第五章 激励理论与分类(《组织行为学》PPT课件)
组织行为学第五章激励
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学第五章激励心理激励指导课件
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
2
案例1：为什么员工不满意？ 未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一
项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益 明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进 行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
3
为什么员工不满意？
然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题， 很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的 重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。
余建年武汉大学经济与管理学院
30
公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、
晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周 期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转 化成保健因素。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
14
Vroom and expectation theory弗鲁姆的期望值理论
组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
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影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
《组织行为学》PPT课件226页PPT
本课程系统地介绍了组织行为学的基本理论、 基本知识和基本方法。内容包括个体心理与行为 的研究，群体心理与行为的研究，有效的激励和 领导机制，组织心理与行为的研究等。
二、课程教学目标
1．使学生能比较全面系统地掌握组织行为学的基 本理论、基本知识和基本方法；
2．提高学生在实践领导工作和管理工作过程中， 对人的心理和行为的预测、引导和控制的能力；
行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制 人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
四、组织行为学的性质
（一）边缘性 1．多学科相交叉性。 2．多层次相交切性。 1）个体是组织行为学研究的基础和出发点。 2）群体是第二层次。群体的由个体组成的，
个体的人同时又是群体的成员。 3）组织是第三层次。组织是由群体组成的，
案例
A女士是一个咨询公司老板，她的客户中有惠普等一些 大公司，目前的营业额为300万美元，她有20个雇员。 但她感到不满意，因为客户到她的公司来咨询大多仍是 冲着她个人来的。她感到自己没有能够创立一个她曾决 心要建立的充满关爱、不断发展的组织。尽管她在努力， 但她雇的两个副总仍不买帐，公开斗争。
苏东水 著 《管理心理学》 复旦大学出版社 周三多 著 《管理学原理》 复旦大学出版社 黑尔里格尔 等著 《组织行为学》 中国社会科
学出版社 杨锡山 著《西方组织行为学》中国展望出版社
七、考核方式
平时成绩50%（到课情况，课堂训练，提问） 期末笔试50%（开卷）
九、其他说明
《组织行为学》是一门理论与实践紧密结合的应 用性课程，要求学生学会收集案例并运用所学理 论进行分析。
《组织行为学》PPT课件
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学第五章
个人要求发展的内在愿 望
相当于马斯洛的尊重需 要和自我实现的需要
一个人基本物质生 存条件的需要
相当于马斯洛的生理需 要和安全需要
维持人与人之间 关系的需要
相当于马斯洛的安全 需要和社交需要
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
观点
1 生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后
三、过程型激励理论
3.自我决定理论
行为
非自我决定
动机
去动机
外在动机
自我决定 内在动机
调节类型 无调节
外部调节 内摄调节 认同调节 整合调节
内在调节
因果感知轨迹 非个人的 相关调节过程 无意向
无评价
外部的 依从 外部奖惩
较外部的 自我控制 自我卷入
较内部的 个性化 意识评价
内部的 自我整合
内部的 兴趣 内在满足感
教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行 调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响 工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的 一种重要方法。
内容
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要 的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的 激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责 任感的需要都要通过目标的达成来满足。
• 波特尔和劳勒的综 合激励模式
• 迪尔的综合激励模式
6.激励的应用实践
• 激励的应用原则
• 激励的方法
一、认识“激励”
1.激励的概念 观点
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
组织行为学之激励概述
第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。
如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。
§5。
1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程.人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。
当这种心理动力受到激励时,人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。
从组织的角度来说,管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要,这些需要是个体思想、行为的基本动力。
