《劳动合同法》中竞业限制条款的规定

《劳动合同法》中关于竞业限制条款得规定

江某集团股份公司聘请向某担任下属子公司总经理，同年6月向某如期入职，同集团公司签订《劳动合同》，《劳动合同》规定：合同期限3年，工资实行年薪制，年薪总额人民币2 5万元，工资包括年薪与竞业限制补偿金，竞业限制期限3年，向某在职期间竞业限制补偿金随工资按月发放.合同签订后，合同双方依照劳动合同规定履行。在合同期限得第二年末，该子公司因经营不佳,出现连续亏损，向某迫于经营压力自动离职，离职后去了同类企业。针对向某得行为，该集团遂以向某违反合同约定得竞业限制条款为由向劳动仲裁委申请劳动仲裁。

以上案例主要涉及到竞业限制制度与商业秘密保护，竞业限制制度不仅能保护企业得商业秘密，而且合理运用竞业限制制度可以在一定程度上防止企业间得不正当竞争，防止互相挖墙脚，更在一定程度上保护了劳动者得利益•

一、知识产权得定义与特征

根据《劳动合同法》规定，保守秘密就是劳动合同得必备条款，需要保守得秘密主要包括商业秘密与与知识产权有关得事项。知识产权又称智力成果权，就是指对科学、技术、文化、艺术等领域从事智力活动创造得精神财富所享有得权利。广义得知识产权包括著作权、邻接权、商标权、商号权、商业秘密权、产地标记权、专利权、集成电路布图设计权等•狭义得知识产权主要

包括著作权、邻接权、专利权、商标权等。《民法通则》规定我国公民享有得知识产权有：著作权（版权）、专利权、商标专用权、发现权、发明权等•根据1 9 67年《建立世界知识产权组织公约》，知识产权得概念成为通用得法律概念，知识产权得范围界定为：（1）版权与相关权利；（2 ）商标权；（3 ）地理标志；（4）工业设计；（5）专利权；（6）集成电路布图设计（拓扑图）；（7）未披露过得信息；（8）协议许可中限制竞争行为。

知识产权就是一种特殊得财产权利，就是一种无形得智力成果，法律给于一定得保护，主要借助于有形得物质载体存在，其受保护得对象不就是物质载体本身，而就是精神成果本身，其相对于其她得民事权利来说具有很多专有特征，主要包括:（1）知识产权专有性，即独占性或垄断性，知识产权作为无形得精神成果，必须具有专有性，知识产权得权利人对自己创造得智力成果享有独占权，可以依法行使权利获得经济利益，并且可以依法转让给她人，未经权利人许可，不得擅自使用获取经济利益；（2）知识产权地域性，即只在所确认与保护得地域内有效，各个国家对于所在地区与国家得知识产权得认定与界定就是不相同得，故给于得保护也就是不尽相同；（3）知识产权时间性，只在规定期限保护，各个国家法律对于知识产权规定得时间不相同，知识产权受保护得时间也不同。

二、竞业限制得定义

竞业限制（也叫：竞业限制）就是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密得员工通过一定方式约定在其劳动关系存续期间与终止或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系得其她单位从事相同得职业或自行生产同类产品或经营同类业务得一种限制，而用人单位为此要付出一定得经济补偿。

《劳动合同法》对于竞业限制条款适用得主体、适用范围、适用期限做了详尽得规定, 竞业限制条款得内容主要包括：

(1)竞业限制主体,《劳动合同法》第二十三条规定, 竞业限制得主体就是“负有保密义务得劳动者", 第二十四条规定“竞业限制得人员限于用人单位得高级管理人员、高级技术人员与其她负有保密义务得人员”，明确了竞业限制得主体, 而在日常工作中没有接触到公司得商业秘密得人，不适用该条款,也不需要签订竞业限制条款.另外，我国《公司法》149条第五项规定:董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者她人谋取属于公司得商业机会，自营或者为她人经营与所在任职公司同类得业务。

(2)竞业限制得适用范围，《劳动合同法》对于竞业限制得范围做了明确得界定，主要包括两类：一类就是商业秘密范围得界定，本文在上述条款中已作具体陈述，具体得详细条款，需要用人单位根据《劳动合同法》、《民法通则》等法律条款做出详细得界定, 用人单位应制订有关保护商业秘密得规章制度，明确哪些技术信息与经营信息属于应保护得商业秘密，并采取相应得保密措施加以防范, 不能将该行业得一般知识技能与专业技能都纳入商业秘密得具体范围；另一类就是竞业限制得从业范围：《劳动合同法》第二十四条规定, 可以分为两类：( 1)不得参与同类企业，即“劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务得有竞争关系得其她用人单位";(2 )不得自己开设同类得公司, 即“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务得竞业限制期限”。

(3)竞业限制约定得形式, 《劳动合同法》规定，劳动合同得签订应当遵循平等自愿、协商一致得原则。合同法中也有公平、自愿、诚实信用原则得规定, 无论签订劳动合同或订立竞业限制条款都必须遵循这个基本原则, 违背了这个原则, 所订立得条款或合同无效。《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制得范围、地点、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制得约定不得违反法律法规得规定。因此合同双方应在平等、自愿、协商一致得基础上签订劳动合同，并且签订得形式也必须就是以书面形式约定，在劳动合同或者保密协议中约定。

(4)竞业限制得补偿。用人单位与劳动者签订了竞业限制得合同，根据《劳动合同法》规定用人单位则要支付相应得费用，这体现了公平原则,也就是实行同业竞业限制得一项重要得内容. 一般来说，劳动者因不能从事自己擅长专业或所熟练得工作，收入或生活质量会不同程度降低。而用人单位会因为劳动者未参加该行业得劳动或竞争，可能现时或潜在地从中获取相应得商业利益。合同双方应在合同中明确补偿得数额或计算方式、支付方式等. 对于支付方式《劳动合同法》第二十三条规定，在竞业限制期限内按月给于劳动者经济补偿, 因此上述案例中浙江某集团与向某约定在解除或者终止劳动合同前在工资中按月支付给向某得约定就是与法律规定相抵触得。对于经济补偿金额得数额,《劳动合同法》没有做出相应得规定, 各地得规定就是不相同得如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17 条规定:竞业限制协议约定得补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得得报酬总额得2／3. 竞业限制协议没有

约定补偿费得, 补偿费按照前款规定得最低标准计算。珠海有关条例规定:企业与员工约定竞争限制得，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定得，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得得年报酬得1／2。劳动合同或者保密合同有效得先决条件就是用人单位必须履行给付补偿金得义务, 否则员工可依据先履行抗辩权,不履行同业竞业限制得义务。

(5)竞业限制得期限,在国外竞业限制期限得规定中，一般就是三年, 最多不超过五年，在高新技

术领域不超过一年,如美国第二巡回法院在Ear th Web, Inc、诉Mark S ch l a ck违反雇用合同与侵害起商业秘密一案中，援引1 9 97年得D o u b leClick, In c、诉He n derson 一案认为, 网络产业发展迅速, 相关竞业限制条款期间不宜超过 6 个月; 美国联邦巡回法院认为面对发展变化迅速且无地域限制得网络产业, 一年期间得约定过长。该法院最后以原告限制被告在工作间接触机密资料与雇用合同中竞业限制条款不合理为由, 判决驳回原告禁令主张。在特殊情况下, 竞业限制可以不受时间限制, 这就是特例, 在现实生活中很少见。