人力资源管理三级简答综合题小抄

1、工作岗位分析的作用：①岗位分析为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

②岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。

③岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

④岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

⑤岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

⑥此外工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任何职务、职责、权限、和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工量体裁衣，集合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工作中。

2、人力资源规划与企业管理活动系统的关系企业岗位分析、劳动定员定额等人力人力资源管理活动的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤和方法，作出了具体而详尽的安排。

3、工作岗位分析的程序（一）准备阶段1.初步了解各类岗位现状。

2.设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查目的。

（2）确定调查对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查时间、地点和方法。

3.做好员工的思想工作。

4.分解工作单元和环节。

5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。

（二）调查阶段对岗位进行认真细致的调查研究。

运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，搜集有关岗位的各种数据资料。

（三）总结分析阶段对岗位调查的结果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。

能力要求:二、起草和修改工作说明书的具体步骤1.岗位调查，起草初稿。

2.组织专家，专题研讨。

3.审查批准，颁布执行。

4、工作扩大化和工作丰富化的区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

5、简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题：a根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

b设计岗位的调查方案。

明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。

c做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

d根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。

e组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

6、企业定员管理的作用：a合理的劳动定员是企业用人的科学标准； b合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； c科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； d先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

7、企业定员的原则：a定员必须以企业生产经营目标为依据； b定员必须以精简、高效、节约为目标； c 各类人员的比例关系要协调； d要做到人尽其才、人事相宜；e要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；f定员标准应适时修订。

8、制度化管理的优点：①个人与权力相分离。

制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

②制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。

制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。

③适合现代大型企业组织的需要。

9、人力资源管理制度规划的原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性10、人力资源费用支出的原则：①及时性原则；②节约性原则；③适应性原则；④责权利相结合原则。

11、人力资源费用支出控制的程序：（综合）①制定控制标准。

制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。

综合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。

②人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出是看是否是在既定的标准内完成目标。

对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。

③差异的处理。

经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调查，尽量消除实际支出与标准之间的差距。

对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。

12、选择招聘渠道的主要步骤：第一，分析单位的招聘要求。

第二，分析潜在的应聘人员的特点：第三，确定适合的招聘来源。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会。

第四，选择适合的招聘方法。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算；来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。

13、参加招聘会的主要程序：（案例分析）①准备展位。

为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。

在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。

在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。

在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。

②准备资料和设备。

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要实现印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

有时在招聘会的现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都要事先准备好，并且，要注意现场是否有合适的电源设备。

其他要用到的资料、设备也要在会前一一准备好。

③招聘人员的准备。

参加招聘会的现场的人员最好由人力资源部门的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。

另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。

④与协作方沟通联系。

在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。

在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。

⑤招聘会的宣传工作。

如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。

这样才能保证有足够的人员参加招聘会。

⑥招聘会后的工作。

招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

因为很多的应聘者都会在招聘会上给很多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘舍留下公司管理效率较高的印象。

14、采用校园招聘会方式应注意的问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

④对学生感兴趣的问题做好准备。

15、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：①了解招聘会的档次。

②了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。

③注意招聘会的组织者，④注意招聘会的信息宣传。

16、如何筛选简历？①分析简历结构。

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

结构合力的简历比较简练，一般不超过两页。

书写简历并没有一定的格式，只要通俗易懂即可。

②审查简历的客观内容。

简历的内容大体上可以分为两个部分，主观内容和客观内容。

在筛选简历时注意力应放在客观内容上。

客观内容主要分个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

③判断是否符合岗位技术与经验的要求。

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。

如果不符合要求，就没必要在浏览其他内容，可以直接筛选掉。

④审查简历中的逻辑性。

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

⑤对简历的整体印象。

通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。

另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可以询问应聘者。

17、从面试考官和应聘者得面试目标可以看出：首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。

其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。

最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

18、围绕面试目标应进行的必要说明。

面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序。

例如，对面试进行文字记录或录音，可以做如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你告诉我们的每一个信息。

所以，当我们低下头时，不要以为我们这是不感兴趣，我们只是想确保记住你的谈话内容。

”再如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容很多，为了确保你有机会回答所有的问题，我们有时会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。

”19、面试的基本程序：①面试前的准备阶段。

本阶段包括面试的目的，科学地设计面试的问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。

面试的考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。

并且在面试前要详细地了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展的潜力等。

②面试开始阶段。

面试时应该从应聘者可以预料的到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后在过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

③正式面试阶段。

采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。