它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。
当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。
在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为.一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标,并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质.将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理.激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
第五章 激励理论与分类 《组织行为学》PPT课件
2.参与
参与管理作为激励理论的重要内容，全员 参与能够收到更好的效果。海尔股份公司 的蓝领都有工作建议权，作为提升晋级的 参考指标，发挥了职工积极主动性，树立 主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和 自己建议有关事宜的决策都会受到激励。
3.工作生活质量计划
是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组 织内部纪律方面的探究与活动。它结合工业心理学和组织 心理学及社会学、工业工程、激励与领导理论共同发挥作 用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、英国、日 本。
高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位 的需求（5）从物质到精神
应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求 分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生 反感，岗位无法落实）
阿德佛需要理论
• 需要是三种：生存（existence)、相互关系 (relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。
对双因素理论的评价
• 具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意 并不意味生产效率高，不满意不意味生产 效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这 和他调查的对象是工程师和会计师有关系。
• 双因素理论被国外广泛应用。在企业管理 中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性 工时等是具体表现。
双因素理论的应用
• 企业经营管理者首先要注意保健因素 • 内外在满足即内外在激励值得研究 • “成就”和“社会的认可与赞赏”的激励
• 自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要 的人吗？
具有高度成就需要人是这样的
• 独立解决问题能力强 • 理性、敢冒险、事业心强、有进取精神 • 需要明确不间断的事业进展反馈
成就需要理论的管理学意义
• 全社会成员调动激发企业家的才能 • 激励具有成就需要的人做出更大成就 • 确立追求卓越和完善的新标准
组织行为学课件PPT课件
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
激励理论及分类
一棵小树是因何长成参天大树的?是阳光，雨露，是营养，但更重要的还是它自身强大的生命力。10多年前，广州白云山制药厂还是一个只能生产单一产品“穿心莲”的乡办小厂，生产设备及其简陋，年产值不到20万元；现在10多年过去了，昔日的乡办小厂已经发展成为生产医药品种达数百种、年产值超亿元、上缴利税过千万的大型骨干企业。广州白云山制药厂就象就像一棵小树凭着自己顽强的生命力，硬是在激烈的市场竞争中发展壮大。其根本原因是白云山制药厂有非常正确的基本准则：“尊重员工的价值，把爱带给人间”。
这一基本的价值准则引导着广州白云山制药厂的管理人员：“尊重员工的价值”，带领全体员工实现：“把爱带给人间”的美好愿望。这一 价值准则要求实行以“人”为中心的管理。在具体的管理过程中，白云山制药厂是如何来贯彻这一价值准则的呢？我们看看白云山制药厂几个具体的事例就明白了。
尊重员工的价值，把爱带向人间
星期四文化沙龙——实现白云山价值观的奥秘
※知识要点：
一、激励的含义 二、激励理论研究的心理学观点 三、激励理论研究的历史观点 四、认知派激励理论的主要分类
汇报人姓名
激励一词译自英文单词Motivation,联系到动机的拉丁文Morere和英文motive,便不难看出二者存在着密切的关系与内在的联系。
激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部的刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
新行为主义的激励理论要求，除考虑金钱外，还应考虑中间变量（主观因素）。即需要或动机（物质、精神）；动态的情景（内、外环境因素）；人际关系的协调（矛盾的调和、目标的均衡）等。
2、新行为主义的激励理论
认知心理学派不赞同行为主义把人的行为简单地看成是神经系统对客观刺激反应的机械联结。
第五章群体动力与激励理论PPT资料77页
1、马斯洛(Maslow)需要层次理论
（1）理论的基本内容
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❖ 人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种某 一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相 对重要性。
❖ 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中 ，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需 要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要。
工作富有成就感，工作成绩能得到社 会承认，工作本身具有挑战性，负有重大 的责任，在职业上能得到发展和成长等因 素。这类因素的改善能够激励职工的积极 性和热情，从而提高生产率如果处理不好 ，也能引起职工不满，但影响不是很大。
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满意
传统观点
不满意
满意 没有不满意
Herzberg的观点 激励因素保健因素5来自 6二、激励的一般模式
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第二节 激励理论
激励理论类型
一、内容型激励 理论
二、过程型激励 理论
三、改造型激励 理论
侧重点 激励的起点
激励的过程 激励的结果
