如何树立管理者的威信

【关键词】管理者威信树立措施

【内容摘要】在市场经济深入发展的今天，对于现代企业而言，管理已被提到一个无比重要，不得不提的高度。作为管理者，要使团队具有强有力的战斗力，有效地形成合力带动团队为企业产生最大的经济效益，才能真正实现其存在的价值。那么作为现代企业的管理者如何树立管理者的威信，扮演好这个角色，从而全面推动企业有序、高速发展呢？值得我们深入思考。本文从管理者、威信的定义及其重要性入手，分析了目前管理者普遍存在的管理误区，详述了管理者树立威信的决定因素，得出管理者要树立威信必须做到的八个方面的措施。

【正文】在市场经济深入发展的今天，对于现代企业而言，管理已被提到一个无比重要，不得不提的高度。应该说企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。作为管理者，只有善于吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业，并使团队具有强有力的战斗力，有效地形成合力带动团队为企业产生最大的经济效益，才能真正实现其存在的价值。那么管理者怎样做才能树立自己的威信呢？笔者结合多年的工作经验，从如下几方面来谈谈一些粗浅的想法：

一、管理者及威性的概念

管理者是为了保证组织业务活动有效运行和组织目标实现而从

事管理活动的管理人员，他们是管理的主体。用美国学者斯蒂芬·罗宾斯的话说，管理者是指挥别人工作的人。

依据不同的分类标准，管理者可分为不同的类型，以管理者在组织中所处的层次可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者，以管理的领域作为标准可以分为综合管理者和专业管理者。

美国管理学者德鲁克认为管理者所扮演的角色大体上可以分为三类：一个是管理一个组织，求得组织的生存和发展的角色；一个是管理管理者；一个是管理工人和工作，这是管理者的基本职责。

威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素，威信是管理者开展工作必备的一种内在力量。任何一个管理者，都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对管理者产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这又好像有一点精神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。

二、管理者在树立威信的过程中容易走入的误区

关于威信这个问题，除大多数人对威信的理解都有其偏颇之外，笔者认为管理者在树立威信的过程中容易走入的误区有以下几种，如加深对其的理解，可以更加有助于管理者威信的树立：

（一）试图压服员工来树立威信

这其实是一种封建家长制式的东西。有些管理者认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛

不喝水强按头”。如稍有违悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，它只能助长在员工中形成阳奉阴违的风气。

（二）以博取员工的好感来树立威信

这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些管理者充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的管理者的。

（三）以清高来树立威信

一个出色的管理者必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有人认为管理者为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言到：技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，只要车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色有真正的理解。

（四）以拉开与员工的距离来树立威信

有人引用了孔子的“近之则不肖”来诠释他树立威信的观点，他认为威信来自于距离感，一个管理者应以神秘的面貌出现在员

工面前。此人的话有一些道理，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。但是，当一个管理者为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。

（五）以说教来树立威信

首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的管理者素质。但正所谓言多必失、言多必无信，有些管理者片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。

（六）以刚愎自用树立威信

有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多管理者都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”

我们经常说：“能对个人行为负责的人是一个合格的人。”而能对企业群体行为主动承担责任的人便是一个优秀的管理者，是一个有威信的管理者。

三、树立管理者威信的决定因素

（一）下属的反应

一般来说，为了使下属承认管理者指示的权威性并且乐于接受他们的指示或命令，必须具备以下这四个条件：

第一，下属能够真正理解管理者的指示。无法被理解的指示不具有威性。如果发布的指示语言晦涩，令人费解，或者只罗列一些空洞的原则，连发布指示的管理人员自己都难以作到。在这个时候，下属对待指示的态度可想而知：或者是不予理睬，或者是敷衍塞责，应付差使。

第二、在下属做出接受管理人员指示的决定的时候，他相信该指示与组织的宗旨是一致的。如果下属认为管理者下达的指示同组织的宗旨不相符合，指示也难以得到执行。最常见的例子是一些管理人员下达的命令自相矛盾，使下级无所适从，难以执行。对这种类型的指示，下属往往就采取阳奉阴违的态度。因此，所有有经验的管理人员都知道，在某些具体情况下，当自己要发布一个看起来同组织宗旨不相符合的指示的时候，必须采取必要的措施，做出补救性的解释和说明，力求让下属觉得这种与组织宗旨不相符合的情况并不存在。否则，这类指示很可能得不到执行，或者执行得不好。

第三、下属认为管理者的指示同他的个人利益是不矛盾的。如果一项指示被认为会损害执行者的个人利益，执行人员就会缺乏执行的积极性，而这种积极性正是使管理者的命令具有威性的客观基础。在这种情况下，很可能出现下属不服从指示的情况。如果管理者多次发