差的各一名，分别列为第一名 和最后一名，再从余者中挑选最好的和最差的各一 名分列整个序列第二名和倒数第二名，依次类推， 直到排序完毕。
一、绩效信息的来源（谁来评价）
绩效信息来源
上级
同事
下级
本人
顾客
与任务有 关
行为
偶尔
经常
很少
总是
经常
结果
经常
经常
偶尔
经常
经常
与人际关 系有关
行为
偶尔
经常
经常
总是
经常
结果
偶尔
经常
经常
经常
经常
第六章员工绩效考评
二、绩效考评周期
考核工作业绩： 半年或年度考评
考核工作行为和态度： 月度考评
第六章员工绩效考评
第六章员工绩效考评
业务知识水平
综合分析能力
能 自学能力 的 口头表达能力
能系统全面掌握本职工作的业务知识，
对现代科学管理知识和自然、社会科学 知思识维有敏较捷多，的接了受解新事物快，考虑问题周 全自细学致能、力善强于，全能面广地泛分而析迅问速题地，获逻取辑新性知
强识口头，表准达确能性力高强，重点突出，条理清晰，
如：对一个学生某门课程学习成绩的评定，不仅 看其期末考试成绩，还要看课堂出勤情况、课堂参 与情况、案例分析情况及作业完成情况。
第六章员工绩效考评
3、动态性 员工的绩效是会发生变化的。随时间的推移，绩
效差的可能变好，绩效好的可能变差。 对员工的考核，应该是全面的、发展的、多角度
的和权变的，而不是主观、片面或僵化的。
对员工个人来讲：绩效是组织对自己工作状况的 评价。
第六章员工绩效考评
含义
1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，
而不是观念中的。
2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。
3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即
它是在工作过程中产生的。
4）绩效应当体现投入与产出的对比关系。
第六章员工绩效考评
关键业绩指标法包含如下程序：
1.有绩效管理部门将企业的整体目标及各个部门的目标传达给
相关员工。
2.各部门将自己的工作目标分解为更详细的子项目。进行分解
时，可以运用鱼骨图分析法，尽可能将每一个项目内容都指
标化、具体化。
3.对关键业绩指标进行规范定义
4.根据企业绩效考评制度及有关规定，由各相应权限部门进行
工作责任感 担责任
深入群众，关心他人疾苦，帮助别人解
服务精神
决困难，助人为乐
按时上下班，从不旷工，病、事假不超过政策
出勤率 规定的期限
第六章员工绩效考评
绩的考评
工作数量
工作质量 工作效率
以责任制规定 的标准为依据
工作效益
第六章员工绩效考评
考评标准
绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将考核内容和标 准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。 绩效评估的标准：绝对标准、相对标准 绝对标准： 工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。 （例如：定额要求、利润指标等） 相对标准： 相互比较的绩效评估，排序。
加剧员工间的不良竞争，不利于整体绩效 无法提供如何改进绩效的信息 适用范围：一线员工，尤其是蓝领工人
第六章员工绩效考评
考评方法分类
1）品质导向型：图尺度评价法、混合标准尺度法 2）行为导向型：关键事件法、行为锚定等级评价法 、行为观察评价法、评价中心法 3）效果导向型：目标管理（MBO）
关键业绩指标法（KPI） 4）比较法：排序法、强制分布法、配对比较法