代表理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的“ERG理论” 赫兹伯格的双因素理论 麦克莱兰的成就需要理论
洛克的目标设置理论 佛隆的期望理论
亚当斯的公平理论 挫折理论 强化理论
没有满意 不满意
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（2）在管理中的应用 ➢正确处理保健因素与激励因素的关系 ➢区别内在激励和外在激励 ➢进行工作再设计
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3、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论
（1）理论的基本内容 ▪ 生存需要(Existence )
这种需要是维持人的生命存在的需要，相 当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全 需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其 得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和 安全条件等。
组织行为学概述(PPT 80张)
二、目标设置理论的管理学意义
可应用性 具体、有难度、认同，成为员工行动方向 及动力 使下属得到较高目标认同 做好目标进程的反馈工作 促进目标管理
第二节
期望理论
本理论着重研究人们选择他所要发生行为的 过程。需要是人们行为目标的导向，多种 需要的存在，使其强弱或重要性不同，需 要如何决定人们的行为？期望理论认为， 决定行为动机的因素除了需要的强弱外， 还有需要满足的可能性问题。
一、期望理论的内容
佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行 为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一 种期望-期望带来力量-激励人的积极性。 简而言之，一个人被激发出来的力量与他 所追求的目标和达到这个目标的可能性是 有关系的。 期望理论是研究需要（期望）与目标之间 关系的规律的理论。 期望理论公式：M（激发力量）=V（目标
激励技术： 1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金 钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的 作用。普通人-一般成功人-著名成功人。 ）结论：当预期得到的报酬与目前个人收 入相比差距较大时，金钱才能起到激励作 用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏 、骗、抗税，对管理层来说是利用职权假 公济私、非法占有、贪污受贿。
第八章
内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激起 或引发人的行为 自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发展 很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理 论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要 理论构成，内容型激励理论，是研究需要 该激励基础的理论，是被国外研究的最多 的组织行为学理论。
组织行为学课件第五章群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因地群体动力论第二节赫兹伯格地双因素理论第三节奥尔德拂地””理论第四节麦克利兰地激励需要理论第五节拂隆地期望理论第六节亚当斯地公平理论第七节斯金纳地强化理论第八节波特和劳勤地综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点地比较（一）双因素理论地局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效地激励，首先必须了解他们各个层次地需要，哪个层次地需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足. 图４内容型激励理论中地四种理论对比二、强化理论对我们地启发、要依照强化对象地不同需要次用不同地强化措施. 、小步子前进，分阶段设立目标. 、及时反馈. 本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中地激励地概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式地各自特点和相互关联有个比较透彻地了解，清楚激励地一般原则. 第五章群体动力与激励理论一、群体动力论、群体动力论地概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导地一种理论；年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成地社会秩序.它所研究地群体指非正式组织.群体动力论事实上涉及群体行为地各个方面，其主要内容如下：第一节卢因地群体动力论、群体动力论地主要内容：群体地三要素群体地力场观点群体地目标群体地结构群体地领导方式群体地参与者群体地规模群体规范和压力关于群体地凝聚力和士气二、对卢因地群体动力论地认识群体动力论地启示：、正式组织中同样存在“力场”. 、领导者不仅应创造良好地工作氛围，还要注重对员工个人素质地激发和培养. 、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境. 第二节赫兹伯格地双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统地满意与不满意地观点是不正确地.他提出了表示满意程度地四种状态，认为满意地对立面是没有满意，不满意地对立面应该是没有不满意. 满意不满意满意（有）激励因素（没有）没有满意没有不满意（有）保健因素（没有）不满意（１）传统观点（２）赫茨伯格地观点双因素理论（激励―保健理论）赫茨伯格认为个人与工作地关系是一个最基本地方面，而个人对工作地态度在很大程度上决定着任务地成功与失败. 成就承认工作责任晋升成长监督公司政策工作条件工资同事关系个人生活地位激励因素保健因素马斯洛和赫茨伯格激励理论地比较自我实现地需要尊重地需要社会地需要安全地需要生理地需要艰巨地富有挑战意义地工作成就、工作地进展、职责提升赏识地位人际关系公司地方针和管理监督地性质工作条件职业保障薪金个人生活激励因素保健因素马斯洛地需要层次论赫茨伯格地双因素理论二、双因素理论对我们地启示（二）双因素理论地贡献贡献：阐明了一些事实某些激励措施并不能产生满意，更不等于生产率会提高. 满足不同需求引起地激励深度和持久性不同. 激励因素地作用更持久. （三）双因素理论地借鉴（）管理实践中注意区分保健因素和激励因素. （）在对员工地工作设计上应尽量丰富工作地内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作地单调、平淡和乏味. （）正确地发放工资和奖金. （）内在激励应受到更大地重视. 