5员工选聘与面试 (1)

附：心理测试
• 等电梯时你会做什么？ • 在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差 那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过 程中，你通常会做什么呢？ • A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。 • B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。 • C、朝上看，或是看周围的告示板。 • D、向下看。 • E、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一 开门，就立刻冲进去。”

5.3.2 外部招聘的优点
有利于平息和缓和内部竞争者之间
的紧张关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好 的形象 可以规避涟漪效应产生的各种不良 反应
5.3.2外部招聘的缺点
外聘人员不熟悉组织的情况
组织对应聘者的情况缺乏深入的了
解
对内部员工的积极性造成打击
回答要点： 1．员工推荐 优点：对候选人了解，会在心目 中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有 一比较现实了解；成本较低。缺点：容易形成小团 体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可 能会对企业产生不满。 校园招聘 优点：高素质人员较多；录用手续相 对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培 训；成本较高、招聘时间较长。
5.1.1 员工招聘的含义
人、职位、组织三者的最佳匹配
有效招聘的4个要点：
1、申请者和职位的匹配 2、申请者和组织的匹配 3、职位和组织的匹配 4、时间、方式和结果的匹配
5.1.2招聘的原则
（一）公开、公平原则 （二）竞争、全面原则
（三）能级、择优原则
（四）低成本、高效率原则
被拒绝的申请者可能会感到不公平、失 望，从而影响工作的积极性和创造性 在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 ，进而会引发拉帮结派 导致近亲繁殖 可能引发组织高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力 和竞争力 万一从外部招聘，员工会抵制

课堂讨论：案例分析题
1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术 管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐 担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘 团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这 次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力。使其 迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从 组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的，但是组 织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之 明，有了伯 乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的 时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有 没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问 可以 互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意 就可以向人力资源部提 出调动申请。 请回答： (1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人 才?(14 分)
(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下 问题： ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方 面的相关政策和规定。 (2分) ②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或 几只船的现象。 (2分) ③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会 之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或 存在好高骛远的倾向。 (2分) ④针对学生感兴趣的问题做好应答准 备。 (2分)
第五章 员工选聘与面试
学习内容
1 2
员工招聘概述 招聘策划
3 招聘渠道与招聘方法的选择 4 5
筛选与测试 评估与审核
5.1.1 员工招聘的含义
在现代人力资源管理中，员工招聘
是指为了实现组织目标，由人力资 源管理部门和其他职能部门根据组 织战略和人力资源规划的要求，通 过多种渠道和方法，把符合职位要 求的求职者吸引到组织中来，以填 补空缺岗位的过程。 招聘是一个系统过程

(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化， 能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分) ②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用 于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而 能提高人员招聘的质量。 (2分) ③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制 原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同 一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于 激发他们的斗志。(2分) ④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一 定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必 然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融 入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风 险。 (2分)
网络招聘的实施
第一，发布招聘信息——人才网、
专业网站、特定网站、搜索引擎
第二，搜集、整理信息与安排面试
第三，进行电子面试——电子邮件
、视频面试、在线测试
员工推荐有３个优点
（１）比起刊登广告、通过人才中介机 构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较 低； （２）当员工推荐求职者时，对方通常 已经从员工那里对公司的情况有所了解 ，并且已经为转换工作作好了准备，公 司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘 时间； （３）员工一般不会推荐不合适或不可 靠的求职者，因此成为替公司筛选人才 的过滤网。

员工推荐所存在的主要问题
（１）易在组织内形成裙带关系，不易 管理； （２）易使招聘工作受主管喜好程度的 影响，而不是根据能力和工作绩效进行 选择，从而影响招聘水平，尤其是在主 管推荐的情况下； （３）选用人员的面较窄； （４）推荐者往往愿意举荐与自己同类 的人，从而会在一定程度上妨碍平等就 业。

