日本 俄罗斯的工资制度

日本的工资制度

一、日本的年功序列工资制

起源于第一次世界大战初期，于50年代初期全面形成的日本的年功序列工资制9就是年龄越大，企业工龄越长，熟练程度越高，对企业贡献越大，因而工资也越高。其特点是：工资标准不是按行业或产业，而是按企业决定；基本工资按年龄，企业工龄和学历等因素决定，与劳动的质量没有直接关系；基本工资是按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动的质量没有直接关系；基本工资是退休金、奖金的计算基础；起点工资低，工资差别大；随着企业工龄的增长，每年定期增薪。这种制度有利于鼓励工人在一个企业中工作终生，为企业创造最大利润，同时，这种制度也符合自由竞争的市场经济中工人希望有一个安定的职业和工作的心理。因此，这种制度长期以来一直是日本劳资关系的重要支柱，对日本经济的发展起了很大的促进作用。

二、年功序列工资制的改进与发展

年功序列工作制，虽然起过一定的积极作用，但随着经济的发展，这种工资制度越来越不适应时代的潮流，因此当今日本又应运而生一些新型工资制度。主要有以下几种：

1.职能工资制。

职能工资制是以能力为主、兼顾年资的工资制度。这种工资构成一般按五种情况区分；

（1）按学历区分初级工资。对新职工的起点工资原则上按照学历划分等级，三年内不定级，但工资每年按等级增加4%左右。

（2）小的高一些。

（3）据职能划分等级工资。根据企业每个工种所需的知识、体力、精神上的负担和掌握该工种所需时间的长短等四个项目，分别计分，再按分数划分等级。

（4）按能力和年资相结合定期加工资。一种是升级加工资，按照个人工作能力和技术水平的考核而确定；另一种是每年增加部分工资，这是根

据个人当年工作表现确定的。

（5）按实绩发额外奖金。每年6月、12月各发一次，奖金的多少则根据职工个人的出勤、产量、产品合格率计算，不搞评比。

2.年薪工资制。

这是按员工一年的工作环境、工作表现和对企业的贡献大小，而决定其年薪的一种工资制度。其主要做法是，上司要对员工进行详细考核，并提出员工下年度工资标准的设想，征求本人意见。之后，上司向有关领导层汇报，由领导层做出决定并正式通知员工。根据不同企业的做法，现行年薪工资制可分3个类型：一是该制度仅适用于管理人员的年薪工资制；二是仅适用于包括管理人员在内的某些特定人员的年薪工资制；三是适用于全体人员的年薪工资制。

3.结构工资制。

这是包括基本工资、岗位工资和能力工资在内的一种新型工资制度。基本工资旨在满足员工基本生活的需要；岗位工资以对不同的岗位和工资职责和评估为基础，以员工的责任大小和工作表现为依据，确定相应的工资等级；而能力工资，则是用于鼓励员工工作能力的提高。这一制度最先由丰田汽车公司建立并实行。在丰田公司的结构工资中，基本工资占40%,岗位工资占54%,能力工资占6%。

4.协商工资制。

目前，由于出现一系列新的用工制度，日本的不少企业在确定一些人的工资时，没有统一的标准，只能靠企业与员工商定。如对部分时间工作者、对从事第二职业者等等。

不少专家认为：随着社会的发展，形势的变化，日本“年功序列”工资制将逐步改变，而新型工资制度，将逐步改进和完善。

三、日本的公务员工资制度

在日本，公务员的工资是根据职务和责任确定的。工资的种类大体上包括基本工资和津贴两大类。二者平均所占的比重是：基本工资占84%,津贴占16%。

基本工资是通过工资表确定的。工资表共包括9种17表。也就是说，

公务员的工作大体上分为9种职业，在每一种职业中，按照工作性质分别制定了1至4个工资表，共计17个工资表。工资表是由级别和号俸构成，即每个级别中有若干个号俸。级别是与职务的复杂性、困难度以及责任大小相应的，由于晋升等原因导致职责加重时，可以允许向上位升级。在维持同一级的情况下，增加工资的方式为加薪。加薪包括普通加薪和特别加薪。普通加薪，是指职员在不短于12个月的期间工资成绩良好时，在同一职务级内向上一位号俸提高一号。特别加薪则是职员的工资成绩特别优秀时实施的加薪。

津贴是对基本工资的补充。每个月支付的主要津贴有：抚养津贴、调整由于城市不同而引起的与民间企业工资、物价、生活费出现的差异的调整津贴（城市津贴）、交通津贴、住院津贴以及加班津贴等。另外，还有相当于民间企业职工资金的期末津贴和勤劳津贴。

四、日本的劳资谈判（即春斗）

日本的劳资谈判主要在春季进行，所以俗称“春斗”。与欧美国家的行业工会与雇主协会的行业劳资谈判不同，日本的劳资谈判，是企业内劳资谈判。

在春斗中，关于决定工资增长的因素，劳资双方的看法有所不同：资方主要强调以劳动生产率的提高为基准，即坚持劳动生产率原则；而工会方面则更强调物价的上涨、社会生活的提高、工资的定期增长及企业经济发展等。

在日本，如对工资增长，劳资双方难以达成一致意见，解决的办法主要有：斡旋、调停、裁决。即，请斡旋委员（一般都是社会名流或劳资专家）出面斡旋；如解决不了，由调停委员会做一个双方均能接受的方案来调停；如经调停不能达成妥协，交由劳动委员会（分为中央劳动委员会和地方劳动委员会，由劳方委员、资方委员和公益委员组成）仲裁。如果个别企业经以上过程仍未能取得一致，争议双方可以诉诸法律，由劳动法院判决。近些年来，日本的劳资矛盾日趋缓和，春斗中企业有关的劳资争议通过斡旋、调停解决者居绝大多数，真正交付仲裁的争议很少，据劳动官员介绍，每年一般只有几件，最我十几件。当然，目前日本还存在罢工现

象，不过主要是发生在一些中小企业，而且规模都不大。

近年来，春斗的内容也发生了一些变化，已有仅仅限于工资，范围越来越广，包括：收入水平的提高；劳动时间的缩短；劳动条件及企业福利的改善；退休金制度、医疗保障制度、上下班条件的改善等等。

春斗决定了企业增资幅度之后，具体怎样增加工资，包括多大比重用于年功、多大比重用于职务、职能、什么年龄、职务加多少等，还需劳资双方协商确定。

日本企业春斗的结果，直接影响没有工会的企业的工资增长，并进而影响国家公务员的工资增长。

五、日本的工资增长预测方法

日本劳动行政研究所每年通过问卷调查对工资增长进行预测，效果较好。该所预测工资增长主要考虑物价、利润、就业三个因素。每年对前6年的数据进行回归分析，通过公式：Y=A+B1X1+B2X2-B3X3预测当年工资增长幅度。在该公式中：

Y=年工资增长幅度；

X1=前一年消费物价指数；

X2=大企业制造业的利润率；

X3=求职者比率=失业者+求职者/劳动力人口

A=常数，每年调整；

B1、B2、B3=系数，每年调整；

如：经过回归分析，1989年该公式具体为：

Y=5.1083+0.2204X1+0.4569X2-0.3729X3。

预测工资增长5.0%,而实际工资增长5.17%。统计数字表明，1980～1989年10年中，实际与预测工资增长幅度大体相差0.01至0.23个百分点。