效率工资ppt课件

（2）制定高于其他企业的薪酬：减少人才流失
工作转换模型
人才流失的成本有三个方面： 一、可见成本,包括招聘、选拔和培训所付出的时间和精力。 二、不可见成本,包括新员进来之前原有员〔需承担的超额工作量、人才流失造成的组织混乱、 大众媒体所作的负面报道等。 三、其他软性成本,包括顾客对新员工可能缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力一下降、 原有团队协作受到影响甚至中断等。
模型框架
工作转换模型（Salop,1979; Stiglitz,1974)在许多方面与怠工模型类 似，但它更强调劳动力的工作转换给企业造成的损失。工人辞职必须得 到补充，这意味着企业不得不再一次发生招聘费和培训费。 因此，企业有强烈动机采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个 合理的水平上。企业的措施之一是确定一种工资水平以阻止工人转换工 作。人们一般设想，当工人获得的工资高于其他工作机会向他们提供的 报酬时，他们将减少辞职。
国有企业经营者薪酬激励现状及建议 一、我国国有企业经营者薪酬激励制度的发展历程
二、我国国有企业经营者薪酬激励制度的问题
三、基于效率工资理论的国有企业经营者薪酬激励机制 优化 四、效率工资应用过程中注意的问题 五、国有企业经营者薪酬的设计
一、我国国有企业度的问 题
1/(1-θ)=1+p/q
p=入E/(E-E)=入(1-U)/U
模型框架
在特定假设条件下，企业将支付足以使工人不怠工的工资水平，企业自 身也有其生产函数。这个市场的总劳动需求曲线与不怠工约束线的交点 决定了均衡工资水平w0，此时每个企业都能雇佣到他希望的劳动量。
企业不会降工资提高到该水平以上，因为这将直接减少企业利润；也不 会降低工资到水平之下，这会使怠工增加，间接减少企业利润。但由于 w0高于使劳动市场供求相等的工资水平，所以经济体系内将存在失业。
企业有强烈的动机来采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个合理的水平上。当 工人获得的工资高于其他工作机会给他们提供的报酬时,他们将减少辞职。因此,在其他 条件都不变的情况下,企业支付较高的工资可以降低员工的流失率。
（3）减少人才流失
劳动力市场供求模型
如果在某一特定的人才市场,企业对这种人才的需求很大,但人才 的供给不足,会造成这种人才市场的供求失衡。用劳动力市场的 供求模型来分析,企业要想从劳动力市场上雇用到员工,必须支付 高于市场出清水平的工资,并且,这种人才资源越稀缺,薪酬水平将 越高。
文献综述
关于效率工资在中国是否存在的研究与检验 盖尔伯（1989）在对无锡，界首，南海和上饶县的乡镇企业数据进行考 察时发现了企业的工资水平与企业活力和企业产出率之间的正相关性。 谢千里和徐文义（1993）从1988年武汉市20个企业经理人员的调查数据 中发现，中国企业的经理们越来越看重职工的报酬与其工作努力的关系。 杨瑞龙，周业安和张玉仁（1998）在国有企业双层分配合约的框架下对 效率工资的假设进行了检验。董晓媛和Louis Putterman（2002）在对 中国国有工业企业冗员问题的研究中，也对中国国有企业是否存在效率 工资作了检验，为效率工资理论提供了强有力的支持。
(1)总体收入偏低,满意度较低 (2)激励方式单一,固定收入比重过大 (3)缺少与经营绩效的关联性 (4)长期激励强度不足
三、基于效率工资理论的国有企业经营者薪酬激励机制优化 (1)制定高水平的薪酬：克服监督困难
怠工理论模型
W与e之间的关系就决定于q值,即企业对怠工的监督程度与监督水平。当q趋 向于0，即企业对怠工几乎没有任何监督,职工的怠工行为几乎永远不会被发现, 那么即使工资再高,职工也不会付出任何努力的。q值越大,即企业监督程度越高, 在其他条件不变的情况下,效率工资的临界值条件越小,W提高一点点,就会带来e 努力程度的大幅度的提高。
模型框架
怠工模型（夏皮罗和斯蒂格利茨,1984）是效率工资理论假定中最有代表 性的模型，它从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的 关系。
努力工作的工人 U1=w-e 怠工的工人 U2=θw+(1-θ)b
｝
U1>U2
非怠工条件：
w>b+(1/(1-θ))e
w>b+(1+p/q)e=w0
w>p((1/q)+(1/p))
效率工资
●校园代理的工作阶段性明显。 ●大学生保留效用高。
工资不够高！
效率工资理论
劳动生产率依赖于厂商支付给工人的工资。 为保持效率，厂商愿意给工人支付高工资。 工资提高将会导致员工工作效率的提高，有效劳动单位成本 反而可能下降，生产率得到提升。
文献综述
效率工资是20世纪80年代产生的一种工资理论，主要用来解释资本主 义社会的非自愿失业现象的。效率工资理论认为，企业支付高于市场 出清水平的工资是为了防止工人偷懒而采取的激励工人劳动的办法 (Shapiro and Stiglitz,1984)，由于企业和工人之间的信息是不对 称的，工人有偷懒的机会，若被发现，工人就会被惩罚或解雇，受罚 或解雇变成了工人的机会成本。此时劳动市场是不出清的，工人被解 雇之后很可能就会找不到工作，机会成本很高，工人不敢偷懒，从而 提高了劳动效率。高工资就像是企业给工人的礼物，作为对工人劳动 生产率的交换（Akerlof，1982）。这种理论不是将工资视为生产率 的结果，而是倾向于将工资视为促进生产率提高的手段。
文献综述
效率工资理论在国内的应用研究
关于效率工资理论的系统介绍最早来自于袁志刚和陆铭（1997），介绍 了其起源、基本思想和一些模型，并用此理论来考察国内的失业问题。 后来一些学者将此理论运用于各个方面问题的分析，江若尘（2000）研 究了“磨洋工”和效率工资和效率工资之间的关系，用委托代理模型提 出了约束磨洋工的两个效率工资模型。王胜强和朱富强（2000）将效率 工资理论用于中国“买断年薪”制的分析，由国有企业效益低下引出探 讨。张敬和李晓华（2005）对公私制的效率工资进行了比较，认为公有 制企业不能解雇工人这一特点给管理激励带来了很大困难。