人力资源开发与管理(张德)重点

第一章人力资源导论

人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄

的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。

人力资源的特点

生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性

人力资源管理的专业模块

1.人力资源管理的战略基础

2.组织结构设计和职位分析与设计

3.人力资源规划

4.招募与甄选5，绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理

第二章人力资源管理的基本原理

人性假设理论（沙因）

人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。

（一）经济人的假设（X理论）

核心假设：人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；

⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激

⑷对多数人采用强制惩罚的办法。泰勒的“科学管理”

（二）社会人的假设（人群关系理论）

核心假设：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。

管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感

⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷提倡以集体奖励为主。霍桑试验（三）自我实现的人（自动人）的假设（Y理论）

核心假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足。人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工

作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”。（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）

核心假设：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。每个人的需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改

变以及人际关系的改变而不断变化。

管理措施

⑴管理者应根据工作性质，职工特点、环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异

⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。

马斯洛的需求层次理论

需求层次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求

1、主导需要产生的优势动机是人们行为产生的直接原因。

2、通过调查研究，掌握

本单位职工的需求层次和需求结构，是做好人力资源开发管理的基础和前提）

人力资源管理的基本原理

1.同素异构原理（系统优化原理）

内容：同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

系统优化——通过组织、协调等，达到1＋1＞2的效果

（通过合理的组织结构，先进的组织文化，减小内耗，扩大凝聚力，形成合理，实现整体功能大于部分功能之和。）

2.能级对应原理

内容：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的位置上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应。

要求：（1）能级管理必须按层序，级”不能随便分设，正三角的能级结构最为稳定。不能人浮于事，“用最少的人办最多的事儿，多一个人就多一个故障因素”）（2）不同的能及应该表现出不同的权、责、利和荣誉。

（3）能级对应是一个动态过程，随着时间的推移和事业的发展，职位及要求在不断变化，人的素质和能力也在不断变化，因此必须不断调整能与级的关系3.反馈控制原理

内容：人力资源系统的各要素，各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节的变化，最终又使该要素或

环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。

4.互补增值原理

内容：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统最优。通过个体间取长补短而形成整体优势，

达到组织目标。具体包括六个方面：

互补的内容：知识互补、性格互补、能力互补、年龄互补、关系互补、性别互补。5.系统动力原理

内容：人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式，激发人工作热情的系统原理。包括三个方面：

（1）物质动力：对基本物质需要和物质享受的追求性。

（2）精神动力：对友爱、表扬、信任、尊重等非物质的追求性。

（3）信息动力：一切美好的给人以期望或情感满足的各种信息。

6.弹性冗余原理

内容：在人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行。具体包括：（1）员工编制：虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。

（2）员工使用：劳动强度、劳动时间、工作定额都要适度有弹性。

（3）工作目标：不要定得太高，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。

（4）员工晋升：不成熟的人才可以暂缓晋升，应坚持公开、公平、公正的原则。

注：积极弹性是指:在一定弹性冗余度内,使职工保持身心健康,对工作胜任愉快,留有余地,以利再战。

消极弹性是指无所作为,消极怠工,或怕苦怕累,自怜自爱,贪图安逸,无所成就的消极

利益相容原理

人力资源系统内各方的利益经过适当的修改、让步、补充，并为各方所接收，从而获得相容公平竞争原理（公平、适度、良性）

1、竞争必须是公平的（严格按规定办事（公道），不偏不倚（善意））

2、竞争有度（掌握好竞争的度是一种领导艺术）

3、竞争必须以组织目标为重

信息催化原理

1、信息是一种资源，人们正是通过获得各种不同的信息，才得以认识和改造世界。

2、信息是人才成长的营养液。

3、在现代社会，人们能否迅速地捕捉、掌握和运用

大量的信息，决定了人们能否在激烈竞争中站在科技和现代管理的前列。

4、该原理告诉我们：重视发展教育事业，重视培训。

●中国思想家对人性的一些认识

（一）荀子“人之初，性本恶”

（二）孟子“人之初，性本善”

（三）告子：“性无善无不善也。”

（四）梁启超“尽性主义”

中国企业人力资源开发与管理的发展趋势

1，由随意性大的经营管理走向科学管理-科学化趋势

2，由人治走向法治-制度化趋势

3，由以物为中心走向以人为中心-人性化趋势

4，人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门-战略化趋势

5，人力资源管理人员由办事人员走向之职能专家-专业化趋势

6，人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理-社会化，国际化趋势

7，人力资源的激励由薪酬独木桥走向文化与薪酬并行道-激励非物质化趋势

8，人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导-目标长期化趋势

组织战略管理的三个层次

（1）组织战略

又叫公司战略或企业发展战略，回答“到哪里去竞争”的问题，指出组织在发展过程中的可选