赫茨伯格地关键事件法美国心理学家赫茨伯格( )在世纪年代采用“关键事件法”，对美国匹兹堡地区地个工商业机构地多个工程师和会计师进行了调查，主要是问他们在什么时候什么情况下对工作特别满意或特别不满意，以及产生地原因.根据调查结果，他发现这些被访者对工作不满意地因素，大都与外部地工作环境有关，如“企业政策与行政管理”、“监督”、“与主管地关系”、“工作条件”等.而使他们感到满意地因素，一般是由工作本身产生地，如“工作本身地兴趣和挑战性”、“工作上地成就感”等. 一、””理论地框架耶鲁大学地奥尔德拂在马斯洛提出地需要层次基础上，进行了更接近实际经验地研究，提出了一种新地需要层次理论.他认为，人们共存在三种核心地需要，即生存需要、联系需要和发展需要，因而这一理论被称为“”理论.二、””理论对我们地启发与马斯洛类似地是，“”理论认为较低层次地需要满足之后，会引出对更高层次需要地愿望.不同于马斯洛需要层次理论地是，“”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要地企图受挫时，会导致人们向低层次需要地回归.相比之下，“”理论与我们对人们是各不相同地个体地认识似乎更加一致. 第三节奥尔德拂地””理论需要层次理论地启示：满足不同层次地需要：管理者必须清楚员工地需要层次，根据不同地需要层次采用不同地激励方法. 满足不同人地需要：不同地人有不同地需要，管理者必须清楚激励地对象，针对不同激励对象地不同需要采取激励措施. 一、三种基本地激励需要? 激励需要理论是由心理学家麦克利兰提出地，他认为人在较高层次上有种需要：对权力地需要（）对归属地需要（）对成就地需要（）第四节麦克利兰地激励需要理论二、激励需要理论对我们地启示：高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险地工作环境，身居主位者往往成就需求比较强烈，同时，最优秀地管理者往往是权力需要很高而归属需要很低地人.对于组织来说，可以通过培训激发员工地成就需要. 双因素论需要层次论ＥＲＧ理论激励需要理论激励因素保健因素自我实现尊重社会安全生理成长需要Ｇ关系需要Ｒ生存需要归属需要成就需要权利需要年美国心理学家佛隆在他地著作《总做与激励》一书中，首先提出了期望理论. 一、期望理论公式佛隆认为：某一活动对某人地激发力量取决于他所能得到结果地全部预期价值乘以他认为达成该结果地期望概率. × 其中：激发力量.目标效价. 期望值. 第五节佛隆地期望理论佛隆期望理论地三方面地关系取得绩效组织奖励个人需要满足程度个人努力期望值第一层含义期望值第二层含义效价期望理论对我们地启示（）根据员工地需要设置报酬和奖励措施（提高效价）. （）提高效价地综合值. （）建立有功必赏地奖罚分明制度，提高员工地工作热情. （）适当控制期望概率和实际概率（）期望心理地疏导公平理论是美国地亚当斯鱼年代提出地，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出地比率，然后将自己地收入――付出比率与相关他人地收入――付出相比较，见下表如果员工感觉到自己地比率与他人地比率相同，则为公平状态；如果感到二者地比率不同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己地收入过低或过高.这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它. 第六节亚当斯地公平理论觉察到地比率比较员工地评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）代表某员工；代表参照对象一、被激励者地公平心理公式二、公平理论对我们地启示（）要重视奖酬地相对值（）建立赏罚分明地制度（）实行量化管理、增加透明度（）引导被激励者树立正确地公平观一、强化理论地内容理论内容：当人们采取行动达到某种目地时，如果行为地结果对其有利，这种行为通常会重复出现，否则，这种行为就会减弱或消失，这就是环境对行为地强化作用. 启示：依据需要采取不同地强化措施；循序渐进设立目标；及时反馈；以正强化为主. 第七节斯金纳地强化理论美国心理学家斯金纳提出，由训练动物发展为将强化理论应用于人地学习和行为. 一、波特―劳勒地激励模式奖励地价值报酬地期望值努力能力对任务地理解达成绩效内在奖励外在奖励满意看到公平奖励第八节波特和劳勒地综合激励理论二、综合激励理论对我们地启示：、努力来自报酬、奖励地价值、个人认为需要付出地努力和受到奖励地概率. 、工作地实际绩效取决于能力地大小、努力程度以及对所需完成任务理解地深度，如对完成目标所需从事地活动，以及影响任务完成地其他因素地理解和掌握. 、奖励要一绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神地、物质地奖励. 、激励措施是否会产生满意，取决于手激励者认为获得地报偿是否公平. 、满意将导致进一步地努力. 卢因地群体动力论是将物理学中地“力场”概念引申到群体行为研究中来地理论，开创了心理学研究地新阶段.内容型激励理论着重研究激发人们行为动机地各种因素.主要包括：马斯洛地需要层次论、赫茨伯格地双因素理论、奥尔德佛地理论，以及麦克利兰地激励需要理论. 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动地心理过程.这其中主要包括：佛隆地期望理论、亚当斯地公平理论等. 强化理论地主要代表人物是斯金纳.在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚. 对于现实中复杂地激励问题，应该从各个方面综合地加以考虑.波特和劳勒地综合激励模式是一种有代表性地综合激励理论. 在实施激励地过程中，要注意遵循激励地一般原则.。
组织行为学培训PPT课件
• 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的应对 方式和行为，以实现最佳的领导效果。例如，在组织变革过程中，领导者可以 采用一些变革管理的技巧和方法来引导员工适应变革的需求；而在需要解决冲 突的情境下，领导者则可能需要采取更加客观和中立的方式来化解冲突。
，以达到最佳的领导效果。例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取集权的 方式快速做出决策；而在需要团队成员共同参与的情境下，领导者则可能需要 采取民主的方式鼓励员工参与。 • 总结词：领导权变理论认为领导者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情 境和需求。 • 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的领导 方式和行为，以适应不同情境的需求。例如，在团队建设过程中，领导者可以 采用一些团队建设的技巧和方法来促进团队成员之间的沟通和合作；而在需要 快速决策的情境下，领导者则可能需要采取更加果断和权威的方式来快速做出 决策。
组织文化理论
01
02
03
组织文化理论定义
组织文化理论主要研究组 织的价值观、信仰、习俗 等文化因素对组织成员行 为和组织绩效的影响。
组织文化的塑造
组织文化可以通过领导者 言行、仪式和庆典等方式 进行塑造，形成具有特色 的文化氛围。