（二）效度（有效性）
效度是指根据求职者在进入组织之前的特征 ，对求职者进入组织之后的工作表现进行预 测的成功程度。 效标效度——效标效度是通过测试分数（测 试因子）与工作绩效（效标）相关性来证明 测试是有效的一种效度类型。 内容效度——就是要证明在人员测试中所设 计的项、所提出的问题或者所设置的难题， 在多大程度上能够代表实际的工作情景或反 映出在实际工作中所存在的典型问题
5.4.1 测试工具的信度和效度
（一）信度（可靠性）
员工录用测评的信度指的是测评的稳 定性和一致性，即用两项类似的测试 去衡量同一个人，得到的结果是基本 相同的；在不同的时间用同样的测试 方法去衡量同一个人，得到的结果也 是基本相同的，不能因测量的时间、 地点和主考官的变化而变化。
5.4.1 测试工具的信度和效度
5.2.2 招聘策略
（二）招聘时间策略
在出现工作空缺之前，必须仔细确定 每个招聘步骤可能占用的时间，以便 决定填补空缺职位需要花费的全部时 间。
5.2.2 招聘策略
（三）招聘渠道和方法的选择
（四）组织宣传策略
5.2.3 招聘团队的组建
（一）对招聘者个人素质的要求
（简答）
良好的个人品质与修养——热情、公正 、认真和诚实 具备多方面的能力——表达能力；观察 能力；协调和交流的技巧；自我认知能 力 广阔的知识面和相应的技术要求
（一）拟招聘人数的确定
（二）招聘标准（P123பைடு நூலகம்例）
（三）招聘经费预算
5.2.2 招聘策略
（一）招聘地点策略
选择在哪个地方进行招聘，应考虑人 才分部规律、求职者活动的范围、组 织的位置、劳动力市场的状况及招聘 成本等因素。 一般招聘地点选择的规则是：
• １全国乃至世界范围招聘组织所需的高级 管理人才或专家教授。 • ２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和 专业技术人才。 • ３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员 和技术工人。
5.3.2外部招聘的渠道

招聘广告
使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择； 广告的结构 各媒体的优缺点p131-132
校园招聘 人才中介机构（就业机构、猎头公司） 招聘 网络招聘 员工推荐

网络招聘
网络招聘与传统招聘方式的比较分
析
第一，招聘成本分析 第二，时间投入分析 第三，招聘效果分析 网络招聘的优点（P136）
5.4.2员工筛选方法的比较分析
（一）背景调查
（二）推荐信或证明信
（三）工作申请表和简历 （四）笔试 （五）心理测试 （六）工作样本测试 （七）面试 （八）评价中心
心理测试
• 人格测试：16类 • 兴趣测试：6类 • 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、 心理运动机能测试。 • 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 • 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序 要严格，测试结果不是唯一确定依据。
东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告 、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、 还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、 在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高 级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大， 由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校 选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且 非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来 ，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业 生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿 派就能够得到较好的职业发展。
5.2.3 招聘团队的组建
（二）招聘团队的领导责任
p127表5-2 招聘与选拔在直线和职能 部门之间的职责划分
5.2.3 招聘团队的组建
（三）组建招聘团队的原则
知识互补 能力互补 气质互补 性别互补 年龄互补
5.3.1内部招聘的途径
内部提升
内部调动
工作轮换 返聘
招聘成本高
5.3.3招聘渠道、方法与职位匹 合度的有效性评价
表
5-6 不同职位采用不同招聘渠
道的匹合度 p140
案例分析

1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其 他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我 国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收 少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资 源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人 员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分） （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪 些问题？（8分）
5.3.1内部选拔的方法
管理与技能档案
职位公告
职位竞标
5.3.1 内部选拔的优点
员工的积极性和绩效都会提高；
人员流失的可能性比较小；
提高所有员工对组织的忠诚度，使
他们在制定管理决策时能作出比较 长远的考虑 节约费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误
5.3.1 内部选拔的缺点
心理测试解答
• A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默 感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容 易发挥潜力。 B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判 断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。 • C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己 的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷 淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。 • D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是， 这类人也非常老实，容易上当受骗。 • E、非常谨慎，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人 的信赖。
公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、 发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗 位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已 经考虑了学位、能力、经验。 1996年东大阿派的股票 上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产 ，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当 初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我 们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。 东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分 ，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有 企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企 业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生 的关系。 问题：对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺 点进行比较
5.1.3招聘流程的系统模型设计
p121-122
员工招聘程序图
识别 招聘需求 初步 筛选 录用 决策 招聘 评估 制定 招聘计划 笔试 面试 签定 劳动合同 心理 测试 发布 招聘信息 情景 模拟 接受 应聘者申请 背景调查、 体检 正式 录用 招募
选拔
新员工 培训
试用
录用
评估
5.2.1招聘规划的设计与选择