组织文化的作用
组织文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高组 织的凝聚力和竞争力。
跨文化组织行为学研究
要点一
文化差异对组织行为的影响
不同国家和地区的文化背景存在显著差异，这些文化差异 对组织行为和领导力有着重要影响。跨文化组织行为学研 究需要深入探索文化差异对组织成员的价值观、行为和团 队协作的影响，以及如何应对文化冲突和提高跨文化沟通 能力。
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应该掌握的知识及其应用
需求层次理论 ERG理论 激励因素 保健因素 成就需要理论
如何灵活有效地应用需求层次理论？ 结合实际谈双因素理论在管理中的应用价值。 具有高度成就需要的人有何特点？如何造就高度成就需
要的人？
过程型激励理论
目标设置后，要通过过程完成目标的实现 过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择 过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保
需要层次理论
马斯洛需求层次论的五级制（1943年，《动机激发论》中提出 “需求层次理论”
解释生理需要 解释安全需要 解释社交需要 解释尊重需要 解释自我实现需要
需求层次理论与管理
1.在管理中的应用 需求层次与管理措施相关表见p142表8-1 2.借鉴意义 （1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人
一、目标设置理论的内容
设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需 要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。 达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从 激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛 目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出 的目标好。
设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难 度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；认同，落实到个 人，使执行者有认同感。（参看p100表5-1举例说明）
对双因素理论的评价
具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产 效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠 性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。
双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作 丰富化、工作扩大化、弹性工管理者首先要注意保健因素 内外在满足即内外在激励值得研究 “成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大 使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义 承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需
双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工
作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通 过工作有发展成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级 主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的 生活；工作的安全性等。 P97\149图5-6和5-7对双因素理论的深化理解
缺乏力量。 图5-8期望理论导向结果模式p101
三、期望理论的管理学意义
对不同的人用不同的“激励物”，即要什么？ 提高员工对绩效的期望，即做什么？ 提高员工E-P期望，即怎么做？ 制定报酬和个人绩效挂钩制度，即做的结果。
独立解决问题能力强 理性、敢冒险、事业心强、有进取精神 需要明确不间断的事业进展反馈
成就需要理论的管理学意义
全社会成员调动激发企业家的才能 激励具有成就需要的人做出更大成就 确立追求卓越和完善的新标准
四个内容型激励理论总结
面对的人群从大到小，从多到少； 产生的时间从远到近； 社会经济的发展从初级到高级； 内容构成从概念到具体； 表现的方式从刻板到灵活。 总之，是不断丰富完善的过程见证。
群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神
应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定 岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）
阿德佛需要理论
需要是三种：生存（existence)、相互关系 (relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。
期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。 期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（期
望概率或期望值）
目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需 要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置 （或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、高低的不 同。
2.参与
参与管理作为激励理论的重要内容，全员参与能够收 到更好的效果。海尔股份公司的蓝领都有工作建议权， 作为提升晋级的参考指标，发挥了职工积极主动性，树 立主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和自己建议有 关事宜的决策都会受到激励。
3.工作生活质量计划
是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组织内部纪律方 面的探究与活动。它结合工业心理学和组织心理学及社会学、工业工程、 激励与领导理论共同发挥作用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、 英国、日本。
激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。
P90图5-1激励的一般过程模式
该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个人寻求和选择满足这 些需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实 现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。
该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和 能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。
激励的含义：各种观点表述有所不同。 阿特金森1964年指出：积极是此时此刻对行动的方向、强度与持续性的影
响。 琼斯1955年写道：激励是涉及行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发、
怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是 呈现出何种主观反应的。 ……据有关人士统计，激励定义有100多种，至少包括三要素：人的行为 是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一 定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进 行时，行为主体和客体的主观反应。
3.认知派激励理论：否定老行为主义激励理论，观点强调 （1）认知过程中的结构和组织原则（2）内部发生的过 程（3）概念的驱动作用（4）认知反馈作用（5）认知 方式上的个别差异
将认知心理学理论应用于管理学就产生了两类理论：内容 型、过程型激励理论，见 p92图5—2.
第三节 激励理论与实践
哈佛大学心理学家威廉.詹姆士实践发现，按照计时计酬工人一 般只发挥工作能力的20%-30%，这是明哲保身的做法。后续研 究发现，计时计酬改为计件计酬，工人工作能力潜能可发挥到 80%-90%，差距如此之大，激励起到很大作用。
2.新行为主义激励理论：对上个公式加以改变，中间增加了中间 变量，S—O—R（刺激—中间变量—反应），增加部分表明人 们的主观因素，包括意图、愿望、行为目的、印象计划。该理
论是随着生产发展、社会进步，工人收入增加生活条件加以改
变而形成，从被动行为向主动行为转化，增加了主观需求的重 要变量成分，使激励手段呈现复杂化特点。原因有三（1）人的 需要有所发展。（2）情境分析不可忽视。（3）目标均衡很重 要。
第二节 激励理论研究
一、心理学研究观点 1.老行为主义激励理论：流行于上世纪二、三十年代的美国，创
始人为华生，创立S—R（刺激—反应）公式，正反都成立。 该理论得出，激励手段就是刺激。当时，处在资本主义发展初级
阶段，物质是人们追求的目标，金钱、物质刺激使工人拼命工 作，养家糊口换取报酬，满足生活需要。
工作丰富化是实现工作生活质量计划的主要途径，所谓工作丰富化目 的是让员工在工作中获得一种更强的挑战性和成就感。工作丰富起来的方 法有6方面.（自由、交往、责任、贡献、反馈、参与）
应该掌握的知识及其应用
激励 激励理论 工作生活质量计划 什么是激励？激励包括几个问题？ 如何正确的应用金钱的激励作用？
第五章 激励理论与分类
激励在组织行为学中很关键 激励表现为奖励与惩罚两方面 制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发
人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导 人改掉错误的、消极的行为。
第一节 激励研究
激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、 技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断 保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。 （2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重 要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念 发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。
期望理论
本理论着重研究人们选择他所要发生行为的过程。需要 是人们行为目标的导向，多种需要的存在，使其强弱或 重要性不同，需要如何决定人们的行为？期望理论认为， 决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足 的可能性问题。
一、期望理论的内容
佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-目标；需要-动力目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。 简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到 这个目标的可能性是有关系的。
持下去、如何结束整个过程 过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论
目标设置理论
目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进 行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系。 它为目标管理提供理论依据，同时又发展了目标管理方 法。该理论由美国管理学家查尔斯.L.休斯和美国心理学 教授洛克提出。
期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果 和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种 情况（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外（2）现实与期 望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到 严重打击，垂头丧气。
二、期望理论的应用
E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低 结论:E高V高M高，激励对象力量最大，有一项低，激励对象就会
要
成就需要理论
哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种， 即成就、友情、权力。
成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和 国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成 就感的人是可以教育培养出来的。）
自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要的人吗？
具有高度成就需要人是这样的
解释生存需要 解释相互关系需要 解释成长的需要 工作需要与工作成果关系图p96图5-4